第二節　績效管理在人力資源管理中的定位

人力資源管理是獲取組織競爭優勢的有力工具，那么，績效管理環節在整個人力資源管理系統中又有著一個什么樣的定位呢？

人力資源管理能夠提升組織價值，是因為勞動力這一特殊的資源已經不再像過去那樣，被單純地認為是賺錢的機器，它已經成為一種可以通過增加投入而提高產出的資源，即人力資源。而相應的，對人力資源的管理也就成了以組織戰略為基礎的一項管理活動。組織戰略的落地，是要借助于人力資源管理中的各個環節來具體實施的。戰略的落地，需要組織招聘到需要的人，把他們安排到合適的崗位上去，并按他們的工作表現來分配報酬，從而激勵他們更加有效地工作。在這一整體的人力資源管理過程中，績效管理就承擔著具體的落地任務。

績效管理將組織的戰略目標分解到各個業務單元，并且分解到每個崗位，而崗位的績效目標最終通過員工來實現。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高從而提高組織整體的績效，使得組織的生產力和價值也隨之提高，組織的競爭優勢也就如此而獲得。

因此，績效管理在組織的人力資源管理這個有機系統中占據著核心的地位，發揮著重要的作用，并與人力資源管理系統中的其他模塊實現了很好對接。

一、績效管理與工作分析的關系

績效管理的重要基礎是工作分析。工作分析的目的，通俗地講，就是要告訴我們某個職位是干什么的以及由什么樣的人來干。即確定一個職位的工作職責以它所提供的重要工作產出，據此制定對這個職位進行績效考核的關鍵績效指標，而這些關鍵績效指標就是為我們提供了評價該職位任職者的績效標準。可以說，工作分析提供了績效管理的一些基本依據。

二、績效管理與薪酬體系的關系

越來越多的組織將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統的工資體系中只強調工作本身的價值。在很多未脫離計劃經濟色彩的國有企業中，仍然存在著“干多干少一個樣，干與不干一個樣”，這些組織在為員工支付薪酬時，很少考慮到績效問題，這與時代的要求顯然相去甚遠。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理——3P模型，就是以職位價值、績效和任職者的勝任力決定薪酬。因此，績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中采用不同的薪酬體系，對于不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。

三、績效管理與人員甄選的關系

在對人員進行招聘或進行開發的過程中，通常采用各種人才測評手段，包括心理和個性測試、行為性面談以及情景模擬技術等，這些測評方法主要針對“冰山”以下部分——人的潛質所進行的，側重考察人的一些價值觀、態度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來情境中可能表現出來的行為特征。而績效考核主要是針對人的“顯質”進行的，側重考察人們已經表現出來的業績和行為，是對人的過去表現的評估。從現有員工的績效管理與考評記錄可以總結出，具有哪一些特征的員工適合本組織。因此，在招聘選拔過程中，就可以利用歷史資料進行有效甄選。

四、績效管理與培訓開發的關系

績效管理的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優勢與不足，進而改進和提高績效，因此培訓開發是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據被評估者的績效現狀，結合被評估者個人發展愿望，與被評估者共同制定績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工績效評價的結果和面談結果，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。