四、如何突破“職業瓶頸”

很多身在職場的朋友說，“我覺得自己發展到一定階段之后似乎就停滯了，不知道下一步該何去何從”，我稱之為“職業瓶頸”。人在沒有目標的時候，就很容易焦慮、茫然、迷惑，似乎東南西北無一不是墻，難以前進，也不知道如何前進。

另一種類似的狀態是“職業倦怠”。一些人需要不斷尋找成就感以增強自己的自信和存在感，如果在某個崗位工作了幾年，逐漸進入一種模式化流程，就會慢慢出現動力定型，即所有的工作變成了下意識的動作，會感到工作沒有挑戰性和新鮮感，從而失去了成就感，就很容易出現“職業倦怠”。而某些性格類型的人是需要不斷有成就感來增強內在的自信和存在感的，所以他們非常容易出現“職業倦怠”。比如說有些特別知名的主持人，他們寧愿做一點別的幕后工作，也不愿再坐到鎂光燈下，坐在那個光鮮的位置上。

作為一個已經工作五年甚至更久的職場人，一旦發現自己在工作里感到迷茫，首先要做的就是區分自己的狀態是處于“職業瓶頸”還是“職業倦怠”，如果你已經區分并確認自己遇到了“職業瓶頸”，不知道如何上升，可以從以下四方面著手做一些改善和調整。

約談公司人力資源

一些人不知道自己下一步要繼續待在技術崗位還是進入管理層，或不確定自己要發展到哪一個位置，在一定程度上，是公司沒有清楚表述員工的發展方向而造成了員工的“職業瓶頸”。

如果個人能在入職前詢問、了解清楚公司的晉升制度和發展方向，可以在一定程度上避免“職業瓶頸”。比如在績效完全達標的條件下，自己加盟公司多長時間可以到何種崗位，此后幾年可以進入哪個層級，公司未來的發展方向是什么，是否會給優質員工股權激勵，等等。

如果入職前沒有了解清楚，入職后又發現自己遭遇了“職業瓶頸”，最好的補救措施就是詢問公司的人力資源部門或你的直屬領導。約談時的詢問方式很重要，最好不要問“我下一步該干什么”等問題，容易給人一種沒有想象力或自我規劃的感覺，盡量表達“我認為自己的一些能力還沒有完全發揮，期待能幫助公司承擔更多的責任”，以一種有禮有節的態度闡述你的期許，詢問公司是否可以給予機會讓你嘗試一些突破性的工作。通常，人力資源部門會回復一些解決方法，也許你可以借此突破“職業瓶頸”。

考慮換崗或細分業務

在一些傳統企業或層級復雜、體量龐大的公司里，職級一般很固化，如果老員工不升職或不離職，新員工就動不了，很容易產生“職業瓶頸”，而小公司則巴不得一個人盡早成為可以獨當一面的領導者。

如果你處于大公司，就要留意公司是否會有一些需要競聘的新崗位，作為公司內部員工，你可能更了解公司的業務狀態、發展目標、企業文化等，就會具有一定優先權，進而通過換崗突破當前的瓶頸。

如果你覺得自己的能力已經足夠駕馭某一崗位，卻因為老員工或晉升制度無法升職，也可以主動和人力資源部門或老板溝通，建議將業務鏈垂直、細化，由你獨立領導一個團隊，以促進分工精細化，讓公司得到更良性的發展。一旦你的建議被采納，突破“職業瓶頸”就會比較容易。

完善自己，培養能力

除了企業層面所造成的“職業瓶頸”，個人原因也不可忽視。如果我們發展到一定程度后，希望能夠升職，卻發現自己不具備與此對應的能力，毫無疑問，最好的方法是不斷訓練，以提升思維高度和業務能力。

我們可以主動了解自己需要的知識，也可以向具備某些能力的老員工學習，或者積極總結自己在日常工作中的經驗、教訓，學會有的放矢地完善自己，盡早讓自己的能力足夠匹配想申請的崗位。

學會經營人際關系

曾有朋友向我訴苦：“一個職位，五個人在競爭，我沒有拿到。后來，三個人競爭一次上升機會，我沒有成功。終于等到領導說要給我升職了，可一年之后，公司進了一個空降兵，我還是沒有升職。”

朋友覺得很挫敗，認為公司不夠公平，可我跟他具體溝通后發現，主要原因是他的人際關系不是很好。

隨著職位的上升，一個人所需要的能力是不一樣的，個人所處的人際關系狀態也是不一樣的。如果你在基礎崗位，專業能力無疑是最重要的，你要靠它發揮價值，賺取薪水；如果你渴望躍升到高管崗位，專業能力就不是最重要的了，公司更需要的是你與他人的互動、溝通能力，還要考察你是否能打造良好的團隊凝聚力，是否能讓團隊里的每一個人得到成長。

有人會說：“我工作很努力，總是加班加點，為什么升職的時候沒有我？”可能是他比較關注自己的感受而忽略了他人，沒有適時給予他人幫助，全員投票的時候就很難拿到高分?；蛟S老板發現他專業能力足夠，也曾考慮過給他升職，可又覺得他在為人處世方面不是很到位，擔心給他一個部門，他會管得亂七八糟，無法實現公司下達的目標。

遇到涉及人際關系的“職業瓶頸”時，我們需要重新審視自己，更好地經營職場人際關系，以獲得更多人的肯定，再讓老板看到自己的管理能力和感召力。只有做好一切準備，才能在機會面前輕松躍升到新的空間。