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第六節
經濟性裁員的操作

一、爭議焦點

“經濟性裁員”,指企業由于經營不善等經濟性原因解雇勞動者。經濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因,而不是勞動者個人原因。用人單位在何種情況下可以進行經濟性裁員,進行經濟性裁員應走什么法定程序,進行經濟性裁員時對特殊人員有什么相關保護,以及經濟性裁員是否要支付補償等問題,都值得我們研究。

二、基本案情

孫某某于2010年3月15日入職A公司從事生產制造中心經理一職,雙方先后簽訂了三次勞動合同,末次勞動合同期限為2013年12月1日至2016年11月30日。孫某某于2014年5月至2015年4月期間的平均工資為6320元。2015年5月15日,A公司出具裁員通知書,通知由于公司生產經營困難,撤銷生產部及經理崗位,同時解除了與孫某某的勞動合同。孫某某申請勞動仲裁,要求A公司支付解除勞動合同賠償金69520元。仲裁裁決A公司向孫某某支付解除勞動合同賠償金69520元。

A公司不服裁決,起訴至法院,要求判決無須支付解除勞動合同賠償金69520元。

庭審中,A公司陳述,由于公司生產經營發生困難,拖欠大量貨款,故采取經濟性裁員,裁減人員中包括孫某某。2015年5月12日公司副總及人事經理找孫某某談話,表示公司經營狀況不佳,生產量不足,故決定撤銷生產部,孫某某的生產經理一職也同時撤銷。孫某某對此則稱,公司當時確實是以經營發生困難為由口頭通知其職務被撤銷,對整個生產部進行裁員,公司副總及人事經理也確實就裁員事宜找過其本人談話,但對于公司是否確實存在生產經營困難這一情況,作為普通勞動者無法核實,所以堅持認為A公司屬于違法解除勞動合同。法院經審理后認為A公司系違法解除勞動合同,判決駁回A公司無須支付解除勞動合同賠償金69520元的訴請。

判決后,A公司提起了上訴。二審法院經審理,判決駁回A公司的上訴請求。

三、裁判觀點

法院認為,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。本案中,公司稱,其系由于生產經營發生嚴重困難而采取經濟性裁員,并因此解除了與孫某某的勞動合同。根據《勞動合同法》的規定,生產經營發生嚴重困難,需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的,用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況,聽取工會或者職工意見后,將裁減人員方案向勞動行政部門報告后,方可裁減人員??梢?,經濟性裁員必須滿足法定條件,而這些法定條件包括實體性條件和程序性條件,只有同時具備實體性條件之一和全部的程序性條件,才是合法有效的經濟性裁員?,FA公司提供的證據并不足以證明其解除與被告的勞動合同符合經濟性裁員的法定條件,且公司亦無證據證明其解除與被告的勞動合同符合其他法定情形。因此,公司解除與孫某某的勞動合同,違反法律規定。根據《勞動合同法》的規定,用人單位違法解除勞動合同,勞動者不要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當依法支付賠償金。因此,孫某某主張違法解除勞動合同的賠償金,于法有據。判決駁回A公司無須支付解除勞動合同賠償金69520元的訴請。

四、律師評析

(一)經濟性裁員的相關分析

1. 經濟性裁員的前提條件

《勞動合同法》第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的,用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

以上列舉的企業可以進行裁員的四種情形中,第一、第二種情形屬于經濟性裁員。

(1)依照企業破產法規定進行重整的

《企業破產法》第2條規定,企業法人不能清償到期債務,并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的,依照本法規定清理債務。企業法人有前款規定情形,或者有明顯喪失清償能力可能的,可以依照本法規定進行重整。重整的目的是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業重整的方案等,避免企業進入破產清算程序,使得企業能繼續生產經營。在重整過程中,用人單位可以根據實際情況,進行裁員。

(2)生產經營發生嚴重困難的

《勞動合同法》規定企業裁員的條件必須是企業生產經營發生“嚴重困難”,在認定企業裁員是否符合法律要求的問題上,司法實踐通常根據企業提供的相關財務報表及審計機構的審計報告綜合來認定企業的財務狀況是否惡化。只有在有證據證明財務狀況確實惡化的條件下,才認定屬于生產經營發生嚴重困難,可以進行裁員。

2. 裁員的程序

依據《勞動合同法》第41條、《企業經濟性裁減人員規定》第4條的規定,用人單位確需裁減人員,應按下列程序進行:

(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況,并提供有關生產經營狀況的資料。

由于裁員涉及較多勞動者的切實利益,需要企業提前30天向工會或全體職工說明情況。已經建立工會的企業可以選擇向工會或者全體職工說明情況,沒有建立工會的用人單位,應當向全體職工說明情況,聽取職工的意見。

(2)提出裁減人員方案,內容包括:被裁減人員名單,裁減時間及實施步驟,符合法律、法規規定被裁減人員的經濟補償辦法。經濟補償的辦法必須符合法律、法規要求,可以高于法定標準,但不能低于法定標準。

(3)裁減人員方案應聽取工會或者全體職工的意見。

(4)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案。裁員方案須向勞動行政部門報告進行備案,以使勞動行政部門了解裁員情況。

從上述規定中可見,經濟性裁員必須滿足法定條件,而這些法定條件包括實體性條件和程序性條件,只有同時具備實體性條件之一和全部的程序性條件,才是合法有效的經濟性裁員。而本案中A公司提供的證據并不足以證明其解除與被告的勞動合同符合經濟性裁員的法定條件,且公司亦無證據證明其解除與被告的勞動合同符合其他法定情形。因此,公司解除與孫某某的勞動合同,違反法律規定。根據《勞動合同法》的規定,用人單位違法解除勞動合同,勞動者不要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當依法支付賠償金。

3. 裁員中對特殊人員的保護

(1)特殊員工不能被裁員

《勞動合同法》第42條、《勞動法》第29條及《企業經濟性裁員規定》第5條規定,用人單位不能裁減下列人員:

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

(2)特殊員工的優先權

《勞動合同法》第41條第2款規定,企業裁員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第1款規定裁減人員,在6個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

《勞動合同法》第41條對優先留用權及優先錄用權的適用條件、適用人員作了明確規定,以便在最大程度上維護被裁減人員的合法權益。

4. 裁員必須給予經濟補償

《勞動合同法》第46條規定,用人單位依照本法第41條第1款規定解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。支付經濟補償金的標準見于《勞動合同法》第47條。

5. 經濟性裁員無須征得被裁員工的同意

從廣義上講,經濟性裁員也屬于企業單方解除勞動合同的一種,經濟性裁員與非過失性解除勞動合同類似,不需要與員工進行協商一致,也無須征得被裁員工的同意,只要符合法定裁員條件和法定程序,用人單位即可單方作出裁減決定。

(二)常見的法律風險

1. 經濟性裁員必須滿足實體性條件并按照法定程序進行,同時用人單位需提供相關證據予以證明,否則,面臨違法解除的風險。

2. 《勞動合同法》第41條規定,需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的,用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。這就涉及以下幾個問題:

(1)裁減不足20人并且占企業職工總數10%以下的是否屬于經濟性裁員?經濟性裁員是否有最低人數規定?

律師觀點:法律條款未對經濟性裁員人數作規定,根據民法上“法律沒有明確禁止的行為都是可為的”這一原則,只要符合依照企業破產法規定進行重整的或者生產經營發生嚴重困難的條件之一的裁員都屬于經濟性裁員,裁員人數并非判斷是否屬于經濟性裁員的標準。

(2)裁減不足20人并且占企業職工總數10%以下的是否需要提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,裁減人員方案是否應向勞動行政部門報告?

律師觀點:法律對此未作明確規定,但本著謹慎原則,即便是裁員人數較少,用人單位也須按《勞動合同法》第41條規定的程序操作,以免由于程序方面存在瑕疵導致不利的法律后果。

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