你學不了杜拉拉

《杜拉拉升職記》當年十分火，那時，職場人有了一個新昵稱——“杜拉拉”們。從小說到話劇，從電影到電視劇，“杜拉拉”一路受捧。

杜拉拉是何許人？小說中說，杜拉拉，南方女子、姿色中上，沒有特殊背景，受過良好教育，在外企歷練8年。從月收入2500元的外企行政助理做起，最終坐上全球500強公司HR（人力資源）總監交椅，月收入25000元。

杜拉拉的職場成長史，簡直就是為成功學量身打造的經典范本：一不小心面試成功，然后在三個月的時間內搞定公司裝修、年會、新品發布會等重要任務。一年時間內，做行政，懂人事，學公關，樣樣精通，簡直成了“杜鐵人”。不只如此，“杜鐵人”還學會了辦公室政治。她就像電腦游戲中的超人，一路上踩小怪打老怪跳壕溝，好不威風！在一個500強的企業，要時刻斗上級斗下級斗同事斗情敵，還能連升三級，這就算不是奇跡，也是傳說。

具備了游戲中的神力，“杜鐵人”還得像游戲里的神人一樣足夠單純，倔驢一樣的她放棄了生活，一門心思地和工作斗爭，為升職不惜越級上訪。而古怪的老板生下來就是為了找杜拉拉的麻煩，再加上其中穿插的大量HR工作的點滴細節，為很多人“學習取經”提供了一個范本，被許多職場人士奉為真實的職場攻略、職場“菜鳥”必修課。

那些試圖通過自我奮斗來實現人生價值的年輕人，有了杜拉拉這個楷模，一定會滿懷豪情壯志！他們會追問自己：杜拉拉能做到，我為什么不能做到？正如這本小說的廣告語一樣：“她的故事比比爾·蓋茨的更值得參考！”

但是，你學得了杜拉拉嗎？

在我看來，你學不了杜拉拉。

先說個人條件。杜拉拉的教育背景是本科畢業。在當前“本科生滿街走，碩士多如狗，只有博士可以抖一抖”的環境下，的確不算優秀，但要是再加上姿色中上、毅力超強、性格單純、悟性奇高這些特質的話，現實的職場中恐怕找不出幾個人來。

再說杜式經驗的適用性。我們選擇一個人為榜樣，其實就是選擇了一個參照標準。

有這樣一個故事：

從前，有個人聽說了一種識別瓷器質量的方法：用一只瓷器輕擊其他瓷器，若聲音清脆，瓷器一定質地良好；反之，則質地較差。有一天，這個人來到一家賣碗的店里。他如法炮制，卻發現每一只碗發出的聲音都不清脆。最后店員拿出一只價格不菲的青花碗，他還是不滿意。

店員不解地問：“先生，您為什么總拿著一只碗輕碰它呢？”

這個人說，這是一種辨別瓷器質量的方法。

店員一聽，立即取過一只質量上好的碗交給他：“麻煩您用這只碗去試試。”這個人換了碗，再去輕擊其他碗，聲音變得清脆起來。

原來他手中拿著的是一只質地很差的碗。

職場也是如此，如果你的參照標準錯了，那么你眼中的整個世界也就錯了。如果杜拉拉式的成功技巧，具有一定的借鑒意義的話，那也只能在500強企業里，對于廣大的中國式民營企業而言，杜拉拉的經驗，很難學習，也沒必要學習。

選擇一個人為榜樣，就是選擇了一個參照標準。如果參照標準錯了，那么你眼中的整個世界也就錯了。

最后說說，企業需要不需要超人。我在講“以小搏大的冠軍贏銷”課程時，曾經和很多老板探討過這個問題。大多數老板都認為，企業不需要超人，需要能人。

如果企業遇到了危機，大家都希望出現一個英雄，“挽狂瀾于既倒，扶大廈之將傾”，這種豪情萬丈、激情澎湃的英雄氣概，的確激動人心。但是，在我看來，這種英雄最好不要有，一個管理良好的企業，不會有英雄，只有一幫恪盡職守的平凡人。管理大師彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》中說：“管理得好的工廠，總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發生。”細細琢磨這段話，我們才能體會出道理所在：公司的一切行為都是為了做有效的事，而不是追求轟轟烈烈的效果。

公司是一個經濟實體，一切要按市場規律去辦事，英雄可以救急，但救不了命。像杜拉拉這樣的全能超人，往往更容易破壞規則。如果都像杜拉拉一樣，稍不滿意就越級上訪，企業的管理流程和制度，就全都成了擺設。

其實，小說畢竟是小說，當不得真。杜拉拉只是一劑麻醉藥，給處于晉升焦慮癥的職場人些許安慰而已。那么，作為職場中的普通人，我們應該向哪些人學習？學什么？

從我這些年在職場的觀察、總結來看，對一個員工，尤其是中國民營企業的員工而言，最值得學習的人是他身邊的人。這個人可能是他的老板，也可能是他的頂頭上司，甚至可能是他的同事。總結起來，他們具備以下四個方面的共同特質：

1．準確的判斷力

所謂準確的判斷力，就是對趨勢的把握能力，說白了，就是透過現象看本質的能力，能夠預見事物的發展前景。判斷力主要包括：敏銳的感知能力、良好的推理分析能力、認清局勢的能力、區分主流和支流的能力。一個人一旦培養出這些特質，就能提高悟性，就能夠洞悉事物的本質，并以恰當的方式處理問題。一個人，只有在長期的職業生涯中不斷提煉、不斷總結，才能具備良好的判斷力。

一個優秀的老板，往往能夠從一個不起眼的細節中，得出一個整體的判斷。記得七八年前，我在一個營銷論壇上做主題演講，當時我提出一個觀點：中國快速消費品最容易做成品牌的是那些“啞巴行業”，譬如潔具、毛巾、鞋襪等行業。這些行業都沒有消費者認可的品牌產生，誰做廣告誰火。當時聽課的老板中，有一位是做毛巾生意的，他回去之后，立馬大刀闊斧地進行公司結構調整，并且專門組建了品牌公關部。一年后，他給我打電話，邀請我做他的營銷顧問，并且強調，他的成功是受到我的觀點啟發。我很驚訝他的商業嗅覺和行動力，因為此時，他的品牌推廣已經做得小有起色了。后來這個老板所經營的產品，果然成為大眾品牌。

公司的一切行為都是為了做有效的事。提升判斷力最有效的辦法就是回到現場去。

很多人，從他所看、所聽到的信息中，并不能提取有價值的信息，結果機會就在這個過程中溜走。我做老總的時候，經常對我的下屬講，一個管理者一定要有判斷力，提升判斷力最好的辦法就是回到現場去。生產部門有生產部門的現場，研發部門有研發部門的現場，業務團隊有業務團隊的現場，人力資源有人力資源的現場，這些現場，提供的是最真實的信息，反映的是最真實的問題。

一個職業人，如果只待在自己的崗位上，不去觀察他所接觸到的其他人的工作現場，他就無法得出準確的判斷，也不能真正提升自己的水平。判斷力就是在細節和現場這樣的點滴中，逐漸積累和培養起來的。

2．務實的工作作風

作為一名管理者，我們要堅持扎實工作的作風，切忌浮躁。這一點我深有感觸，中國大部分企業，創業期短，管理不完善，問題一大堆。從混亂到規范，這是一個企業發展的必然歷程。作為員工，我們不要急于抱怨現狀，不要用書本上的理論來要求現實中的企業盡善盡美，也不要指責這個不好，那個不好。很多人的抱怨都是站著說話不腰疼。同樣，企業的用人規則和制度，也存在這樣那樣的問題，最重要的是，我們要盡量去解決問題，提出切實可行的建設性意見。扎實工作，求真務實，要不唯書、不唯上，只唯實。

不務實就會抱怨，抱怨就會浮躁，而浮躁就會超出自己的能力去想問題、辦事情。據調查顯示，中國43%的年輕人想成為大企業家；20%的年輕人希望自己未來年薪可超千萬。如果一夜暴富、快速成功成為一個人的行為準則的話，這樣的人怎么會安心工作？這樣的人，領導又怎么敢放心提拔呢？很多人之所以失去被提拔的機會，就是因為老板覺得他不踏實。有句話說得好：響得最厲害的輪子，不一定最先被上油，更有可能最先被換掉。

3．良好的情緒管理能力

在我看來，管理者的情商比智商更重要。一個人的情商取決于他的心態，不同的心態會產生不同的情緒，不同的情緒在處理問題的時候會產生不同的結果。

我們設身處地地想一想：如果早上上班，你的領導一臉怒氣，見誰都不打招呼，進了辦公室的門，砰的一聲將門關上，你一定會想：“老大是被老板批評了，還是跟他老婆吵架了呢？”你有了這樣的心理暗示后，若工作上有問題，還敢去請示領導嗎？

我認為，很多不成功的人并不是他們沒有機遇，也不是他們資歷淺薄，更不是他們能力不行，而是他們沒有控制好自己的情緒。優秀的管理者冷靜而且理智，喜怒不形于色，將工作和生活截然分開。連自己的情緒都管理不好，又怎么去管理別人呢？這正如歌德所說：“誰不能主宰自己，誰就永遠是一個奴隸。”

4．綜合素質強，同時有專長

企業不需要完美的全能超人，但是需要綜合素質強的人才。任何一個職位，都有與它聯系密切的人和事，要按照業務的要求，熟悉與自己職位相近的工作，做業務的要懂點產品知識，做管理的要懂點財務知識，做研發的要懂點營銷知識。要通過企業內部提供的各種培訓機會，彌補職業短板。除此之外，還得掌握點人力資源技巧。彌補短板，是為了增強你的管理能力，而決定你價值的，是你的長處。

在二十多年的職業生涯中，我一直奮戰在營銷一線，營銷是我的專長，但我盡自己所能，前后系統學習了管理、財務、資本運作等領域的知識，這對提升我的操盤能力，起到了非常好的作用。

就我接觸的管理者來看，具備以上四種能力的人，并不少見。也許你是職場中的小蝦米，但你一樣可以找到一個榜樣。向那些你可以學習的人學習，掌握你可以掌握的職業技能，朝榜樣的方向，成就你自己。