第四節(jié)　當前的趨勢和問題

一、全球化

全球化是一個以經(jīng)濟全球化為核心，包含各國、各民族、各地區(qū)在政治、文化、科技、軍事、安全、意識形態(tài)、生活方式、價值觀念等多層次、多領域的相互聯(lián)系、影響和制約的多元概念。“全球化”可概括為科技、經(jīng)濟、政治、法治、管理、組織、文化、思想觀念、人際交往、國際關系十個方面的全球化。隨著世界經(jīng)濟一體化步伐的加快，越來越多的企業(yè)從事國際化經(jīng)營，并通過對分布在世界各地的子公司或代理機構對人力、物力、財力等要素的有效規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮和控制，謀求全球范圍內(nèi)的競爭優(yōu)勢。例如，福特汽車公司的“維多利亞皇冠”轎車的零件來自世界各國：墨西哥（座椅、風擋玻璃和油箱）；日本（減震器）；西班牙（發(fā)動機電子控制裝置）；德國（反鎖剎車系統(tǒng)）；還有英格蘭（關鍵軸類零件）。這個例子說明了世界已成為一個全球性的市場，組織將在更大的范圍內(nèi)謀求整體而不是局部的利益，人們將更多地超越自己的國界來思考問題，解決問題。在此意義上，人類是一個整體，將打破國界的限制，人類的經(jīng)濟與管理行為將從全球的長遠角度來考察。

二、組織資源的變化

當前，組織的資源由以勞動力、土地、資本為主正逐漸轉向以知識與信息為主。傳統(tǒng)的資源如勞動力、土地、資本和自然資源支撐了20世紀的發(fā)展，而21世紀，知識與信息已經(jīng)成為組織發(fā)展的最大資源。那么，組織現(xiàn)行的資源配置模式是否應該放棄，未來的資源配置模式又應該如何？20世紀90年代風行歐美的組織改造理論與實踐，似乎是先知先覺者的先行行為，然而確實有其歷史的背景和未來的呼喚。那么，對于21世紀新型組織資源的管理又將會給我們帶來什么樣的挑戰(zhàn)？

三、工作人員多樣化

工作人員的多樣化，是指員工們在性別、民族和種族等方面更具有異質(zhì)性。

過去，我們用“溶化鍋”方法來處理組織內(nèi)的差異，我們假定不同的人會在某種程度上自動同化。但現(xiàn)在我們認識到，當雇員們參加工作時，他們并沒有把他們的文化價值和生活方式擱在一邊。

因此，管理面臨的挑戰(zhàn)是，通過處理不同的生活方式、家庭需要和工作風格，使組織更能夠包容多樣化的人群。管理者應當相信，多樣化的員工都有各自優(yōu)秀的方面，都有表現(xiàn)各自優(yōu)勢、實現(xiàn)自身價值的愿望。管理的目標，就是要充分發(fā)揮員工的才智、挖掘員工的潛能，盡可能幫助他們實現(xiàn)自我，使員工的滿意度達到最大，從而最大限度地激發(fā)他們對工作的熱情和對組織的忠誠；同時，采取一切辦法，通過各種形式來強化組織理念，以統(tǒng)一員工的思想和行為朝向共同的組織目標，形成具有“建設性沖突”的組織文化。

四、人性假設的重新思考

組織的成員由經(jīng)濟人向社會人，自我實現(xiàn)的人轉變。在物質(zhì)不甚豐富而又在逐步豐富的20世紀中，大眾迫于生計更多地像一個追逐利益的經(jīng)濟人，經(jīng)濟學家們以此構造了他們的理論體系和現(xiàn)實的經(jīng)濟體系，然而在物質(zhì)甚為豐富、人類生活有了大步提高之后，人們也許開始擺脫經(jīng)濟人的頭銜，此時不僅經(jīng)濟體系需要重構，對人們工作努力的驅動源恐怕也需要重構。現(xiàn)在不也有許多管理者在號稱進行“以人為本”的管理，似乎在尋找一種未來的范式嗎？

五、授權

授權是組織運作的關鍵，它是以人為對象，將完成某項工作所必需的權力授給部屬人員。即主管將處理用人、用錢、做事、交涉、協(xié)調(diào)等方面的一定的決策權移轉給部屬，不只授予權力，且還托付完成該項工作的必要責任。組織中的不同層級有不同的職權，權限則會在不同的層級間流動，因而產(chǎn)生授權的問題。授權是管理人的重要任務之一。有效的授權是一項重要的管理技巧。若授權得當，所有參與者均可受惠。

管理的最終目標在于提高組織的經(jīng)營績效，許多管理思想的發(fā)展，均針對效率的提高而來，近一百多年的管理研究與實踐，可歸納出管理的兩大原則：專門化與人性化。對管理績效的追求必須同時兼故這兩種原則，企業(yè)除了應奉行專門化的原則外，還要設法注入人性論的技巧，才可使經(jīng)營效率達到滿意狀態(tài)。

在目標管理中，授權的必要性具體表現(xiàn)如下。

① 授權是完成目標責任的基礎。用權是盡責的需要，權責對應或權責統(tǒng)一，才能保證責任者有效地實現(xiàn)目標。

② 授權是調(diào)動部屬積極性的需要。目標管理對人的激勵，是通過激發(fā)人員的動機，將人們的行為引向目標來是實現(xiàn)的。目標是激發(fā)這種動機的誘因，而權力是條件。受到良好的教育和培訓的工人，使得今天的工人通常比他們的管理者更清楚如何把工作做得更好。管理者們認識到，他們可以通過重新設計工作和讓工人來決定那些與工作有關的事情，使質(zhì)量、生產(chǎn)率和雇員的責任感得到改進。

③ 授權是提高部屬能力的途徑。目標管理是一種能力開發(fā)體制，這主要是通過目標管理過程中的自我控制、自主管理實現(xiàn)的。實行自我控制與自我管理，目標責任者必須有一定的自主權。在運用權限自主的決定問題和控制中，將促使目標責任者對全盤工作進行總體規(guī)劃，改變靠上級指令行事的局面，有利于能力發(fā)揮并不斷提高。

④ 授權是增強應變能力的條件。現(xiàn)代管理環(huán)境情況多變，要求管理組織系統(tǒng)要有很強的適應性，很強的應變能力。而實現(xiàn)這一點的重要條件就是各級管理者手中要有自主權。

六、激勵創(chuàng)新和變革

福特公司創(chuàng)始人亨利·福特曾經(jīng)說過“不創(chuàng)新，就滅亡”。在市場競爭激烈、產(chǎn)品生命周期短、技術突飛猛進的今天，不創(chuàng)新，就會滅亡。創(chuàng)新是企業(yè)生存的根本，是發(fā)展的動力，是成功的保障。在今天，創(chuàng)新能力已成了國家的核心競爭力，也是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，是企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的第一步。

管理者現(xiàn)在面對的是正在以前所未有的速度發(fā)生變革的環(huán)境。一些巨大的僵化的組織已不能敏捷地變化自己以適應環(huán)境，從而導致衰落乃至消亡。新世紀的到來使得一些肩負組織重托的人不得不為組織的生存與發(fā)展而擔心，于是便有了“第五項修煉”一說，以針對現(xiàn)時組織。然而使組織真正成為有學習能力，有超然思維的有機體又談何容易。21世紀中有哪些組織能真正成為這樣的組織，從而保持不敗的地位呢？所以，未來成功的組織，定將是靈活的、能夠快速反應的并在新型管理者領導下的組織，這些管理者能夠有效地發(fā)起大規(guī)模的和革命性的變革。

七、信息的爆炸

信息爆炸將導致信息搜索的困難。21世紀是信息的世紀，是信息爆炸的世紀，信息越是充分越是豐富，人們就越難及時搜索到自己所需要的信息，除非有比現(xiàn)今更為有效的信息搜索方法與技術。信息社會中的人就像一艘孤立無援的船獨自在大海中尋覓。從所需信息的角度來看，一個個生產(chǎn)者和消費者都是不充分信息的擁有者，如何在他們之間架起溝通的橋梁，可能是21世紀市場營銷全新觀念和體系的拓展方向，整合抑或是分工？渠道抑或是媒體？

八、組織的分工

組織內(nèi)部由分工走向綜合。20世紀是專業(yè)化分工大發(fā)展的世紀，人類從專業(yè)化分工獲得了巨大的收益，20世紀的文明可以說是專業(yè)化分工的文明。然而分工愈深愈細愈有可能偏離本原要旨，使綜合性的問題難以處理和解決，如大至南極上空的臭氧層變薄的問題，小至一個企業(yè)拓展新市場的問題。綜合意味著系統(tǒng)，未來的管理應該是重返綜合的管理，人類或許可從綜合中獲得更大的收益，企業(yè)或許能在綜合中獲得新生，管理學或許要創(chuàng)造綜合性的理論與方式方法。

九、可持續(xù)發(fā)展

組織和人類的可持續(xù)發(fā)展才是硬道理。然而全球在發(fā)展時竭澤而漁，使資源枯竭、生態(tài)環(huán)境惡化、物種減少、氣候反常等，所有這一切都給未來的社會及其組織的發(fā)展帶來了困難，人們不禁要大聲問：人類社會還能持續(xù)發(fā)展嗎？21世紀應該回答這個問題，作為支撐這個社會經(jīng)濟支柱的企業(yè)也應有自己的答案。企業(yè)首要的是生存，就像人類一樣，然后才能有發(fā)展。未來的企業(yè)應以什么方式發(fā)展，才能與可持續(xù)發(fā)展的命題相一致，這應該是未來管理學研究的首要的、戰(zhàn)略的問題。

十、道德

道德通常是指那些用來明辨是非的規(guī)則或原則。道德在本質(zhì)上是規(guī)則或原則，這些規(guī)則或原則旨在幫助有關主體判斷某種行為是正確的或錯誤的，或這種行為是否為組織所接受。不同組織的道德標準可能不一樣，即使是同一組織，也可能在不同的時期有不同的道德標準。此外，組織的道德標準要與社會的道德標準兼容，否則這個組織很難為社會所容納。

道德與社會責任作為管理學中的兩個重要的范疇，近年來引起了人們強烈的關注。在道德淪喪的事件屢屢被媒體曝光以后，在組織中加強道德建設的重要性得到了越來越多的人的認同，管理者不僅要提升自身的道德修養(yǎng)，還要致力于提高組織員工的道德素質(zhì)。企業(yè)在遵守法律、追求利潤的同時，還要爭取為社會做點有意義的事，這就是一種社會責任。未來的管理學將覆蓋全新的管理倫理、管理價值觀和行為方式。現(xiàn)在開始探討未來的管理倫理必將會給從今天走入未來的管理者以莫大的幫助。

【案例】麥道公司的倫理守則

個人具有正直和符合倫理的品質(zhì)或根本不具有。個人必須堅持這些品質(zhì)或根本不堅持。為了使正直和倫理成為麥道公司的特征，作為公司成員的我們必須努力做到：

在所有交往中要誠實可信；

要可靠地完成所交代的任務；

說話和書寫要真實和準確；

在所有工作中要與人合作并作出自己的貢獻；

對待同事、顧客和其他人要公平和體貼；

在所有活動中要遵守法律；

承諾以較好的方式完成所有任務；

節(jié)約使用公司資源；

為公司服務并盡力提高我們生活于其中的世界的生活質(zhì)量。

正直和高倫理標準要求我們努力工作、具有勇氣和作出艱難選擇。有時，為了確定正確的行動路線，員工、高層管理人員和董事會之間進行磋商是必要的。有時正直和倫理可能要求我們放棄商業(yè)機會。但是，從長遠看，做正確的事比做不正確不符合倫理的事對我們更有利。

【案例分析一】管理問題分析

王軍是一個冷凍食品廠的廠長，該廠專門生產(chǎn)一種奶油特別多的冰淇淋。在過去的四年中，每年的銷售量穩(wěn)步遞增。但是，今年的情況發(fā)生了較大的變化，到八月份，累計銷售量比去年同期下降17%，生產(chǎn)量比所計劃的少15%，缺勤率比去年高20%，遲到早退現(xiàn)象也有所增加。王軍認為這種現(xiàn)象的發(fā)生，很可能與管理有關，但也不能確定發(fā)生這些問題的原因，也不知道應該怎樣去改變這種情境。他決定去請教管理專家。

思考

具有不同管理思想（科學管理思想、行為管理思想、定量管理思想、權變管理思想）的管理專家，會認為該廠的問題出在哪里？并提出怎樣的解決方法。

【案例分析二】榮事達的自律宣言[注]

零缺陷管理和倡導相互尊重、互相平等、互惠互利、共同發(fā)展、誠信至上、文明經(jīng)營、以義生利、以德興企的“和商”理念，是榮事達十幾年經(jīng)營成果的結晶，現(xiàn)已成為全體員工的群體意識。

1．以和為貴的“和商理念”

1997年5月，榮事達集團在國內(nèi)一些大報上以整版廣告的形式推出了《榮事達企業(yè)競爭自律宣言》，據(jù)稱這是中國第一部“自律宣言”。

在榮事達的企業(yè)文化中，“和商”是整個企業(yè)管理的精神基石。他們將此概括為四句話：“相互尊重，互相平等；互惠互利，共同發(fā)展；誠信至上，文明經(jīng)營；以義生利，以德興企。”榮事達副總經(jīng)理李洪峰說，“和商”是中國商人生意經(jīng)的精髓，是所謂“和氣生財”、“買賣不成仁義在”、“義利并重以義生利”，一個“和”字，浸透了中國商業(yè)文化的原汁原味。

榮事達在企業(yè)發(fā)展的早期，先借的是“百花”牌子，后來又借上海的“水仙”牌子，于是有了“上海水仙”和“合肥水仙”兩種稱謂。那時候洗衣機屬賣方市場，各地的營銷商都來找陳榮珍要洗衣機，陳榮珍說：“我沒有像銷路不錯的廠子那樣擺起架子拒人于千里之外，我有一個原則，即使無法多給，也要少給，不能給人家吃閉門羹。”這樣與許多商家建立了融洽關系。幾年之后，“合肥水仙”賣得好過“上海水仙”，居然許多華東地區(qū)的顧客也提出要“合肥產(chǎn)的”。陳榮珍決定不再借牌，而要自己創(chuàng)牌。他說：“我當時的信心除了對自己企業(yè)的自信，更多的是來自多年友好往來的營銷商們的鼓舞，他們聽說我要創(chuàng)牌子，紛紛表示大力支持。”榮事達洗衣機出來后，果然被商家們放在好位置進行推銷，新牌子一下子叫響了市場。

2．同行交惡引發(fā)“自律宣言”

海爾與新飛的“上海灘大戰(zhàn)”是較為典型的惡性競爭事件。據(jù)上海媒體報道，某年3月海爾銷售人員發(fā)放印刷品，聲稱新飛冰箱原材料就地購買，暗示其生產(chǎn)技術不過關，售后服務跟不上，產(chǎn)品積壓30萬臺云云，在上海市場的許多大商場里公開散發(fā)，新飛對此提出抗議。海爾的答復是，“海爾散發(fā)的歪曲事實的宣傳單頁”純屬招聘工作人員的個人行為，公司不能代其受過。兩家交惡，欲對簿公堂。

1999年6月，在濟南市人民商場，某家電企業(yè)的員工曾和“小鴨”公司員工發(fā)生過毆打事件，而在南京，也發(fā)生過類似事件。許多惡性競爭事件的主角都是如雷貫耳的國產(chǎn)名牌。

當前最讓企業(yè)感到痛苦的就是由賣方市場轉向買方市場之后爆發(fā)的惡性競爭。自榮事達自律宣言之后，“自律”開始成為商家的“口頭禪”。2000年7月，中國VCD行業(yè)剛剛經(jīng)過遍體鱗傷的價格大戰(zhàn)，各企業(yè)坐在一起第一件事就是商量搞出一個“自律宣言”。

思考

1．請結合本案例談一談你對管理倫理道德的認識。

2．請談談自律與他律的關系、行業(yè)自律與合謀的關系。

測試題　你是定量型的人嗎？

為了幫助你認識自己，請對下述每一種情況標明對應你反應強度的數(shù)字，評價標準：松弛（1）、有點緊張（2）、緊張（3）、非常緊張（4）。