1.4 主要研究內容與研究框架

1.4.1 主要研究內容

為了系統地展開政府差異化薪酬管制政策對我國國有企業管理層激勵的相應調整機制的影響及相關經濟后果的研究，本書分為九章。第一章為緒論，說明本書的研究內容和意義。第二章為理論基礎和文獻綜述，對管理層激勵調整和政府薪酬管制的相關文獻進行梳理。第三章為制度背景分析，重點對我國國有企業管理層薪酬的制度背景進行分析。第四章至第八章為實證。首先，第四章為差異化薪酬管制特征和政府干預動因的分析，具體研究了政府薪酬管制的特征、手段、程度以及動因；其次，為了考察我國薪酬管制政策下國有企業管理層激勵的相應調整情況，我們研究了管理層激勵在水平、方向、速度、結構等方面的調整，由此檢驗薪酬管制政策的執行情況是否符合預期，第五章、第六章、第七章分別對以上調整的相關內容予以研究；最后，為了檢驗我國的薪酬管制政策是否達到了預期效果，我們將從企業管理層薪酬業績的敏感性、薪酬粘性、企業業績三個方面實證檢驗政府差異化薪酬管制政策的有效性。在第四章至第八章的研究中，我們充分考慮了國有企業的功能定位、政府的控制程度以及控制層級等差異化因素對上述問題的影響。第八章為研究結論與建議。本書具體內容安排如下：

第一章，緒論。主要介紹了本書的研究背景、研究意義、研究思路、研究方法、研究概念的界定、研究內容和框架，以及研究的特色和可能的創新之處。

第二章，理論基礎與文獻綜述。本章對管理層激勵調整和政府薪酬管制的相關文獻進行了梳理，具體包括管理層激勵的相關理論基礎、管理層激勵調整的相關文獻、薪酬管制的相關文獻，最后對現有文獻進行簡要評價。

第三章，制度背景分析。重點對我國國有企業管理層薪酬的制度背景進行了分析，首先對我國國有企業管理層激勵制度的變遷過程進行了梳理，其次對我國國有企業管理層激勵的現狀進行了分析，并提出了我國國有企業管理層激勵制度中可能存在的突出問題。

第四章，利用2003—2014年滬深兩市A股上市公司的相關數據，結合我國自身的制度背景和特點，對我國國有企業的薪酬管制程度進行了衡量，并對政府薪酬管制的差異化管控特征進行了描述性統計分析，同時，我們從區域層面和企業層面兩個角度實證檢驗了政府干預因素對薪酬管制效果的影響。研究發現：①薪酬管制程度隨著國有企業負責人薪酬管理相關政策的出臺而發生相應的變動，如2009年頒布的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》和2014年頒布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》都會導致對應年度國有企業管理層薪酬管制程度的增強。②通過進一步的描述性統計分析，我們發現政府會根據國有企業的功能定位、對國有企業的控制程度以及控制層級實施差異化的薪酬管制措施。主業處于非充分競爭性行業的國有企業管理層所受到的薪酬管制程度高于主業處于充分競爭性行業的國有企業，政府直接持股的國有企業管理層所受到的薪酬管制程度高于政府間接持股的國有企業，中央國有企業管理層受到的薪酬管制程度高于地方國有企業。③從區域層面的政府干預因素來看，市場化程度越高、貧富差距越大的地區，薪酬管制的效果越差；財政赤字率越高、失業率越高、GDP增長率越高的地區，薪酬管制的效果越好。④從企業層面的政府干預因素來看，對地方財政貢獻程度越大的國有企業，其所受到的薪酬管制程度越高；對地方就業貢獻程度越大的國有企業，其所受到的薪酬管制程度越低。

第五章，研究了政府薪酬管制政策對管理層激勵水平和方向的調整，具體考察了當政府薪酬管制程度上升或下降時，包括貨幣薪酬、在職消費、股權激勵在內的三種管理層激勵方式的變動情況。研究發現：①政府對國有企業管理層薪酬時而增強管制、時而放松管制的動態干預，會引發管理層激勵的非對稱性調整，具體體現在管理層貨幣薪酬和在職消費的非對稱變動。我們發現，政府薪酬管制程度增強時管理層貨幣薪酬下降的幅度會顯著小于薪酬管制程度放松時管理層貨幣薪酬上升的幅度，政府薪酬管制程度增強時管理層在職消費程度上升的幅度會顯著大于薪酬管制程度放松時管理層在職消費程度上升的幅度。表明在薪酬管制強度上升時，管理層貨幣薪酬雖然降低了，但其調整幅度并沒有達到政策的預期，作為隱性替代激勵的在職消費此時會大幅增加。但并沒有顯著的證據表明國有企業管理層股權激勵隨政府薪酬管制程度的變動進行非對稱性的調整。②政府根據國有企業的功能定位、對國有企業的控制程度和控制層級對國有企業及其管理層實施分類管理和干預時，主業處于非充分競爭性行業的國有企業、政府直接持股的國有企業、中央國有企業的管理層激勵變動的非對稱性程度會更低，政府薪酬管制的效果更好。

第六章，研究了政府薪酬管制政策對管理層激勵動態調整的影響。從過程和結果兩個方面考察了政府薪酬管制程度對管理層激勵的調整速度和實際管理層激勵偏離目標管理層激勵程度的影響。研究發現：①在調整速度方面，政府薪酬管制程度的上升，會降低國有企業管理層貨幣薪酬向最優水平的調整速度，此時在職消費作為替代性激勵方式，其調整速度提升了；另外，僅有極少的證據表明政府薪酬管制程度的上升降低了國有企業管理層股權激勵向最優水平調整的速度。②在調整結果方面，政府薪酬管制的增加，擴大了管理層實際貨幣薪酬偏離其最優水平的程度，同時縮小了管理層實際在職消費偏離其最優水平的程度。③由于非充分競爭性行業的國有企業、政府直接持股的國有企業、中央國有企業的管理層受到了政府更嚴格的監督和管制，因此這些國有企業管理層的貨幣薪酬和在職消費實際值與最優水平的偏離程度都更低。

第七章，重點考察了政府薪酬管制程度對管理層激勵結構以及不同激勵方式之間替代性關系的影響。研究發現：①在政府薪酬管制程度越高時，國有企業管理層激勵的總體水平會受到抑制，其貨幣薪酬和股權激勵在總激勵中所占的比例也會顯著降低。②雖然作為替代性激勵方式的在職消費在總激勵中的占比會顯著增加，但由于薪酬管理辦法在規范中央國有企業管理層薪酬的同時，也對管理層的在職消費行為進行了專門的規定，因而當政府出臺薪酬管制政策時，管理層在職消費的使用權限也會受到一定程度的約束，貨幣薪酬和股權激勵對在職消費的替代性會減弱，導致在職消費的邊際效用降低。③由于非充分競爭性行業的國有企業、政府直接持股的國有企業和中央國有企業的管理層受到了政府嚴格的監督和管制，因此這些國有企業管理層的在職消費的邊際效用下降得更為顯著，擴大了其與顯性激勵間的效用差異。

第八章，從國有企業管理層薪酬業績敏感性、薪酬粘性以及激勵效果三個方面對我國差異化薪酬管制政策的有效性進行了實證檢驗。研究發現：①無論是用會計業績指標替代企業業績，還是用市場業績指標替代企業業績，我國國有企業管理層薪酬業績敏感性都顯著存在，但政府的薪酬管制行為會顯著削弱薪酬業績的敏感性。由于非充分競爭性行業的國有企業、政府直接持股的國有企業和中央國有企業的管理層受到了政府嚴格的監督和管制，因此這些國有企業管理層薪酬業績敏感性被削弱的程度不明顯。②無論業績上升還是下降，政府的薪酬管制行為都能在一定程度上縮小管理層對薪酬進行自我裁定的空間，從而降低了國有企業管理層薪酬因業績改變而產生的不對稱性變動。③政府的薪酬管制導致管理層的行為并非是出于企業價值最大化的目的，而是為了滿足其自身利益的需要，從而損害了企業的未來業績。但由于非充分競爭性行業的國有企業、政府直接持股的國有企業和中央國有企業的管理層受到了政府嚴格的監督和管制，其企業管理層激勵制度安排更為合理，因此薪酬管制對這些國有企業管理層激勵效果的負向影響減弱了。

第九章，為全書結論、相關政策建議和研究不足之處。我們認為，政府的薪酬管制程度會隨著國有企業負責人薪酬管理相關政策的出臺而發生變動，并且政府會根據國有企業的功能定位、對國有企業的控制程度以及控制層級實施差異化的薪酬管制措施，政府實施薪酬管制的動因主要包括了地方市場化程度、財政收入、就業水平、貧富差距、經濟增長等因素。在國有企業管理層激勵調整方面，政府的薪酬管制政策并沒有促使國有企業管理層激勵在水平、方向、速度和結構等方面進行預期的調整。在薪酬管制的相關經濟后果方面，雖然政府的薪酬管制行為能在一定程度上縮小管理層對薪酬進行自我裁定的空間，降低管理層的薪酬粘性，但政府的薪酬管制同時也會導致管理層薪酬業績敏感性的下降和企業未來業績的下降。以上結果表明，我國政府目前的薪酬管制政策整體效率不高，效果有限。我們進一步研究發現，對主業處于非充分競爭性行業的國有企業、政府直接持股的國有企業以及中央國有企業，政府薪酬管制的上述負向效應顯著減弱或消失。

1.4.2 研究框架

本書的邏輯框架如圖1-2所示。