中文摘要

管理層激勵制度安排是公司治理問題的核心內容。近年來，管理層薪酬的不斷攀升和天價薪酬的不斷涌現尤其引人注目，迫于國際經濟的嚴峻形勢以及公眾的壓力，加強對國有企業管理層激勵的監督和管制是發達國家經濟體的主要趨勢。與國外較少薪酬管制不同，政府管制貫穿我國國有企業薪酬制度改革，在薪酬管制的目標、實現形式、具體手段、管理機構和管理模式等方面，我國與歐美經濟體也存在著顯著的差異。薪酬管制作為一項能直接影響管理層激勵發生變動的政策，其影響力十分巨大，所以其相關問題非常值得研究，如政府應該采取哪些手段和方式進行管制，管制的程度如何，政府的薪酬管制政策最終是否達到了預期的效果。目前，我國學術界對以上問題仍存在爭議，且缺乏系統和具體的實證檢驗結果。

經驗表明，國外政府在對國有企業管理層薪酬的具體管理方式上，普遍會根據國有企業所有權、功能定位和壟斷地位等的不同，實施差異化的薪酬管制模式。在我國，2003年11月，國有資產監督管理委員會頒布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》指出，國有企業管理層的考核原則應為“依法考核、分類考核、約束和激勵機制相結合”，對國有企業管理層實施分類考核的思想已被提及。2014年8月，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，其中最核心的內容是明確了下一步中央國有企業負責人薪酬將采取差異化的薪酬管制模式。十八屆三中全會后，深化國有企業改革“1+N”頂層設計系列文件逐步構建完成。2016年12月，國有資產監督管理委員會頒布了《中央企業負責人經營業績考核辦法》，指出應基于企業功能定位實行分類考核，增強中央企業負責人業績考核的科學性和針對性。那么，我國政府根據國有企業的功能定位、對國有企業的控制程度以及控制層級所實施的差異化薪酬管制措施會對管理層激勵的調整和相關經濟后果造成怎樣的影響，值得我們關注。

本書基于委托代理理論、最優契約理論、管理層權力理論和激勵理論，通過構建理論框架和實證模型，從政府差異化薪酬管制的視角系統研究了我國國有企業管理層激勵的相應調整機制及其經濟后果。具體的，我們將薪酬管制政策對管理層激勵的水平、方向、速度和結構等方面的調整以及對企業管理層薪酬業績的敏感性、薪酬粘性、企業業績的影響融入一個有機的分析框架中，進行全面、系統的研究，同時考慮政府的差異化管制模式在管理層激勵調整過程中發揮的作用，力圖從一個綜合的視角檢驗我國政府薪酬管制政策的有效性，提出相關的政策建議，從而有利于政策制定者全面、清晰地了解相關情況。

本書研究發現，政府的薪酬管制程度會隨著國有企業負責人薪酬管理相關政策的出臺而發生變動，并且政府會根據國有企業的功能定位、對國有企業的控制程度以及控制層級實施差異化的薪酬管制措施。政府實施薪酬管制的動因主要包括了地方市場化程度、財政收入、就業水平、貧富差距、經濟增長等因素。在國有企業管理層激勵調整方面，政府的薪酬管制政策并沒有促使國有企業管理層激勵在水平、方向、速度和結構等方面進行預期的調整。在薪酬管制的相關經濟后果方面，雖然政府的薪酬管制行為能在一定程度上縮小管理層對薪酬進行自我裁定的空間，降低管理層的薪酬粘性，但政府的薪酬管制同時也會導致管理層薪酬業績敏感性下降和企業未來業績下降。以上結果表明，我國政府目前的薪酬管制政策整體效率不高，效果有限。我們進一步研究發現，對于主業處于非充分競爭性行業的國有企業、政府直接持股的國有企業以及中央國有企業，政府薪酬管制的上述負向效應顯著減弱或消失。

因此，我國政府應根據國有企業的功能定位、對國有企業的控制程度以及控制層級對國有企業管理層薪酬實施差異化的管制模式，對主業處于非充分競爭性行業的國有企業、政府直接持股的國有企業、中央國有企業的管理層薪酬，政府應加強管制；而對主業處于充分競爭性行業的國有企業、政府間接持股的國有企業、地方國有企業的管理層薪酬，政府應放松管制。這種差異化的薪酬管制模式將有利于國有企業目標和價值的實現。本書的研究結論將進一步拓展學術界對于政府干預的認識，促進國有企業管理層激勵制度的改革。

關鍵詞：差異化薪酬管制，國有企業，管理層激勵，動態調整，結構調整，調整效果