前言 華為“奮斗者協議”

在2010年8月下旬的時候，一個有關華為公司“奮斗者協議”的帖子，出現在互聯網上，雖然不久即消失，卻仍然在線上及線下引起了軒然大波，并持續了一段時間。

在各種議論中，對網傳的這一協議非議不少。其實，對這樣一份“奮斗者協議”，應該看到其中的積極方面，因為從中可以看到華為公司經營管理的精華，尤其從人力資源管理的角度來看，可圈可點之處甚多。當然，對于企業中的變革，產生各種抵觸和非議是難以避免的，但這肯定不是奮斗者的態度。這就正如華為總裁任正非對員工的告誡：“如果你不能正確對待變革，抵制變革，公司就會死亡……在改革過程中，很多變革總會觸動某些員工的一些利益和矛盾，希望大家不要發牢騷，說怪話，特別是我們的干部要自律，不要傳播小道消息。”（見任正非《華為的冬天》一文）

現在，還可以從互聯網上找到不同版本的《奮斗者申請協議》，這些文本在內容上大同小異，筆者整理如下：

奮斗者申請協議

我自愿申請加入公司的奮斗者團隊，成為與公司共同奮斗的目標責任制員工。

我自愿從20××年1月1日起放棄勤奮獎勵，進行非指令性加班。

我自愿從20××年1月1日起放棄所有帶薪年休假（20××年度的年休假按現行規定執行）。

我自愿從簽訂協議之日起，放棄產假、陪產假和婚假。

本協議自雙方簽字蓋章之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方：××公司

年 月 日

乙方：

年 月 日

進入華為的新員工，要自愿簽署這個著名的“奮斗者協議”，以成為華為的奮斗者。而申請成為華為奮斗者，就必須“放棄勤奮獎勵”“進行非指令性加班”，還需放棄各種休假，這里面還有一種“壯士斷腕”的氣概。但這是成為華為奮斗者所必需的步驟，要簽署這樣一份協議，的確需要痛下決心。當然，這些福利都不是白白地放棄，以后的補償將會多得多。簽署協議之后，雖然放棄了加班費、帶薪年休假、陪產假等，卻能保證奮斗者考核的成績達標，并獲得相應配股和分紅。簽署奮斗者協議的員工，雖然在一年內會少掉半個月的假期，但在年末卻能獲得相當于半年工資的年終獎；而普通員工的年終獎金，只相當于一個月薪水。其間的懸殊是明顯可見的，華為公司會保證奮斗者的回報。

不管一個什么樣的協議，其目的都是要雙方達成某種默契，而在華為內部，一直都存在著一種奮斗者精神，反映出對這一“奮斗者協議”的默契。因此，在時隔近十年的今天，即使沒有一個這樣或那樣的實際協議文本，某種無形的協議，還是應該存在在華為公司里的，也發揮著相同的作用。這樣有形或無形的協議，必將不斷地產生出奮斗者和奮斗者精神。

其實，華為“奮斗者協議”的意義，還不在于這個協議本身，而在于協議所反映出來的內涵，即華為的奮斗精神。這一精神已經滲透到華為公司的方方面面，如企業文化、公司制度、組織架構、經營方式、市場行為、創新等。要讀懂華為三十年來的成長歷程，就要讀懂華為公司的奮斗者精神，就要看到華為的員工往往都是自愿的奮斗者。而這并不僅僅在于一紙“奮斗者協議”，還在于許多與奮斗者精神相連的更深、更廣的東西。

企業需要奮斗，員工需要奮斗，這“奮斗”一定不能只是某種無須付出代價的形式，必須是某種實實在在的東西。只有這樣的奮斗，才有可能為企業帶來高速的成長，為員工帶來實際的效益和引人奮發向上的職業前景。

實際上，任何想在華為這個平臺上發展的人，都必須認同華為的文化和價值觀，成為一名奮斗者。因為華為公司是向奮斗者傾斜的，正如任正非所說：“公司的價值分配體系要向奮斗者、貢獻者傾斜，給火車頭加滿油。我們還是要敢于打破過去的陳規陋習，敢于向優秀的奮斗者、成功實踐者、有貢獻者傾斜。在高績效中去尋找有使命感的人，如果他確實有能力，就讓他小步快跑。差距是動力，沒有溫差就沒有風，沒有水位差就沒有流水。我主張激勵優秀員工，下一步我們效益提升就是給火車頭加把油，讓火車頭拼命拉車，始終保持奮斗熱情。”（任正非《從“哲學”到實踐》,2011）任正非還說：“我們公司的薪酬制度不能導向福利制度。如果公司的錢多，應捐獻給社會。公司的薪酬要使公司員工在退休之前必須依靠奮斗和努力才能得到。如果員工不努力、不奮斗，不管他們多有才能，也只能請他離開公司。”（任正非《活下去，是企業的硬道理》,2000）華為公司的薪酬制度當然不是一種福利體系，否則，華為的奮斗者精神就會消磨殆盡。但因為向奮斗者傾斜的緣故，在華為公司奮斗的員工收入不菲，實際上可以享受很好的福利待遇。

任正非總是強調，任何華為員工，無論新老都需要成為奮斗者。從高管團隊到每一個基層奮斗者，必須保持不懈怠的狀態，只有這樣，華為公司才可能活著走向明天。這也是一種員工不斷得到賦能的奮斗狀態。