第三節 研究現狀

2017年7月，我們通過對國家學術期刊網等全文數據庫、必應學術、百度等站點學術引擎的檢索，發現關于科研創新團隊的研究已有漸豐之勢，但結合新建本科院校背景，以及人文社科類學科特定條件的研究卻微乎其微。

這樣說并非意味著本論題是全新的論題，對國內外相關研究文獻進行綜述，得出文獻綜述結論，可以為本研究奠定基礎。與本課題相關的研究，如關于普通高等院校科研創新團隊的研究、團隊創新能力的研究、團隊人員配置優化的研究等，都具有借鑒及參考價值。

通過梳理，筆者對現有國內外文獻進行了深入分析，擬從新建本科院校研究、高校創新團隊的研究、高校創新能力的研究、高校科研創新團隊的研究、待解決的問題等五個方面進行闡述。

一、關于新建本科院校的研究

為落實教育部《面向21世紀教育振興行動計劃》中所提出的“到2010年，我國高等教育要進入大眾化階段，即毛入學率要達到15%”的目標，自1999年起，我國相繼出臺了若干政策，高等教育規模進入急速擴大的時期。截至2015年，全國普通高等學校數量由1999年的1071所增長到2560所，增長率高達139%，在校學生數則由當年的400多萬人增長到2600多萬人，高等教育毛入學率也大幅提高，從10.5%上升到40%，遠高于馬丁·特羅（Martin Trow）所提出的大眾化階段毛入學率15%。我國高等教育的發展不僅提前進入大眾化階段，而且已經處于大眾化中后期的階段。

在高等教育規模迅速擴大的過程中，新建本科院校逐漸成為中堅力量。近年來新建本科院校在推進高等教育大眾化進程和履行推動地方經濟發展的重要使命的同時，完成為社會輸出高新技術、高質量人才的重要任務，成為政府和學界關注的熱點。

瑞典學者胡森在《簡明國際教育百科全書》一書中將“院校研究”定義為“用來描述有組織地收集、記錄和分析有關高等教育機構的計劃、進程和環境的數據及信息的努力”。美國教育資源信息中心（ERIC）對于“院校研究”則給出了“對單個院校的研究，通常是為了幫助這所院校更好地理解自身的運行狀況”的定義。由此看來，可以將院校研究簡單地理解為高等院校旨在增進對自身的了解，促使院校規劃、管理與運行狀況得以改進的研究。按照這種理解，本書就院校研究和相關內容研究的基本狀況做出以下評述。

（一）新建本科院校的辦學發展定位

辦學定位是高校在某一時期對自身發展情況和角色特征的思考，它是高校辦學思想的指向性內容。學者們從不同角度對新建本科院校的定位問題進行了研究。

1．定位的標準

有學者認為新建本科院校在發展定位時應遵循三大原則，即在具有前瞻性目標下的行為可操作性、根據實際情況進行取舍、在傳統基礎上進行創新以及可持續發展。新建本科院校的發展目標定位是“高質量”的地方高等院校；辦學層次定位往往應以本科為主；人才培養定位是培養理論學習與技能實踐并重的應用型人才；學科專業定位為應以三個以內的學科大類為方向，允許學科差異發展；學校的服務面向定位則應以所處地域為依托。

2．定位的不足

新建本科院校往往在辦學定位方面存在四種誤區：對定位標準理念認識存在偏差，各類院校職能定位存在趨同化，學校的人才培養定位不清晰，在學科建設定位上貪大求全和閉門造車。另外，有學者認為，新建本科院校在定位上存在著對辦學規模的盲目發展，在專業結構方面存在同質化的問題。

（二）新建本科院校科研創新團隊建設面臨的難題

《地方本科院校轉型發展實踐與政策研究報告》中總結出的七點困境涵蓋了學界關于新建本科院校科研創新團隊建設問題的大部分意見：學科專業設置與地方產業結構不匹配、辦學定位趨同、科學研究追求“重科學、輕技術”、師資引進方面“唯學歷論”、人才培養方面“重理論、輕實踐”、實驗實訓條件差、產學研合作缺乏深度。

基于這些問題，教育部、國家自然科學基金委、國防科工委等部門相繼啟動了創新團隊建設計劃，各級政府、高校、科研機構也在不同層次、不同范圍內建立了創新團隊。其中，高校科研創新團隊建設是我國實施“創新型國家”發展戰略的重要任務，受到國家、社會各界的廣泛關注與重視，其基于優勢資源互助共享、知識結構互補更新的運行模式對科技攻關和創新型科研項目具有巨大的促進作用。

二、關于高校創新團隊的研究

（一）國內外關于創新團隊的研究

在傳統工業中出現依靠單個成員難以完成的任務時，自然產生了介于組織和個人之間的工作群體，類似團體的組織。有學者將團隊定義為包含兩人或兩人以上，通過相互協調完成同一任務的小規模群體，但這種定義并沒有突出成員的合作。

以任務為導向，擁有共同的行為目標和以互補技能進行有效交流與合作是團隊的本質特征，而促進隊員之間的相互交流與合作，關注團隊目標并強調集體績效則是團隊管理的基本內涵。20世紀90年代后期，組織內外部的競爭更加復雜化，企業的創造能力是獲取競爭優勢的關鍵，團隊也愈發強調成員關系和技能的緊密聯系。在知識交叉融合的趨勢下，面對重大研究課題，如何建立有效的機制聚集和利用知識資源，如何優化組織結構，滿足和支持組織持續創新成為現代組織面臨的重要課題，創新團隊作為提供知識密集型產品及服務的新型組織，很大程度上能解決這一問題。

布魯斯·塔克曼教授提出了創新團隊生命周期四階段模型：形成期、震蕩期、規范期和高效期。在形成期，團隊成員之間主要互換基本信息與職能分工，以明晰團隊目標，并建立信任形成共享期望；在震蕩期，成員之間會出現意見沖突和目標上的分歧；在規范期，沖突和矛盾會得到解決，并達成一致的工作契約，信任和合作也得到加強；在高效期，成員可根據團隊目標自行開展積極有效的工作。

國內學者在此基礎上提出了創新團隊生命周期理論：孵化誕生期、成長（發展）期、高位運行期、衰退（再生）期。與塔克曼的理論相比，此生命周期的劃分類似企業和產品的生命周期，一個重要區別是提出了衰退（再生）期，即創新團隊在完成使命后，可能出現衰退情況或者進行新一輪的調整，如創新團隊宣布解散，或者在原來的基礎上以新的任務為導向組建新的團隊。創新團隊生命周期理論對建設創新團隊具有以下啟示：第一，創新團隊的建設存在一個發展過程，不可能急于求成，也不可放任自流。第二，團隊本身基于任務而存在，任務結束后，團隊或者衰退，或者進行調整。第三，借鑒產品生命周期理論，創新團隊的建設應具有競爭力，并構建驅動力，保證少數團隊能夠更有效率地獲得成功。

（二）國內外對高校創新團隊的研究

筆者在收集創新團隊的研究資料時還發現，國外少有創新團隊的說法，關于這方面的專門研究很少。目前認可度較高的關于創新團隊的研究來自美國的哈里斯，他在《構建創新團隊——培養與整合高績效創新團隊的戰略及方法》一書中談道：應當為構建創新團隊提供一個實用的模型，強調“實用”這個詞，是作為工具而設計的，旨在面對未來，可以應用和參考。其中的一些理論，對研究高校創新團隊具有一定的借鑒意義。

國內關于創新團隊的研究主要集中在2010年以后，主要是教育部制定《長江學者和創新團隊發展計劃》后，“創新團隊”一詞在國內流行起來。關于高校創新團隊的研究也比較多，但許多研究具有重復性。這些研究文獻集中對高校創新團隊的成長評價、績效評價、組織管理、理論基礎、心理契約、存在問題和對策措施，以及高校科技創新能力、高校領軍人才等進行了探討，對本研究都有一定的參考價值。

國內學者對高校創新團隊研究的內涵、特征、功能、知識共享、運行機制、發展規律、人際溝通和團隊領導、學術環境等進行了有益的探討，對本書的進一步思考也有一定的參考價值。

三、關于高校創新能力的研究

約瑟夫·熊彼特第一次從經濟學角度系統提出“創新理論”。他認為創新是“新技術、新發明在商業中的首次應用，是建立一種新的生產函數或供應函數”。高校科研創新團隊建設的目的，就是提升高校創新能力，為建設創新型國家服務。研究高校科研創新團隊，就不可能繞過研究高校創新能力。

20世紀50年代，創新研究開始興起，到80年代后期，研究視野不斷擴大。以弗里曼等為代表的學者認為，創新實際是一個系統的過程，系統的要素之間并非線性關系而是互動關系。系統的整體創新能力不僅依賴于其中的特定要素的表現，更依賴于系統中的要素之間的相互作用。從研究者對“創新”認識的演變可以看出，人們對創新的認識復雜多樣，對創新的理解也在逐步發展。基于這種思考，人們開始從綜合的角度來理解創新，系統的觀念和方法逐漸深入創新研究中，目前普遍認為創新是一個復雜的系統化過程。

“能力”一般解釋為具備某種技巧或才能，并能以此取得進步和成功的素質。任何層次的能力都是一種存量，具有漸進性和積累性。因此，創新能力的高低在于產生新知識、新技術，并用以創造價值及效益的現實能力和潛在能力的綜合體現。關于高校創新能力研究，從創新評價角度進行研究的比較多，從其他角度進行研究的文獻很少，從高校科技創新能力角度進行研究的文獻多于高校人文創新能力的研究文獻。

鑒于20世紀70年代日本經濟的強勢崛起，美國各界進行反省探討后認為，造成這樣結果的一個主要原因是美國高校不注重知識產權的經營，沒有及時轉化有價值的科技成果。1980年12月，美國國會迅速通過了《專利和商標法修正案》，即《拜杜法案》，并在各高校相繼設立了專門的科技成果轉化部門，為高校科技成果轉化提供了直接的法律依據和政策激勵措施。歐美工業化國家的經濟發展在很大程度上從鼓勵高校科技成果流入企業的政策中獲益。目前國外這方面的研究熱點主要是高校產出、技術轉讓效率的評價，專門針對高校創新能力的研究相對較少。具體歸納，國外的研究主要涉及三個方向：高校創新活動產出效率的評價，高校創新成果轉化活動的機制分析，高校技術轉讓部門的效率評價。總體而言，一是對高校創新能力的內涵等基礎研究較少；二是主要集中在高校創新活動的產出效率評價方面，高校創新能力這一概念的使用并不多見。

從研究方法看，目前大多數學者都采用高校截面數據進行效率評價研究。也有國外學者對創新能力評價研究做了一定的探索，獲得了相應的研究結論，但是在具體指標設計、方法選用等方面仍然存在較大差異。此外，對于定量指標與定性指標的結合、絕對指標與相對指標的結合、長期目標與短期目標的平衡，以及評價的實時性、動態性方面的關注顯得比較薄弱。

自20世紀80年代開始，國內關于高校科技創新能力的研究日漸豐富；90年代中期后，國內除了開始大量出現“科技創新”詞語之外，制度創新、理論創新等詞語也逐步成為熱門詞語。對應高校的三大職能，并考慮目前國內研究熱點，高校創新能力的研究可劃分為高校科技創新能力、高校集成創新能力和高校人才創新能力。

國內主要以定量研究為主，所涉及的方法和工具也較為豐富。通過對高校之間科技創新能力進行綜合評價，得出排名和改進建議，再進一步進行聚類分析、橫向對比，得出特定高校所處的競爭地位評價結果，并提出改進建議。這些研究主要圍繞五個方面展開：一是高校科技創新能力的界定，二是研究高校科技創新能力的意義，三是設計高校科技創新能力的評價體系與具體指標，四是探討高校科技創新能力的評價方法，五是針對區域內高校科技創新能力的專門研究等。此外，關于高校集成創新能力、高校人才創新能力的研究都主要是以定性分析為主。

四、關于高校科研創新團隊的研究

2004年，教育部在《高等學校中長期科技發展規劃綱要》中強調了中國高校所肩負的重要科研任務和發展方向，即到2020年，造就一批世界水平的學科和大學，豐富人才和創新成果儲備，依靠高等學校支撐和服務國家整體發展建設。自2000年以來，中國高校已經逐步成為國內基礎研究、關鍵性原始創新的主力軍，我國在增加對高校科技研發與創新工作的經費投入的同時，也加大了對高校科研創新團隊研究的資助，高校科研創新團隊已經成為國家自主創新系統中科技產出與知識創造的主力軍，是實現國家科技創新體系建設的重要支撐部分。

目前關于高校科研創新團隊概念的研究主要有陳春華等提出的“科研創新團隊作為開放式系統不斷地同外界保持聯系，成員之間經常交換信息、經驗，允許競爭”，劉慧琴等提出的“科研創新團隊是以科學技術研究與開發為主要內容，由為數不多的愿意為共同的科研目標而相互承擔責任的專業學術人員組成的群體”，王怡然等提出的“以科研創新為目的，圍繞共同愿景和目標，由技能互補并愿意為共同的目標而相互承擔責任，并且在各個專業領域有一定專長的人組成的互動系統”等概念。雖然學者們對其定義的理解有所不同，但對于高校科研創新團隊來說，顧名思義，就是指在高校中，為進行科研創新而組建的團隊。“高校”主要指高等院校。“科研”則是社會和大學賦予其主要功能和根本任務，也是其社會責任的體現。“團隊”是實現其“科研”功能的組織支持形式和保證。“創新”則是其根本目的，一個沒有科技創新、知識創新的團隊不能稱為科研創新團隊。對于我國高校科研創新團隊建設中的問題，很多學者都有所研究，如柳洲、陳士俊認為國內科研創新團隊結構上普遍存在組成不踏實、壽命短、自下而上半結構化、學科結構單一的問題。王曉萍認為科技創新團隊雖然具有高知識層次、創新性，但管理體制難以適應科技創新需要，原始創新能力仍然低下。何錚、蔡兵、顧新認為“頂層設計缺乏，行政權力泛化，學術權力弱化”，以及動機不純是高校科研創新團隊現存的主要障礙。

目前研究高校科研創新團隊的理論多是在討論如何提高團隊績效，集中在組織管理、激勵機制、創建精英團隊、成員合作、組織有效性、團隊生命周期等方面，真正涉及創新團隊結構優化、績效評價的研究較少。一方面，雖然有研究指出體系或評價中存在的不足，也有對制度上存在的缺陷以及評價方法的理論研究，但綜合并深入地對科研創新團隊評價的研究，嘗試從綜合的角度構建有明確權重的指標體系的研究還很少。另一方面，只有個別學者對部分高校的學術團隊進行了研究，大部分都集中在企業、教師和學校上，有針對性地研究創新團隊績效評價的少之又少。

總而言之，目前學界對于高校科研創新團隊的概念，高校科研創新團隊建設中各個概念的認識提出了大量不同的看法，甚至某些認識還存在著一些誤區，這將不利于我國高校科研創新團隊的發展，因此，我們有必要對高校科研創新團隊基本內涵、建設問題加以探討。

五、關于待解決的問題

高校科研創新團隊是高校基層學術組織中一種新的人才組織模式，是以國家、高校重要科研項目或者創新平臺為載體，以優秀學者為團隊帶頭人，以中青年拔尖人才為骨干，具有集體目標、良好互動性和凝聚力，既有明確分工又能統籌協作的緊密型創新研究群體。它在維護學科固有關系的同時順應現代學科發展趨勢，結合重大科研任務的需要整合力量，成員間優勢互補、資源共享，具有協同效應和團隊效應。

國內學者從我國高校創新團隊建設的實際出發，對創新團隊的基本特征、組建機理、發展規律、層次規模、組織結構、動力機制、規章制度、評價體系等問題進行了研究，對團隊建設的制度環境和文化構成進行了深入、全面的探討，從經濟、社會、科技發展趨勢和需要出發，結合高校的條件提出創新團隊建設的重要性和必要性，并在此基礎上對創新團隊的管理制度、管理技術、建設方法進行分析。例如，創新團隊的核心競爭力培養，學科帶頭人、學術權威對創新團隊建設的影響分析，創新團隊的團隊規模、學科結構、管理方式、年齡結構的協調等。

根據以上研究文獻綜述，通過對當前高校的管理結構分析，提出以學科為基礎的院系行政管理模式不適應科學研究發展需要，具體表現在管理結構缺乏合理性、評價機制缺乏有效性、政策制度缺乏系統性等問題。具體可從以下幾個方面展開：

一是高校科研創新團隊研究總體處于經驗階段。高校科研創新團隊理論研究不夠成熟，還處于探索階段，研究成果多數偏重于經驗總結和個案分析，尤其是對高校科研創新團隊的基礎理論進行系統研究的成果更不多見。關于高校科研創新團隊的深層內涵、發展趨勢、發展規律與模式以及建設方法、有效運行機制等基礎性和根本性的問題都亟須進一步深入研究。

二是高校創新團隊研究還不夠系統。雖然關于高校創新團隊的研究出現了多篇博士論文和研究專著，但總體上關于高校創新團隊的定義與特征、分類與作用、發展規律與運行機制等還缺乏科學和系統的分析，高校創新團隊的問題分析和政策研究也有待加強。

三是高校創新制度與政策研究還缺乏針對性。目前的創新制度與創新政策研究主要是針對企業進行的，專門針對高校以及高校科研創新團隊的創新制度與政策及其研究很少，特別是如何利用高校科研創新團隊制度與政策，把高校科學研究創新與創新人才培養有機結合起來的研究特別需要加強。

四是高校科研創新團隊與高校創新能力的關系研究稀少。目前還沒有發現高校科研創新團隊與高校創新能力關系的實證研究。正因為如此，高校科研創新團隊與高校創新能力關系的研究將成為本研究的核心內容。