2.1 中層干部績(jī)效考核的基礎(chǔ)理論

2.1.1 黨的組織干部工作理論

正確的政治路線(xiàn)確定之后，干部就是決定因素。干部工作是黨的組織工作的重要組成部分，干部資源是人才資源的主體和人力資源中的首要資源，干部績(jī)效考核工作是黨的干部管理工作的重要組成部分。黨管干部原則是黨的領(lǐng)導(dǎo)的重要體現(xiàn)，黨委設(shè)置組織部門(mén)管理干部，負(fù)責(zé)干部選任、教育培訓(xùn)、績(jī)效考核和監(jiān)督等，落實(shí)政策，加強(qiáng)管理。

組織部門(mén)作為黨委的職能部門(mén)，代表黨委管理干部，經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐，逐步探索了干部工作的規(guī)律。干部人事制度改革的方向是探索干部管理實(shí)現(xiàn)兩個(gè)轉(zhuǎn)變：黨管干部的管“人”逐步向管“事”轉(zhuǎn)變，逐步由干部職務(wù)管理向干部崗位管理、干部職責(zé)管理、干部目標(biāo)管理方式轉(zhuǎn)變；逐步建立正確的干部選拔任用機(jī)制、干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制、干部崗位資源優(yōu)化配置機(jī)制、干部發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)制，以形成科學(xué)、完善的組織干部管理機(jī)制體系。加強(qiáng)干部績(jī)效考核，探索科學(xué)的干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，是組織干部工作科學(xué)化的主要內(nèi)容，是提高選人、用人公信度和滿(mǎn)意度的核心。總結(jié)黨多年的干部考核工作經(jīng)驗(yàn)，可以促進(jìn)組織干部考核工作機(jī)制不斷健全，使干部考核經(jīng)驗(yàn)不斷豐富和完善。怎樣豐富和研究隨著時(shí)代變遷的干部考核工作內(nèi)容的“德、能、勤、績(jī)、廉”的內(nèi)涵？怎樣建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部績(jī)效考核體系？怎樣樹(shù)立和促進(jìn)系統(tǒng)化干部績(jī)效考核理念的形成？這是組織干部工作需要解決的理論和實(shí)踐問(wèn)題，也是新形勢(shì)下提高干部能力建設(shè)、干部勝任力建設(shè)的基礎(chǔ)。

干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是干部管理機(jī)制體系建設(shè)的中心環(huán)節(jié)，它是檢驗(yàn)干部管理方式轉(zhuǎn)變的程度和效果的“X光機(jī)”和顯示器，它是提高干部選拔任用效果的主要途徑，也是干部發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)，更是干部崗位資源優(yōu)化配置機(jī)制的主要方法和主要環(huán)節(jié)。不斷深入探討和研究分析干部績(jī)效考核存在的問(wèn)題，轉(zhuǎn)變干部考核千人一面的現(xiàn)象，健全促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，改變干部管理的體制機(jī)制，實(shí)現(xiàn)干部績(jī)效考核目標(biāo)與完成組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)干部崗位工作目標(biāo)與干部職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)干部團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)與高校干部素質(zhì)能力提升目標(biāo)的結(jié)合，建立科學(xué)、可行、有效的干部績(jī)效考核體系，不斷提高干部績(jī)效考核效果、效率和效能，在探索建立科學(xué)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)的同時(shí)，提高干部績(jī)效考核的滿(mǎn)意度。健全干部績(jī)效考核機(jī)制，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍整體效能的提高，提高干部選人、用人的滿(mǎn)意度，推進(jìn)組織干部工作科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化和制度化建設(shè)。

2.1.2 人力資源管理理論

1954年，彼得·德魯克指出：“人力資源是所有資源中使用效率最低的資源”，“人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)力、最多才多藝也最豐富的資源”。“人力資源擁有其他資源所沒(méi)有的特性，即協(xié)調(diào)能力、整合能力、判斷力和想象力”，“人才資源只能自我利用，人對(duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)”。人力資源是一種資本性資源、高增值性資源和再生性資源，是一種具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和能動(dòng)性的資源，更是一種戰(zhàn)略資源。各個(gè)組織為了在某個(gè)領(lǐng)域或某個(gè)行業(yè)中獨(dú)占鰲頭，并得到長(zhǎng)期的、可持續(xù)的發(fā)展，就必須擁有大量的優(yōu)秀人力資源為其服務(wù)。干部作為一種重要的人力資源、重要的人才資源，是人力資源管理理論的重要研究對(duì)象。

在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中，人力資源就是勞動(dòng)力資源，人力資源（Human Resource, HR）“指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和；或者說(shuō)指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)”。不管是何種解釋?zhuān)肆Y源都是以人口為基礎(chǔ)、以勞動(dòng)能力表現(xiàn)出來(lái)的。

干部績(jī)效考核和評(píng)價(jià)是人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，干部工作的水平如何，干部考察和干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)是衡量的一個(gè)核心指標(biāo)要素。高校中層干部在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)下，擁有一定程度與范圍的調(diào)動(dòng)配置人力資源、物力資源、財(cái)力資源和信息資源的職權(quán)。因?yàn)楦刹繊徫毁Y源的稀缺性，需要對(duì)占有、使用和分配資源的中層干部進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)中層干部對(duì)資源是否合理有效運(yùn)用的同時(shí)，激勵(lì)中層干部完成高校組織使命、愿景、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，這是績(jī)效考核的人力資源管理價(jià)值所在。

2.1.3 期望理論

期望理論也稱(chēng)預(yù)期理論或“效價(jià)—手段—期望理論”，于1964年由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H. Vroom）在《工作與激勵(lì)》中首次提出。期望理論以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：“工作能提供給他們真正需要的東西；他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。”個(gè)體需求決定了其行為及行為方式，個(gè)體勞動(dòng)建立在一定的期望基礎(chǔ)上，激勵(lì)（Motivation）是效價(jià)（Valence）和期望值（Expectancy）兩個(gè)要素的函數(shù)，即激勵(lì)力量= 效價(jià)×期望值。效價(jià)是個(gè)體對(duì)工作目標(biāo)的估價(jià)。期望值是個(gè)體對(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率的估計(jì)。

個(gè)體認(rèn)為某項(xiàng)結(jié)果或目標(biāo)的效價(jià)高，自己通過(guò)努力就可實(shí)現(xiàn)結(jié)果或目標(biāo)的可能性較大，用這項(xiàng)結(jié)果或目標(biāo)激勵(lì)他就有效。這兩個(gè)要素產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)導(dǎo)致人們選擇一定的努力，這種努力會(huì)導(dǎo)致想要的結(jié)果。在激勵(lì)制度中，獎(jiǎng)懲資源是干部所期望的結(jié)果，而獎(jiǎng)懲資源和績(jī)效指標(biāo)之間，以明確合同的形式把組織目標(biāo)（績(jī)效指標(biāo)）和個(gè)人目標(biāo)（獎(jiǎng)懲資源）聯(lián)系起來(lái)。設(shè)計(jì)激勵(lì)制度，要增加效價(jià)（吸引力），即增加獎(jiǎng)懲資源的強(qiáng)度；增加干部對(duì)努力和結(jié)果的關(guān)系的預(yù)期，增強(qiáng)績(jī)效指標(biāo)對(duì)干部努力的依賴(lài)程度。

期望理論是激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，激勵(lì)制度對(duì)個(gè)體能力有甄別作用。對(duì)于特定的任務(wù)，覺(jué)得自己能力不具備完成該任務(wù)的員工（努力和結(jié)果之間的關(guān)系較弱）不愿付出努力，只有覺(jué)得自己能力足以完成該任務(wù)的員工才愿意付出努力。激勵(lì)和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是：激勵(lì)引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)生成努力，努力產(chǎn)生業(yè)績(jī)。

2.1.4 歸因理論

歸因理論經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，已成為心理學(xué)非常重要和成熟的領(lǐng)域。歸因是人們?nèi)粘Ｉ钪蟹浅Ｆ毡榈男睦砘顒?dòng)，對(duì)活動(dòng)的歸因研究，有助于探索人性，豐富探索人類(lèi)認(rèn)知活動(dòng)的基本規(guī)律。歸因理論與社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)等研究可以進(jìn)行交叉，借鑒歸因理論有助于學(xué)者不斷深入研究。

美國(guó)管理大師湯姆·彼得斯認(rèn)為：“工作績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。”“能力大小”“努力程度”以及“對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度”，是決定績(jī)效高低的“三大要素”。三大績(jī)效歸因方向，不僅是構(gòu)建績(jī)效評(píng)定理論框架的重要參照，而且是成就激勵(lì)和歸因自育的標(biāo)準(zhǔn)和方向。但是在實(shí)際工作中，干部個(gè)體績(jī)效高低不僅與能力大小、努力程度和任務(wù)理解深度相關(guān)，而且與諸多客觀因素相關(guān)。對(duì)“能力大小”和“任務(wù)理解深度”的模糊判斷、主觀評(píng)判，不僅會(huì)遭受人們質(zhì)疑，并且可能會(huì)逐漸變?yōu)榭?jī)效管理的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，成為降低管理效能、工作效率，誘發(fā)歸因混亂、評(píng)價(jià)不公，危害人際關(guān)系、和諧穩(wěn)定的誘因。

歸因理論用于績(jī)效考核的成效影響大。傳統(tǒng)的績(jī)效考核是評(píng)定員工過(guò)去成績(jī)的過(guò)程，這是多數(shù)組織經(jīng)常遇到的問(wèn)題。績(jī)效評(píng)價(jià)是復(fù)雜的，它與增加工資、資金、晉升以及其他獎(jiǎng)勵(lì)的分配有關(guān)，涉及人際認(rèn)知的諸多方面。歸因影響了管理人員給下屬提供的反饋，影響了管理人員對(duì)下屬的評(píng)定，影響了管理人員對(duì)糾正這些不良績(jī)效所采取的措施，影響了管理人員對(duì)下屬不良績(jī)效原因的結(jié)論。

上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，探索業(yè)績(jī)形成的原因可分為內(nèi)部歸因和外部歸因。內(nèi)部歸因認(rèn)為某種結(jié)果是由行為者個(gè)人因素所引發(fā)的，而外部歸因認(rèn)為某種結(jié)果是由外在因素所造成的，與行為者本身無(wú)關(guān)。內(nèi)部或外部歸因的過(guò)程，取決于三個(gè)準(zhǔn)則：一是特殊性。針對(duì)不同的情景，行為是否都如此？二是共通性。不同的干部個(gè)體，在全體干部同一情景下，行為是否都如此？三是持續(xù)性。干部個(gè)體針對(duì)同一情景，但在不同的時(shí)間點(diǎn)，行為是否一向都如此？

歸因理論對(duì)于正確評(píng)價(jià)干部績(jī)效的作用很大，尤其是對(duì)敢抓、敢干、真抓、真干的干部，他們堅(jiān)持原則、敢于擔(dān)責(zé)、調(diào)整制度和做法，經(jīng)常會(huì)得罪一些既得利益者，這些人在干部績(jī)效考核中往往得不到應(yīng)有的認(rèn)可。因此，作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，要對(duì)干部績(jī)效的隱性因素正確歸因分析，按照歸因的三個(gè)維度分析保護(hù)干事干部的積極性，這也是對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的考核。

2.1.5 目標(biāo)管理理論

20世紀(jì)50年代，彼得·德魯克提出了“目標(biāo)管理”理論，指出“企業(yè)績(jī)效的要求是每項(xiàng)工作必須以達(dá)到企業(yè)整體目標(biāo)為目標(biāo)”。“目標(biāo)”作為管理制度的基礎(chǔ)，“成果按實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所作貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)估”，即圍繞確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)開(kāi)展一系列的管理活動(dòng)。目標(biāo)管理包括目標(biāo)的設(shè)定、規(guī)劃和評(píng)估，通過(guò)使每個(gè)員工都為完成組織使命而努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

在目標(biāo)管理體系中，戰(zhàn)略目標(biāo)被層層分解，即每個(gè)組織管理者都有一個(gè)明確的、和實(shí)現(xiàn)組織總目標(biāo)緊密聯(lián)系的個(gè)人目標(biāo)。“目標(biāo)”具有未來(lái)性，確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是組織與個(gè)體的互動(dòng)行為，是面向未來(lái)的管理。目標(biāo)管理是系統(tǒng)整體管理，揭示了管理的系統(tǒng)性、層次性和整體性；目標(biāo)管理不僅重視管理過(guò)程，更重視管理成果；目標(biāo)管理利用“目標(biāo)”中介，促進(jìn)人力資源和崗位工作統(tǒng)一，促進(jìn)管理者和被管理者統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)工作目的性、自我管理性和個(gè)人創(chuàng)造性，利用自我監(jiān)督、自我控制機(jī)制，實(shí)現(xiàn)自主管理。個(gè)人目標(biāo)是個(gè)體努力的因素，是努力的前提；個(gè)人目標(biāo)激發(fā)努力程度的增加。具體而言，詳細(xì)的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，比含糊的、容易的目標(biāo)或沒(méi)有目標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致更大的努力。

目標(biāo)及目標(biāo)管理作為思考方式和經(jīng)營(yíng)觀念，其哲學(xué)基礎(chǔ)是“專(zhuān)業(yè)化分工”和“人性論”。理想和有效的目標(biāo)管理過(guò)程，在管理行為開(kāi)始時(shí)，要確定“目標(biāo)”；在管理執(zhí)行過(guò)程中，要以“目標(biāo)”作為工作方向和發(fā)展指針；在管理行為結(jié)束時(shí)，要以“目標(biāo)”的完成度來(lái)評(píng)估管理效果。

為保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，必須嚴(yán)格確立目標(biāo)程序。目標(biāo)管理應(yīng)與預(yù)算計(jì)劃、績(jī)效考核、薪酬工資、人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃一起系統(tǒng)考慮。要弄清報(bào)酬與績(jī)效的關(guān)系，找出這種關(guān)系的動(dòng)力因素。目標(biāo)管理的好壞，決定績(jī)效考核成效的大小；績(jī)效考核成效的大小，取決于組織領(lǐng)導(dǎo)的決心和支持程度，取決于組織領(lǐng)導(dǎo)與中層管理者的目標(biāo)指導(dǎo)和反饋、目標(biāo)實(shí)施的人際溝通能力和技巧。組織未來(lái)目標(biāo)管理計(jì)劃準(zhǔn)備工作應(yīng)在現(xiàn)目標(biāo)管理實(shí)施末期之前完成，年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)作為最后參數(shù)列入預(yù)算之中，績(jī)效考評(píng)要與激勵(lì)報(bào)酬相結(jié)合。

目標(biāo)管理之所以成為流行和有效的管理理論與工具，是因?yàn)樗哂衅渌芾砉ぞ呋蛘呃碚撍鶝](méi)有的優(yōu)勢(shì)，即通過(guò)制定目標(biāo)，把員工工作與組織戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合；通過(guò)指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為，提高組織工作績(jī)效；通過(guò)績(jī)效反饋，員工清楚組織的期望和需求，引導(dǎo)員工績(jī)效利于實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)。由于評(píng)估系統(tǒng)具有導(dǎo)向性，員工容易將工作重心放在個(gè)體績(jī)效中經(jīng)常考核評(píng)估的方面，從而忽略組織不太關(guān)注或者考核評(píng)價(jià)的方面。由于依靠客觀量化的績(jī)效指標(biāo)相對(duì)公平，易于被管理者和員工雙方接受。目標(biāo)管理理論也有一定的不足，盡管組織績(jī)效考核目標(biāo)是公正和客觀的，但難以分析導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的原因。由于績(jī)效考核作用于員工個(gè)體，會(huì)產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用；因?yàn)樵u(píng)估結(jié)果與個(gè)人利益相關(guān)，也會(huì)形成員工合作減少、難以形成團(tuán)隊(duì)合力的局面。目標(biāo)管理流程模型見(jiàn)圖2—1。

2.1.6 組織公平感理論

組織公平感是指組織或單位內(nèi)的人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織機(jī)制、組織制度、組織政策和組織措施的公平感受：一是指組織公平的客觀狀態(tài)。人們可以不斷地完善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來(lái)達(dá)到組織公平，但是絕對(duì)的、終極的組織公平是很難實(shí)現(xiàn)的。二是指組織中成員對(duì)組織公平的主觀感受。三是指員工組織公平感的兩個(gè)側(cè)面。分配公平感是員工對(duì)組織報(bào)酬分配結(jié)果是否公平的感受，來(lái)自于對(duì)報(bào)酬數(shù)量的公平性的感受。員工將產(chǎn)出與自己對(duì)組織的投入的比例，與他人的產(chǎn)出和投入的比例進(jìn)行對(duì)比。這種不公平感會(huì)使個(gè)體經(jīng)歷緊張或焦慮的心理狀態(tài)，進(jìn)而尋求解決方法以求重建。程序公平感是員工對(duì)用于報(bào)酬決策的方法是否公平的感受。只要人們有過(guò)程控制的權(quán)利，不管最終結(jié)果是否對(duì)自己有利，人們的結(jié)果公平感都會(huì)顯著增加。1980年，萊文瑟爾把程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到組織情境中，提出了程序公平的六條規(guī)則：一致性規(guī)則、避免偏見(jiàn)規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則、可修正性規(guī)則、代表性規(guī)則、道德與倫理規(guī)則。這些規(guī)則涉及制定、執(zhí)行和完善分配制度，是對(duì)程序公平的全面評(píng)估。

格林伯格提出了互動(dòng)公平，包括人際公平和信息公平。“人際公平”指在執(zhí)行程序或決策結(jié)果時(shí)，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)熱情對(duì)待中層干部個(gè)體和尊重中層干部個(gè)體的程度，就是中層干部個(gè)體從組織部門(mén)管理者和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者那里得到的人際待遇，即組織部門(mén)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部是否中立，是否考慮到了中層干部的尊嚴(yán)，對(duì)中層干部是否尊重等。影響個(gè)體人際公平感知的因素很多：中立意味著學(xué)校干部考核小組成員或校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該對(duì)中層干部個(gè)體持有偏見(jiàn)，仁慈意味著學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該體諒中層干部個(gè)體的難處、了解他們的處境，尊重意味著學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該尊重中層干部作為一個(gè)人應(yīng)具有的權(quán)利。“信息公平”是指校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示組織部門(mén)給中層干部提供一些信息，如為什么采用某種程序、為什么采用特定的方式分配、為什么采用和堅(jiān)持某種原則等。學(xué)校組織部門(mén)或校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向中層干部個(gè)體提供的有關(guān)程序和結(jié)果的解釋要適當(dāng)。當(dāng)解釋責(zé)任移向一個(gè)外部原因時(shí)，“公平感知會(huì)被加強(qiáng)，這說(shuō)明了向個(gè)體提供有關(guān)信息的重要性。信息公平主要涉及的是管理者提供的解釋?zhuān)芾碚咝枰騻€(gè)體解釋為什么使用這個(gè)程序而不使用另外一個(gè)程序，需要向個(gè)體解釋為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的結(jié)果而不是另外一種結(jié)果。”當(dāng)然，這種解釋?xiě)?yīng)遵循坦誠(chéng)原則，即“管理者應(yīng)該開(kāi)誠(chéng)布公地對(duì)待個(gè)體，不應(yīng)該隱瞞、欺騙個(gè)體，否則，解釋可能會(huì)起到相反的效果”。

干部民主推薦、民主測(cè)評(píng)等高校干部績(jī)效考核制度，明確了干部績(jī)效考核的程序和流程。高校中層干部績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的實(shí)施意見(jiàn)、實(shí)施細(xì)則和實(shí)施辦法，明確規(guī)定了作為考核主體的中層干部考核程序要公平。公平、公正、公開(kāi)作為績(jī)效考核的基本原則，考核結(jié)果面談與反饋環(huán)節(jié)的制度設(shè)計(jì)，體現(xiàn)了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、組織部門(mén)與中層干部互動(dòng)的人際公平和信息公平。當(dāng)然，干部績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)上體現(xiàn)了組織公平感理論，但在干部考核實(shí)踐過(guò)程中，不同層面的考核主體和考核客體相互具體認(rèn)識(shí)能力、溝通能力的差異，干部績(jī)效考核時(shí)間成本的制約，導(dǎo)致干部績(jī)效考核的組織公平因素很少，也就是程序公平、信息公平和人際公平在干部績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果中體現(xiàn)不明顯，致使考核主體和客體都不喜歡績(jī)效考核，導(dǎo)致干部績(jī)效考核失調(diào)。

2.1.7 工作分析理論

現(xiàn)代組織人力資源管理要做到人力資源與崗位工作內(nèi)容合理匹配，需要明確各種崗位工作特性與人的個(gè)體特性，即要全面掌握各類(lèi)崗位工作流程、工作方法、工作職務(wù)和工作行為的特征和模式。

工作分析是指確定一個(gè)崗位的具體工作職責(zé)及工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，是完成工作內(nèi)容、工作條件、工作權(quán)限的一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析由工作分析要素、工作描述、工作規(guī)范三部分組成。工作分析要素包括工作名稱(chēng)分析、工作任務(wù)分析、工作職責(zé)分析、工作關(guān)系分析、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境分析以及工作對(duì)員工的知識(shí)、技能、體力、心理素質(zhì)等條件的需求分析。工作描述又稱(chēng)工作說(shuō)明，具體形式是工作說(shuō)明書(shū)，它對(duì)某類(lèi)工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件等進(jìn)行說(shuō)明。工作規(guī)范主要指工作崗位任職應(yīng)具備的資格條件，如學(xué)歷、知識(shí)、能力、經(jīng)歷等。干部績(jī)效考核工作有回顧總結(jié)、評(píng)估指導(dǎo)、監(jiān)督檢查的功能和作用，可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理過(guò)渡，實(shí)現(xiàn)高校組織目標(biāo)與干部崗位職責(zé)目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)指導(dǎo)促進(jìn)干部個(gè)體落實(shí)崗位目標(biāo)，完成干部績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)估與反饋指導(dǎo)等管理體系的良性循環(huán)。實(shí)現(xiàn)有效績(jī)效考核，要科學(xué)設(shè)計(jì)和分析確定績(jī)效考核指標(biāo)。科學(xué)的工作分析規(guī)定了工作任務(wù)、性質(zhì)，明確了組織期望的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效水平，為制定客觀公正的干部績(jī)效評(píng)估指標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。

工作分析理論不僅可以詳細(xì)了解干部崗位的內(nèi)容、性質(zhì)和程序，而且可以了解干部績(jī)效行為、過(guò)程和預(yù)見(jiàn)的結(jié)果，是合理制定干部崗位職責(zé)、確定科學(xué)的干部績(jī)效考核指標(biāo)、保證人力資源管理有效的前提和基礎(chǔ)。做好干部工作分析，對(duì)有針對(duì)性地解決干部績(jī)效考核失調(diào)或者無(wú)效問(wèn)題，是一個(gè)很好的路徑選擇和機(jī)制保障。