第二章 工作環境框架中的工作壓力研究

第一節 文獻回顧

在社會生活中，工作并不僅僅作為獲得物質資源的一種途徑，它同時建構了勞動者的自我認同、社會地位，是個體生命與生活的重要組成部分，并深刻影響社會整合和社會發展（Drobni? et al.，2010）。因此，心理學、管理學、社會學等多個學科都對其展開了廣泛的研究。

近年來有關工作環境（working conditions）的研究在歐美諸國得以逐步發展，成為當下有關工作研究方面的重要領域。在工作環境的綜合領域中，又可細分為多個方向的子議題，工作壓力即是其中之一，甚至有學者斷言，由于全球化、不穩定工作等趨勢的蔓延，工作壓力研究是21世紀工作環境研究最重要的方面（Wahrendorf et al.，2013；舒曉兵、廖建橋，2002）。

雖然子議題的研究各有側重，但在工作環境研究的宏觀框架內，研究者們也深刻地認識到議題之間存在緊密的關系，在一個議題的研究當中也同時需要考慮到與其相關的其他子議題，如此才能完整深刻地反映現實和推動研究。同時，研究者們承認子議題之間的關系和互動機制遠比我們目前能想象的復雜得多，這一方面提醒我們需要在這一層面注入更多的研究投入，另一方面對經驗研究的翔實、全面的程度提出了更高的要求。因此本研究雖以工作壓力為主要的關注方面，但考慮到議題的復雜程度，在研究過程中對工作環境的其他議題也將會有所涉獵，特別是在有關工作環境、工作生活平衡等議題方面。

下面將從工作壓力的概念、理論、模型和重點討論議題幾個方面來回顧和討論在這個研究方向上已有的國內外相關研究，并試圖厘清研究的發展脈絡和趨勢，在此基礎上建構本研究的分析框架與思路。

一 概念討論

“壓力”（stress）一詞起源于物理學，指的是當物體受到外力時其內部所產生的力。在工作壓力的英文文獻中以stress的使用為主流，但在一些研究中也有研究者將strain與stress共用，特別是在早期的研究中此種情況更為常見。但“strain”（中文學者多譯為“緊張”）更多地強調受到壓力的狀態或結果，“stress”則既能體現出壓力本身也包含壓力的結果和狀態，因此在工作環境的研究領域，越來越多的研究者主要使用“stress”一詞，以利于對這一議題的分析與擴展。

20世紀中期，隨著工業生產的發展，勞動者的工作壓力問題開始凸顯，French和Kahn（1962）將壓力概念引入企業管理研究中（時雨等，2009；石林，2003），從而開啟了工作壓力研究的新時代。因此，在工作環境框架下的工作壓力概念，有學者（Selye，1976）提出是個體的身體對其所認知到的刺激的反應，這種反應分為三個層次：警報（alarm）、適應（adaptation）和衰竭（exhaustion）。警報是個體面對壓力時的第一反應，個體在此時選擇應對壓力的策略；在適應階段個體實施了對壓力的應對行為，努力獲得平衡；當個體耗盡了其心理和生理的全部資源后就進入了壓力應對的最后階段——衰竭。此概念下個體在面對工作壓力時更傾向處于一種單純的應激反應行為模式中，因此其重點是對不同行為階段的解讀。也有學者（Lazarus et al.，1984）將重點放在工作壓力所處的環境中，認為工作壓力來自其所處的工作環境之中以及其他領域與之相關的壓力源，但更為重要的是個體對壓力的認知，同樣的壓力環境（或壓力源）不同個體之間由于對壓力的認知不同，其應對壓力的行為也會截然不同。在后一個概念中，我們能看到研究者開始關注工作壓力中“人”的角色與作用，但尚未達到討論能動性的層面。McGrath（1976）進一步提出工作壓力是個人特征和壓力環境之間相互作用的結果，其中個人特征包括個體對壓力的認知和個體的能力等，因此需全方位地考察個體與壓力環境之間的互動過程。此概念一方面強調了個體在工作壓力概念中的能動性作用，另一方面強調了個體與環境之間的互動過程，從工作壓力整體概念譜系來看，屬于相對完整、全面的概念類型，同時代表了晚近學者的研究重點和發展趨勢。

從整體發展來看，截至目前雖工作壓力仍然沒有得到一個被業界普遍接受的權威概念，對研究的深入有諸多不便之處，但其概念發展的脈絡則是相對清楚和為學者們所認同的。在最初發展階段工作壓力概念的重點源自對壓力環境（壓力源）的關注，主要強調壓力環境的角色和作用；繼而提出個體認知等方面的異同將產生在應對壓力環境方面的差異，從而將對“人”的關注引入工作壓力研究當中；在研究深入與廣泛爭論的基礎上，最終提出了個體特征不僅關系到個體應對壓力的行為與策略，更是其與壓力環境之間互動關系的主導和關鍵所在。因此，也有學者將此過程總結為刺激式概念—反應式概念—交互式概念的發展過程（時雨等，2009）。

在概念無法統一的前提下，工作壓力的測量也相應地缺乏統一的量表和指標。總體來說，存在客觀方法論和主觀方法論兩種思路。前者傾向于從客觀方面（壓力源）去測量（工作時間、自主性），時刻懷有對主觀評價的警惕性，例如一份高要求的工作有較高的自主性和良好的職業前景，但需要大量加班工作，這樣一份工作對于一位單身且有職業進取心的年輕專家和一位已經負擔家庭責任的工作人員來說，他們的主觀評價必定相異，因此主張從客觀變量入手（例如工作時間等工作環境相關的變量）來研究工作壓力問題（Erikson，1993）；后者則主要從勞動者的主體性出發，認為客觀環境的變化并不一定直接化約為勞動者自身感受的變化，因此對勞動者壓力感受、壓力反應等主觀方面的測量將有利于深入地理解壓力的作用機制和后果（Campbell et al.，1976）。因此，從本質上看，兩種方法論之間并不存在必然的二元對立，而是某種程度上的互補。近年來歐洲所發展的工作質量研究也印證了這一點，在研究中同時關注主客觀兩方面的因素（Drobni? et al.，2010；Gallie ＆ Russell，2009）。然而即使主客觀綜合考量的方法論越來越成為核心選擇，不同研究者對概念范疇的理解難免仍存在差異，致使實證研究中針對工作壓力測量的指標與量表呈現出多元化的態勢（邱雅靜，2015），一定程度上阻礙了研究之間的比較和切磋討論。

二 工作壓力的結構與類型

根據工作壓力相關概念，在工作壓力的相關研究中工作壓力的結構主要包括：壓力源、壓力應對、應對資源、壓力反應、壓力結果。本研究中主要涉及的是壓力源、壓力反應和壓力結果概念。壓力源是指引起壓力的事件；壓力反應是指個體在面對壓力時所產生的生理、心理和行為等方面的變化；壓力結果是指壓力對個體產生的最終的、長期的影響（石林，2003；Wahrendorf et al.，2013）。工作壓力內在結構的分析對于厘清微觀層面上工作壓力的作用機制具有十分重要的作用。

因此在工作壓力領域對以上結構中各個因素的分析是十分關注的，這也導致了分析上的多元性和爭論的產生。在研究中學者多以壓力源的類型異同為工作壓力分類的主要依據，本研究根據不同代表性的學者對壓力源類型的劃分，以及其對自身類型劃分的解釋界定，嘗試尋找其中的聯系與差異，制作成一個有關工作壓力源類型的綜合比對表格（詳見表2-1）。

其中Ivancevich和Matteson（1980）不僅提出了有關工作壓力研究中壓力源的詳細劃分，也提出了從更宏觀的視角上，工作壓力源可以分為組織內部的壓力源和組織外部的壓力源，而組織外部的壓力源是其他研究沒有涉及的領域。

Cooper等（1988）則在研究中提出工作壓力主要來自六個方面：工作本身的因素主要指工作任務等；職業發展涉及工作中的晉升與降級以及整體職業規劃；組織中的角色則是有關組織中人與人基于工作角色和工作任務的沖突；工作中的關系指涉的是工作過程中得到的來自各方面的支持；組織結構則是組織內部的構成方式；組織傾向表明的是組織內部的價值體系與行為風格。在這一點上，Weiss（1983）與Cooper等（1988）的分類非常類似。只是在具體的表述上有些微差別。

另一個分類的代表是Whetten和Cameron（1991）的研究，提出了時間壓力、期望壓力、互動壓力和情景壓力。其中期望壓力是由對未來可能發生的某個不愉快的事件所引發的焦慮、擔心所引起的，情景壓力則是指個體所處的環境（組織內、組織外）所引起的壓力感受。

從以上不同的壓力源類型劃分來看，Ivancevich和Matteson的分類更為宏觀和全面，有利于全方位地了解壓力源；Whetten和Cameron雖然也處于宏觀層面，但其在工作壓力研究的針對性方面則略遜一籌，且放棄對生理層面壓力的關注；Cooper等和Weiss的分類只有細微的差別，其對工作壓力源的實證研究也最具有具體指引的意義。從以上分類的異同我們可以看到，對概念的分類本身有時就代表了學者對該領域研究的傾向，具體到有關工作壓力源的討論，顯然相關研究越來越聚焦于更加具體、細致的層面，而這也有利于后續研究的展開。

以上有關工作壓力源的討論主要聚焦在工作領域內部，有關組織外因素的討論，在工作壓力討論的核心文獻中涉及較少，但在工作家庭沖突—平衡等議題中卻是關鍵所在，相關學者提出工作生活沖突正在成為最普遍和困擾的工作壓力源之一。從這一角度來看，勞動者的家庭（family）也應成為工作壓力研究中壓力源的又一個重要維度（Schieman，2013）。但也有學者認為僅強調家庭的影響并不足以概括工作領域之外（nonwork）個體的壓力來源，因為家庭的概念在這里會使那些不承擔家庭角色、沒有親密關系的勞動者被認為是不存在此方面的困擾。這顯然并不是事實，因此提倡在對于個體非工作領域的研究范疇需要拓展，將個人的家居生活（home）和休閑領域（leisure）都包含進來。

三 工作壓力的理論發展與模型

在工作壓力研究領域，其理論發展有兩類為研究者們公認的理論傳統（Aneshensel，1992；石林，2003），即傳統理論和交互理論。傳統理論主要從與工作壓力相關的某方面因素著手進行研究，因此研究框架背后的假定實際上認為引起壓力的環境因素之間是分離的，而它們的特征以及個體特征都是穩定不變的（Jex，1998）。在此背景下的研究雖然可以對某一方面壓力源進行深入研究，卻很難反映出實踐領域中工作壓力作用的客觀真實。交互理論在此問題的解決上做出了嘗試（Lazarus et al.，1984），提出個體與工作環境之間的作用不是單向的，而是相互作用的，因而個體與工作環境之間不是單純的個體與環境相結合的關系，而是一個過程，壓力則是特定環境與個體對此環境所可能產生的威脅相綜合而得出的結果。

顯然交互理論所呈現的研究框架更有利于綜合、細致地反映工作壓力作用的真實特點，但傳統理論也并非一無是處，在研究者聚焦于討論某一特定類型的壓力源或壓力反應時，或者是某種具有特殊壓力作用模式的工作方式時，傳統理論及其模型仍然具有其現實和理論兩方面的意義。因此，在當今的相關工作壓力研究中，兩種理論仍然是共存的，研究者們根據具體的研究議題和研究方法取長補短、各取所需。

以兩類經典理論為基準，工作壓力研究發展出更利于實證研究的諸多模型。現有的主要模型包括廣義傳統理論下的個體—環境匹配模型（Person-Environment Fit Model）、努力—獎酬失衡模型（the Effort-Reward Imbalance Model）、工作要求—控制模型（Job Demand-Control Model），以及交互理論傳統下的交互模型（Transactional Model）和ISR模型（Model of Institute of Social Research）。

1.個體—環境匹配模型

此模型是建基于French等（French et al.，1982）提出的個體—環境匹配理論。該理論認為工作壓力的產生源自個體特征和工作環境之間的不匹配（unfit），而當二者之間高度匹配時將不會產生工作壓力的問題。因此，工作壓力絕不僅僅是個體或環境任何一方單獨的問題，而是二者之間的特性相互作用產生的問題。研究者們以此模型為焦點進行了大量的實證研究，發現具有高控制需求的勞動者與具有高控制環境的工作相結合時，有助于緩解其工作壓力，而無論是具有高控制需求的勞動者在低控制環境中工作，還是具有低控制需求的勞動者在高控制環境中工作，都將增加其對工作的壓力感受。此模型雖然強調了個體與工作環境之間的互動，但是其核心假設仍然建立在二者的特征是靜止不變的基礎上，因此仍屬傳統理論的范疇。

2.努力—獎酬失衡模型

努力—獎酬失衡模型（Siegrist，1996）認為工作壓力源自勞動者在工作中的投入與其感知到或預見到會獲得的工作獎勵、酬勞等因素之間的不平衡。工作中的獎酬包括：與工作相關的物質收入、職業地位、工作穩定性以及自尊和職業發展等各個方面。此模型將工作合約以及潛在的社會互惠原則置于分析的中心，認為根據前兩種條件，個體在工作中的付出應該得到公平的回報，如果回報與其努力不匹配將會使勞動者產生不公平感，從而導致消極的情緒和心理壓力。此種模型下，工作壓力的最大值狀態將來源于工作投入極高但工作獎酬極低的情況。在實證研究中，又進一步將努力的來源區分為外在性和內在性兩種類型。努力的外在性是建構工作要求及其相關報酬之間關系的主要因素，內在性是內心中驅動人們在工作中達成目標的心理動力。雖然兩種動力下缺乏適當的獎酬都將影響個體的健康，但內在動力下獎酬的缺乏將導致個體更容易衰竭和崩潰，研究者將此類勞動者定義為“過度投入者”（over-commitment people）（Salavecz et al.，2010）。

3.工作要求—控制模型

工作要求—控制模型由學者Karasek（1979）提出。他認為與其專注于工作的特征不如拓展為關注工作環境（working conditions），此模型在工作設計和職業健康方面有著廣泛的影響。這里的工作環境包括兩個方面：工作要求和工作控制。工作要求主要是指派給勞動者個體承擔的任務，而工作控制則是指勞動者個體在工作中的自主性即對工作掌控程度，例如對工作時間的控制以及相關的決策權等。

在表中的四類工作類型中，工作要求—控制模型認為高要求—高控制的積極型工作是最理想的工作類型，這類工作會產生“好壓力”（good stress），使勞動者的工作積極性和學習積極性都被激發出來。

因此，在此模型中實際上隱含了兩方面的假設：一方面高控制是高要求的緩沖機制，有利于緩解后者對個體產生的壓力；另一方面高控制與高要求的結合會激勵勞動者，因此是好壓力。但是對于這個被研究者廣為驗證的模型來說，此兩個假設在研究中沒有得到正式的討論與驗證。

工作要求—控制模型后來又將工作中的支持（support）補充進來，成為工作要求—控制—支持模型（簡稱JDCS模型）。近年來的研究者也會在研究中將JDCS模型中的控制和支持歸結為一種資源（resource），從而成為討論要求—資源的一類研究（Schieman ＆ Glavin，2009），因此本書統稱為工作要求—資源模型。

4.交互模型（Transactional Mode）

交互模型主要源自Lazarus的交互理論。該理論認為壓力是一個過程，它既不單獨取決于個體的特征，也不單獨取決于壓力源的單獨特征，而是某種壓力環境及個體對其所處的壓力環境所進行評價的結果，其中個體和環境的關系都是相對的、變化的，不僅環境會影響個體，個體也會影響環境，二者之間的關系超越了各自獨立影響對方的關系之和。把握這種動態的、交互的關系是交互模型在工作壓力研究中的重點所在。

Lazarus著重分析了個體與環境互動中的兩次評價過程。第一次評價中個體主要考察此壓力環境是否與自己有關，第二次評價個體考量的是自己應對壓力的相關資源有哪些以及相對應的策略。

交互理論雖然提出了個體、壓力環境之間的動態關系，在實證研究中卻普遍聚焦于個體的心理過程，對工作壓力環境的考察一直有所忽視，這一點也為其他研究者所批評，當我們僅聚焦在個體特征而忽略工作組織層面的特點時，很難從組織層面提出改善工作壓力環境的建議，而這一點恰恰是工作壓力研究者們所需面對的最重要的問題。實際上，來自生活壓力的研究從另一個角度回應了這個問題，這類研究發現對個體心理方面的支持僅能緩解心理方面的壓力，而提供社會支持則能緩解社會和心理的雙重壓力，也即僅從對個體心理層面的研究和干預，其作用將是有限的（Lin ＆ Ensel，1989）。

5.ISR模型

ISR模型源自美國密歇根大學社會研究中心的一系列研究，相對于其他模型來說，ISR模型比較完整地呈現了工作壓力的壓力源—壓力反應—壓力后果的整個過程，包括客觀環境（源自工作環境）、心理環境（源自個體特征及其對環境的認知）的兩類壓力源，以及壓力源所導致的生理、心理、行為三類壓力反應，以及最終產生的心理或生理的壓力后果（Kazt ＆ Kahn，1978）。該模型還認為個體特征和工作環境在工作壓力的整個作用過程中都有著重要的影響。從整體來看，此模型并沒有提出一個明確的有關工作壓力的理論指向，但其是眾多模型中最強調壓力后果的，并明確提出由于壓力后果所包含的生理、心理特質，從長遠來看對勞動者的健康和工作能力將構成威脅。同時強調，在具體的工作壓力環境中，相同的壓力源會因不同的個體特質在勞動者身上體現出不同的壓力反應和壓力后果，例如有人反應為心理問題而有人反應為身體疾病等。該模型對壓力后果的關注，對于工作壓力與健康議題的研究有著重要的意義。

本部分所呈現的有關工作壓力的理論模型屬于此領域中比較為研究者所認同的。從實證研究的結果來看，這些模型分別從各自的視角強調了工作壓力問題中的某個方面，并引導研究者就這方面的問題展開深入且細致的討論。以努力—獎酬模型為例，這個模型強調了工作壓力作用過程中勞動者付出與回報問題的重要性，而工作要求—控制模型提醒我們在此過程中勞動者自主性是一個非常關鍵的變量，交互模型則將壓力產生過程中各要素特性的復雜、流變等問題引入進來，ISR模型引導研究者關注工作壓力所產生的短期、長期、生理、心理等各方面的后果。當然理論模型所帶來的研究發展遠遠超過以上所陳述的這些方面，且由于心理學等與管理學之間的滲透聯合，在具體企業管理的實踐領域，這些研究所產生的成果更是影響了眾多領域企業的管理策略、制度與實踐。

縱觀各個模型，不難發現雖然所談核心問題各異但卻存在著一些“不謀而合”的前提假設。個體—環境匹配模型提出當個體和環境匹配時，例如高控制需求的勞動者在高控制工作環境中工作不會產生工作壓力的問題，努力—獎酬模型則認為與勞動者付出努力相適應的回報將有助于緩解工作壓力的問題，在工作要求—控制模型中提出了高要求—高控制的積極型工作為四種工作理想類型中最完美的一類，其產生的“good stress”（好壓力）有利于激發勞動者的學習動機和工作動力，交互模型雖然一定程度上發展了相關理論，但并未從此方面構成任何挑戰。ISR模型是一個特例，它強調對壓力結果的無差別關注，即強調所有壓力（無論好壞）可能對勞動者所造成的身心影響。但ISR模型在該領域中的影響力遠遜于上述其他模型。因此，這一類存在于理論模型中“不證自明”的前提假設一直影響著該領域心理學、管理學方面的研究者們及其研究成果。而當我們需要從勞動者權益與福祉的角度來討論工作壓力問題時，這一點是需要特別注意的。

最后，本部分羅列了五種與工作壓力相關的理論模型，難免給人以瑣碎繁雜的印象，但這正是此領域內研究現狀的真實寫照。雖然工作壓力相關模型頗多，彼此之間卻相對疏離。模型之間缺乏應有的對話和討論，一類模型的研究者大多會囿于本理論模型的視角，主要致力于對這個模型自身的討論和調整，而忽視對模型之間的概念異同、理論邊界差異等方面的比較，交互理論雖然從整體上推動了整個研究領域的發展，但并沒有從實質上改變模型之間缺乏對話的問題。這一問題的存在，非常不利于工作壓力研究整合成一個完整、宏觀的研究框架。

四 工作壓力研究領域的重要研究議題

在工作壓力的研究領域中由于其概念繁雜、模型眾多，因此所牽涉的議題也是種類繁多的，例如有關工作壓力與疾病、工作壓力與心理健康、工作壓力與退休等。將所有議題囊括在一篇文獻梳理的文章中是不可能也不合理的，因此筆者將甄選幾個比較能反映當下工作環境與工作壓力關系與現狀的議題予以展開。

基于眾多工作壓力模型的研究成果，現代管理學一直致力于在企業管理中推廣相關的策略，以求一方面將勞動者的工作壓力控制在一個合理的范圍之內，另一方面帶來企業整體工作績效的提升。在全球化的發展趨勢下，工作過程中的靈活性（Flexibility）、自主性（具體表現為對工作的掌握與控制，control）方面在全球范圍內的多個行業中得以推廣和實踐。經濟的發展速度和技術基礎支持仍然是這些政策得以實行的首要條件，因此此類政策得到最廣泛實行和討論主要集中在發達國家以及一些新興信息行業中。

1.是靈活性（flexibility）還是對工作的控制（control）？

在工作壓力的研究領域中有一個假設一直得到了廣泛的關注，即增強勞動者對工作的控制有助于緩解工作壓力，或者從另一個方面來說，沉重的工作要求如果沒有足夠的工作控制作為支持，將成為勞動者工作壓力的主要來源之一（Karasek，1979）。靈活性（flexibility）作為一個綜合性的概念被引入討論中，指代工作中的權宜性安排（Hegewisch ＆ Gornick，2008），包括工作時間和工作方式、工作地點等。但是研究者們很快發現，靈活性概念可能引發有關靈活性工作安排的主體性問題（Glass ＆ Finley，2002），也就是這種安排體現了誰的利益，也即是誰的靈活性，因為在實踐中靈活性不完全是以勞動者利益為出發點的，也有可能是有利于雇主的，例如有利于雇主隨意增加加班時間等。因此，在有關靈活性問題的討論中，對概念進行清晰的定義與操作化成為更重要的話題，由此引出有關工作壓力中工作控制（control）的討論（Kelly et al.，2014）。

雖然仍然存在部分爭議，在大多數有關靈活性的定義陳述中控制一詞都是其核心部分（Berg et al.，2004；Kelly et al.，2011）。為了便于研究的深入，學者們進一步提出靈活性是指工人對工作時間和工作時長、工作地點等方面的自主控制能力（Hill et al.，2008），總稱為工作控制[job（work）control]。在這個概念下還可進一步分解為四個維度：決策（decision-making）、自治（autonomy）、日程控制（schedule control）和權威（authority）。其中決策是指勞動者對勞動過程中的問題擁有一定的決策權；自治是指勞動者之間在組織生產的過程中擁有一定的自我組織與管理的權利；日程控制是指工作的時間和時長可由勞動者自己控制；權威則是對他人的工作擁有一定的干預、評論或討論空間。

進一步的研究顯示，控制的可及性（available）和使用率方面在不同的勞動者群體中是存在顯著差異的。從性別來看，男性更容易獲得，而女性更有使用的意愿；從年齡來看，年輕人對時間靈活性政策使用遠高于年長者；從教育背景來看，擁有較好教育背景的勞動者更期待也更容易獲得對工作時間的控制權，同時更頻繁地使用該政策；從家庭背景來看，已婚且育有子女的勞動者更傾向于工作時間的靈活性安排；從工作特征的角度來看，那些職業地位較高、收入較高和較易獲得晉升的工作往往更傾向于做出工作時間的靈活安排（Golden，2001；Allen et al.，2000；Glass ＆ Estes，1997）。因此我們可以看到在有關工作控制方面，所涉及的不僅僅是雇主與工人的關系，更涉及了勞動者內部的分化與利益分配關系問題。

即使能夠獲得對工作的控制權，勞動者是否會因此而減緩其已有的工作壓力呢？研究發現二者之間并不一定是確定的、直接的因果關系。一些研究發現，獲得對工作的某種控制確實有助于勞動者工作壓力的減緩，甚至由此減輕了工作家庭之間的沖突，有助于達到工作家庭平衡的良好生活狀態（Kelly et al.，2011；Galinsky et al.，2011）。另一些研究者則在文章中指出那些收入更高且在工作中擁有控制權的勞動者往往感受到更沉重的工作壓力，工作中的自治使勞動者面臨更多的情感需求，擁有靈活安排工作時間的權利則往往容易導致頻繁加班和侵占家庭時間，工作中的權威則會帶來不同程度的人際關系問題，這些都是工作壓力源的來源（Bakker ＆ Geurts，2004；Schieman ＆ Reid，2008）。這樣看來，原本在工作要求—資源模型中作為減輕工作壓力的資源的各類控制維度，在某種情境下也具備提高壓力的潛在可能性。

對于這一現象的解釋，主要來自邊界理論（border theory）（Clark，2002）。邊界理論認為個體致力于通過保持各個領域的相對界限從而維護其相互間平衡的狀態，但是在工作壓力產生的過程中，某些資源的存在提高了各領域間的滲透性（permeability），領域間的界限因此模糊，導致某種領域受到干擾產生沖突，從而提高了個體的壓力感受（Schieman et al.，2006）。這方面最突出的例子當屬日程控制。一般而言，日程控制在工作環境中被作為一種資源提出，認為其有利于解決工作家庭沖突和減輕工作壓力，但是其同時提高了工作與家庭之間時間邊界的滲透性。特別是當勞動者內化了工作場所中投入與貢獻的文化要求時，日程控制則賦予了勞動者劃定工作—生活時間邊界的權利，其會更傾向于“自主地”投入更多時間和精力到工作中（Blair-Loy，2003），工作—非工作之間的界限模糊，壓力由此而生。

以上僅呈現了此問題相關研究的滄海一粟，實際上仍有很多后續問題需要討論，例如是什么因素促使工作中的資源成為壓力源？當邊界的滲透性提高時，目前只討論了工作對非工作領域的影響，那么從另一個方向即非工作領域對工作領域的影響會有變化嗎？是怎樣的變化？這些問題看似瑣碎卻絕非理論上的斤斤計較，從現實狀況來看對這些問題的回答反而更加重要。從全球工作發展趨勢來看，靈活性就業、工作的靈活性日漸成為流行的就業、工作模式，勞動者在工作過程中的控制權利也在某些行業中得到重視，但是這些發展趨勢如何才能在企業組織中得到真正踐行（不僅是書面政策），以及此種模式是否能真正帶給勞動者其所承諾的種種優勢或者說這些優勢的獲得是以付出何種代價為基礎的。在評估相關工作模式時，我們在理論和實踐雙方面都需要謹慎地考察以上問題。

2.職業地位差異（high status-low status）

工作壓力研究中另一個重要且爭議不斷的問題是不同職業地位之間的比較。在定義職業地位時，相關研究主要從兩個方面進行考察：一個是勞動者的個人教育背景；另一個是其工作特征。那些具有更高教育經歷、較高的管理崗位或專業職位的勞動者被歸類為具有高教育、高層級、高收入的高級職業地位群體，反之則是低級職業地位群體（Wege et al.，2008）。

有關研究在低級職業地位工作壓力的問題上爭論相對較小，普遍認為低級職業地位的勞動者較容易受到工作壓力的影響，從而產生一系列的問題。例如Wege等（2008）的研究發現工作壓力更容易導致低級職業地位的勞動者健康受到損害，同時也更容易引起相關的心理疾病；Wahrendorf等（2013）的研究也指出低級職業地位的勞動者更容易獲得有關工作環境的負面感受，以及最終選擇提前退出勞動力市場。這些研究實際上提出了在工作壓力研究方面低級職業地位群體的關鍵特征——該群體在面對工作壓力時的脆弱性（vulnerability）：面對壓力時，由于缺乏各方面的應對資源，壓力在該群體身上更容易產生嚴重的壓力后果，包括生理、心理和行為等各個方面。學者們繼而提出，那些改善工作環境、減緩工作壓力政策的首要受益目標群體，應該是低級職業地位的勞動者。

然而現實往往是事與愿違的，我們看到愿意引入改善工作環境政策建議的企業往往集中在精英云集的高科技產業，而獲得對工作控制權利的勞動者則集中在管理崗位和專業技術人員等擁有高級職業地位的勞動者群體中。社會也因此將這部分人的工作定義為“好工作”（good job），然而實證研究結果卻頗具爭議。

一部分學者認為，高級職業地位的勞動者由于其自身的人力資本和社會資本從而可以選擇更好的工作環境，且其自身的資源將有利于緩解其所面臨的壓力問題，甚至會將其所面臨的挑戰轉變成發展的動力（Weeden，2005；Wharton et al.，2008），這也與模型討論部分的“好壓力”（good stress）相關。另一些學者則提出了即使考慮到其所獲得的資源，高級職業地位的勞動者的“好工作”往往意味著更高的工作要求，更多的加班，更多精力、情感的投入，因而導致更高的壓力感受。在工作領域，這一方面與這部分勞動者的工作特征相關，他們大多從事的是以項目為單位（task based）的專業型、知識型勞動，這種工作特征下衡量工作績效的關鍵變量將不是以工作時間為主，而是以工作成果產出為主，因此即使勞動者能夠控制工作時間等方面卻難以成為減緩其工作壓力的有效資源（McGinnity ＆ Calvert，2009）。不僅如此，從前面提到的邊界理論和資源所造成的滲透性，擁有某方面的控制權利有時反而會加劇工作—生活間的不平衡，從而導致壓力的產生（Schieman et al.，2009）。

綜合來看，在有關職業地位間的比較中，對于底層工作者的研究已經達成共識，而對于精英工作仍有待進一步深入探討。特別是對其中的兩個方面需要進一步厘清：一個方面是有關將挑戰轉變為發展動力的問題，在現實的工作場域中是否真實存在此種案例，也即“好壓力”（good stress）的假設是否能夠成立，其作用的機制是什么，另一個方面是此類別工作的資源發揮作用和轉變成壓力源的條件和作用機制的問題。

3.性別比較

在有關工作壓力的性別比較中，研究者們已經取得了部分共識。大部分針對工作壓力中性別差異的研究發現，男性和女性之間在壓力反應方面存在著顯著差異。例如從長期壓力結果來看，女性更傾向于出現心理問題和一些不甚嚴重的身體不適癥狀（例如頭疼、胃病等），而男性則傾向于出現一些嚴重的身體疾病；在壓力條件下，男性的酗酒率要高于女性；同等壓力條件下女性的自殺率低于男性（Jick ＆ Source，1985）。

基于以上兩性在壓力反應方面的差異，研究者們的爭論主要集中在兩個方面：一個方面是導致性別差異的根源是什么，另一個方面則主要關心導致這種差異的壓力作用過程是什么，其中是否也存在性別方面的異同。

對于第一個問題的討論是以對兩性生理差異的關注開始的。這一觀點認為男性和女性在內分泌系統方面的不同導致了不同的壓力反應。但是這一觀點很快被學者們所否定，他們認為生理方面的差異并不足以導致行為上的巨大差異，反而是個體社會化過程中的社會結構和社會性別建構起到了更加重要的作用。

從社會結構的視角來看，研究者提出個體在組織中的位置決定了其行為方式。這一觀點涉及兩方面的組織：一個是工作組織，一個是家庭。相關研究表明，由于女性在職場中往往處于較低的職業地位和面臨較差的工作環境，例如較低的薪酬、職業玻璃天花板等問題都將促使女性承擔更多的工作壓力。從家庭方面來看，一位職業女性將面臨工作和照顧家庭的雙重角色；對于男性來說雖然也會部分承擔照顧家庭的任務，但“掙面包的人”仍然是社會對其的首要期待。因此，相關研究表明職業女性家庭中孩子的數量和年齡對其壓力感受有顯著的影響。這一點可以部分地解釋為何女性表現出更高的心理壓力（Gore ＆ Mangione，1983）。

男性以重大疾病為特點的壓力反應則需要從另外的視角來思考。相關研究認為由于社會化中兩性性別認同的差異，在處理壓力時，女性更傾向于尋求幫助以減輕壓力，且更傾向于采用醫療手段，男性則更多采取行動來直接解決壓力問題，因而導致了男性的壓力反應結果主要體現在身體上，且由于較少使用醫療設施，疾病很難在早期得到妥善的診治，因而多發重大疾病（Etzion ＆ Pines，1981）。但也有研究提出處理壓力行為模式上的性別差異有可能只是源自工作的差異，而不是性別認同本身。因為女性更多獲得了那些地位較低、權力較少的工作，從而使其難以獲得資源去直接面對工作壓力問題，只好轉而尋求其他方面的幫助（Folkman ＆ Lazarus，1980）。

綜上所述，在工作壓力的性別比較方面，有關性別間存在差異的問題爭論較少，而有關差異的形式和形成原因還遠遠沒有達成共識。同時研究人員也注意到20世紀后半葉以來，家庭觀念已經發生了重大變化，社會對父母照顧責任的角色期待急劇上升（Maume et al.，2009）。在此思潮中，雖然父親的責任也被強調，但是女性作為母親照顧兒童的作用被唯一化和放大化，從而使女性從家庭方面感受到了前所未有的壓力，也使其工作—家庭的平衡問題變得日益困難（Blair-Loy，2003）。這類研究強調了變遷的作用卻忽略了另外一方面的問題，即工作—家庭之間作用模式的多樣性。

從工作家庭平衡的相關研究可以看到，工作和家庭間的作用機制并不是單一的此消彼長的競爭機制，也即溢出機制（spill over），還存在補償機制（compensation）和隔離機制（segregation）（Gallie ＆ Russell，2009）。以上研究只強調了溢出機制，而忽視了另外兩種機制的可能性。并且在溢出機制中也僅僅考慮工作和生活之間沖突的可能性，忽視了兩者之間也可能存在互相緩解壓力的作用模式。因此，有關工作壓力的性別間差異原因及機制的研究仍然是片面的和粗略的，未來相關研究應在細致性、全面性方面進一步發展。

五 小結

從發展脈絡來看，工作壓力的研究以心理學發端，繼而引入管理學和社會心理學，近年來則由工作社會學有關工作質量（the quality of work）和工作環境（working conditions）研究的興起而被延伸到社會學研究的范疇之中。心理學、社會心理學等對工作壓力的研究主要關注微觀層面的作用機制和個體的主觀反應，其研究層次和關注重點的獨特性使其很難突破局限。而社會學領域相關研究則在這一點上取得了一定的進展。

社會學中有關工作壓力的概念、研究框架主要來源于社會心理學的相關研究，因此兩個學科間的研究具有一定的延續性和關聯性。同時也因其研究方法、學術關注點等方面的差異發展出具有社會學學科特點的研究框架。綜合來看，社會學的工作壓力研究做出了兩個方面的貢獻：縱向的和橫向的拓展。

縱向的拓展是將研究層次從微觀層次拓展到宏觀層次。社會心理學主要關注微觀層面個體工作壓力的作用機制，社會學中的工作壓力研究（以下簡稱工作壓力研究）則將宏觀因素對工作壓力產生影響的討論引入進來，包括生產體制、雇傭模型、福利制度、社會性別等層面，極大地拓展了工作壓力的研究框架（Drobni? et al.，2010）。

橫向的拓展是提出工作壓力并不是一個獨立的領域，它與其他領域的互動也是工作壓力研究的重要方面。提出總體生命領域包含多個重要領域，例如家庭、工作、休閑、共同體等，因此對工作領域相關問題的研究不應該僅關注工作本身的問題，而要聯系其相關領域，分析其相互作用和影響。

以工作和家庭為例，提出了三種作用機制：溢出（spillover）機制、隔離（segmentation）機制、補償（compensation）機制（Sirgy et al.，2001）。溢出機制認為工作領域中所產生的工作壓力將影響其他生活領域從而導致行動者在該領域也產生壓力體驗；隔離機制認為工作壓力將被嚴格限制在工作領域而使生活的其他方面不受其影響；補償機制則提出個體努力嘗試保持各領域間的平衡，如果在工作領域承受了過多的壓力，個體會選擇更多的休閑活動。

實證研究顯示，溢出機制是工作領域的壓力對其他領域影響的最主要機制（Gallie ＆ Russell，2009），強調了工作相對于其他領域的重要性，但也有經驗研究提出相反的觀點，例如有學者提出工作—生活沖突的產生可能不是工作壓力提高單方面導致的，而是由雙職工家庭、單親家庭增加而引起的。雖然爭論尚未有定論，但這也顯示出工作領域的問題與其他領域之間作用關系的復雜性，另一方面證明了三類機制討論的必要性。社會心理學的研究則預設了工作領域的獨立性，也即對隔離機制的無批判的采用。

雖然社會學的研究將工作壓力的研究層次從微觀拓展到宏觀，但組織（中觀層面）層面的研究仍相對匱乏。在工作壓力的研究中，組織不僅是微觀層面與宏觀層面之間作用的中介，更是一個獨立的變量，組織自身的結構、特點、變遷，以及個體與組織、組織內個體之間的互動機制，都是工作壓力形成的重要影響因素，也即中觀組織層面的壓力的形成、傳播機制。顯然在這一層面，相關的研究亟待推進。

當然社會學中工作壓力的研究路徑也導致了其研究的先天不足之處。首先，略過了壓力相關概念的討論，從而使得工作壓力概念在具體研究中的模糊使用，甚至產生了壓力源、壓力反應之間的混淆，以及身體壓力、心理反應之間邊界的模糊。其次，也引發了工作壓力研究的主客觀之爭，包括以測量客觀指標“level of living”為主的歐洲研究和以測量主觀指標“quality of life”為主的美國研究（Drobni? et al.，2010），前者強調個體可支配的資源，后者強調個體的需求。實際上，主客觀之爭的本質在于對于壓力源概念的爭論，雖然目前具有將主客觀因素綜合測量的趨勢（Blekesaune，2005），但其背后的爭論并沒有澄清。因此，社會學的相關研究未來在概念的澄清與方法的梳理方面還需要投入更多的精力，以夯實研究的基礎，有利于此研究領域的深入發展。

除此之外，不同的學科立場也影響了各個學科在工作壓力研究方面的重點和成果。心理學以價值中立的立場進行相關研究，主要在刺激—反應的行為主義范式下進行相關研究，在這個框架中勞動者主要作為客觀、純粹的行為載體；管理學則主要從工具理性的視角出發，將工作壓力視為企業管理的策略之一，主要研究的是工作壓力的管理問題，認為企業需通過對員工工作壓力的管理來獲得期望的工作效率和工作績效，因此其提出工作壓力在工作中是必不可少的，但需要控制其程度，過輕或過重的工作壓力都不利于工作效率、工作績效的提高；社會學在此方面的學術傳統呈現出了多樣性的特點，二元論者強調資本和工人之間的對立，因此主要從工作壓力對勞動者福祉的影響來進行研究，多元論者則認為各方之間的利益是可調整和平衡的，因此致力于對企業可接受、具有實踐性、可行性的提升工作質量、工作環境的相關政策的探討。

不同的學科立場和研究傳統深刻地影響了學者對其研究問題的選擇和研究重點的取舍。這一點不僅需要在相關文獻梳理時進行辨別，在后續的相關研究中更需要研究者們保持警醒和做出選擇。