1.5 核心概念

在本研究中，涉及干部、干部考核（考察、評(píng)價(jià)）、國有事業(yè)單位、中國普通高等學(xué)校（公立高等學(xué)校、“211”學(xué)校、“985”學(xué)校）、中國普通高等學(xué)校中層干部、績效與戰(zhàn)略績效、績效考核與績效管理等概念，需要加以闡釋和界定。

1.5.1 干部

干部，法文為Cadre，為外來諧音詞。直至今日，Cadre一詞在法語當(dāng)中仍舊有十幾個(gè)詞義。它于1539年第一次在法國大作家拉伯雷的作品中出現(xiàn)，借用意大利語的含義，指方框，后轉(zhuǎn)義：一為一定的場所、環(huán)境；二為作品的各部分安排；三為領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)軍團(tuán)的軍官；四為官方或企業(yè)中的高級(jí)人員；五為青年干部和所有干部。中國“干部”一詞則源于日本，來自和制漢語，其含義是“在一個(gè)組織中擔(dān)任管理和領(lǐng)導(dǎo)職能的人”。“干部”一詞今天在日本、韓國、朝鮮、越南等國通用。在中國，“干部”一詞有狹義和廣義之分：狹義的指黨的骨干和指揮人員；廣義的則指為黨從事政治、文化、經(jīng)濟(jì)等方面活動(dòng)的工作人員和軍隊(duì)排長以上的軍政人員。

干部身份和干部文化：在新中國成立后，大量使用“干部”一詞，很少使用“官員”一詞，繼續(xù)沿用、強(qiáng)化和擴(kuò)大了“干部”這一歷史概念，大有以“干部”取代“官員”的趨勢。1990年，中國也開始使用“官員”一詞。在國家公職人員不斷發(fā)展分化的過程中，干部的范圍越來越廣。各級(jí)各類領(lǐng)導(dǎo)人員、黨政機(jī)關(guān)和群眾團(tuán)體的一般公務(wù)人員、企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員以及記者、編輯、教師、醫(yī)生、警察、法官、稅務(wù)員、工商人員、銀行職員、文藝工作者等均屬于干部范圍，還出現(xiàn)了以工代干、以農(nóng)代干等普遍的社會(huì)現(xiàn)象。中國干部體制自然形成了一種干部文化，使得中國的干部隊(duì)伍越來越膨大，人們?cè)絹碓较蛲妥非蟾刹可矸荨?/p>

黨管干部原則：在中國社會(huì)中，干部要具備干部身份，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，從事領(lǐng)導(dǎo)工作。共產(chǎn)黨員身份的黨政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人員和干部身份并沒有直接聯(lián)系，黨員并不等于就是干部，但黨政干部和行政干部絕大多數(shù)是黨員，尤其是黨政干部中的一把手和其他單位部門的主要領(lǐng)導(dǎo)干部大多是黨員。四千多萬干部中，七百多萬是公務(wù)員，一千多萬是國有企業(yè)干部，其余為國有事業(yè)單位干部。

1.5.2 干部考核

干部考核分為廣義和狹義兩種。廣義的干部考核即干部考察，是指“組織部門按照一定的原則、目的、程序和方法，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)情況進(jìn)行的民主測評(píng)或者考評(píng)，并作為加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部選任、管理和激勵(lì)的依據(jù)”。狹義的干部考核即工作實(shí)績考核，是組織人事部門對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部在貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，履行崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)任期目標(biāo)的實(shí)踐中所取得的績效，進(jìn)行質(zhì)與量的監(jiān)測、審核并做出評(píng)價(jià)的行為過程。其側(cè)重通過目標(biāo)考核來反映領(lǐng)導(dǎo)干部的德才，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的實(shí)績和領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)，為正確評(píng)價(jià)、使用干部提供依據(jù)。

干部績效考核是指一定的組織按照規(guī)定的原則、內(nèi)容、方法和程序?qū)λ鶎俑刹窟M(jìn)行檢查、衡量、審核和評(píng)價(jià)，并將績效考核結(jié)果作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等管理的基本依據(jù)。相對(duì)于干部考核一般廣泛應(yīng)用于中國特色的黨政部門、國有事業(yè)、國有企業(yè)的公共組織的績效管理，干部績效考核廣泛地應(yīng)用于私營、民營或外資、跨國公司等企業(yè)組織的績效管理中。

1.5.3 國有事業(yè)單位

國有事業(yè)單位是指為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的從事教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。服務(wù)性和公益性是事業(yè)單位最基本、最鮮明的特征。事業(yè)單位主要分布在教、科、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，是保障國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行的社會(huì)服務(wù)支持系統(tǒng)。普通高等學(xué)校是國有事業(yè)單位的重要組成部分。統(tǒng)計(jì)顯示，目前我國有各類事業(yè)單位130多萬個(gè)，有工作人員2900多萬人和國有資產(chǎn)近3000億元。中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生都集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占政府財(cái)政支出的30%以上。

1.5.4 中國普通高等學(xué)校

中國普通高等學(xué)校簡稱“普通高校”“高校”，是指按照國家規(guī)定的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和審批程序批準(zhǔn)舉辦的，通過全國普通高等學(xué)校統(tǒng)一招生考試（統(tǒng)招生），招收普通高中畢業(yè)生為主要培養(yǎng)對(duì)象，實(shí)施高等教育的全日制大學(xué)、獨(dú)立學(xué)院和職業(yè)技術(shù)學(xué)院、高等專科學(xué)校。大學(xué)、獨(dú)立學(xué)院主要實(shí)施本科層次及以上教育，職業(yè)技術(shù)學(xué)院、高等專科學(xué)校主要實(shí)施專科層次及以上教育。普通高校這個(gè)名稱主要用來區(qū)別于藝術(shù)院校。

公立高等學(xué)校的“985工程”和“211工程”學(xué)校是指國家重點(diǎn)支持建設(shè)、中央政府直屬管理的高校：第一層次高校（9所），建設(shè)目標(biāo)為“世界一流研究型大學(xué)”；第二層次高校（25所），建設(shè)目標(biāo)為“國內(nèi)一流、世界知名研究型大學(xué)”。共計(jì)34所重點(diǎn)大學(xué)。第三層次的75所高校由省級(jí)政府重點(diǎn)支持、直屬管理，建設(shè)目標(biāo)是“國內(nèi)高水平研究和教學(xué)型大學(xué)”。集中力量建設(shè)好109所高等學(xué)校——包括所有“985工程”和“211工程”學(xué)校，實(shí)現(xiàn)國家、區(qū)域和地方發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資本以及知識(shí)與技術(shù)支持，就有了充分的供給保障，國家高等教育能力的保持與建設(shè)必將得到發(fā)展。第四層次的573所普通本科高校，建設(shè)目標(biāo)為“地方教學(xué)型大學(xué)”（定位為非營利組織），在地方政府指導(dǎo)下直接面對(duì)市場對(duì)人力資本的需求開展教學(xué)工作，在政策規(guī)制和市場競爭中自主發(fā)展、優(yōu)勝劣汰。第五層次的970所專科院校定性為“職業(yè)技能型學(xué)校”，可以根據(jù)需要和實(shí)際情況，逐步轉(zhuǎn)制為“非營利”或“營利”獨(dú)立法人組織。詳見表1—1。

1.5.5 中國普通高等學(xué)校中層干部

中國普通高等學(xué)校中層干部是指機(jī)關(guān)各部門、二級(jí)院系單位、圖書館和教育信息中心等教輔單位、校辦企業(yè)或附屬中小學(xué)直屬單位等從事黨務(wù)、行政、后勤等管理活動(dòng)或管理工作的干部，其一般處于高校組織管理的中間層次，故稱高校中層干部。高校中層干部在維持學(xué)校組織運(yùn)行、參與學(xué)校戰(zhàn)略制定、協(xié)助學(xué)校戰(zhàn)略執(zhí)行以及維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要作用，是學(xué)校事業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定不可或缺的中堅(jiān)力量。其主要體現(xiàn)為：一是在組織與個(gè)人的協(xié)調(diào)中，中層管理者有協(xié)調(diào)處理穩(wěn)定與變革的條件和優(yōu)勢，可以把握和兼顧個(gè)人需求與組織目標(biāo)的關(guān)系協(xié)調(diào)的尺度。中層管理者的角色、地位與作用無法取代。二是中層干部人數(shù)多于校級(jí)干部，更具多樣性，更易于提出各種創(chuàng)造性的建議，這些建議是組織變革的基礎(chǔ)。中層管理者比高層管理者有更廣泛的組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，傳達(dá)變革方案快速、有效，能夠促進(jìn)變革執(zhí)行。三是中層管理者熟悉和理解員工的情感變化與需求，能夠通過自身行為影響員工接受組織變革取向，避免師生員工因?yàn)槎栊远惚茏兏锏膲毫Γ梢圆粩啻龠M(jìn)高校組織變革求新。四是中層干部比校級(jí)層面管理者更熟悉日常管理活動(dòng)，易于發(fā)現(xiàn)和捕捉組織發(fā)展和外部環(huán)境中的機(jī)會(huì)，提出具有創(chuàng)造價(jià)值的變革方案。高校中層干部既是干部績效考核的重要主體之一，也是干部績效考核的主要客體之一，是決定和影響干部績效考核的核心因素。

高校中層干部績效考核是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)中層干部的工作業(yè)績、工作成就進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確和公正評(píng)價(jià)的過程，也是對(duì)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部在學(xué)校管理和業(yè)務(wù)勞動(dòng)過程中表現(xiàn)出的內(nèi)在要素和在一定條件下的實(shí)績進(jìn)行客觀描述和合理評(píng)價(jià)的過程。這種把以往在企業(yè)組織中運(yùn)用的績效考核方法引入高校中層干部績效考核管理中的做法，有利于全面公正、客觀準(zhǔn)確地考核高校中層干部的思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和履行職責(zé)情況，對(duì)其加強(qiáng)管理監(jiān)督、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰。這是推進(jìn)高校干部管理工作科學(xué)化、民主化、制度化、專業(yè)化的重要措施。

1.5.6 績效與戰(zhàn)略績效

從語言學(xué)視角看，績效有成績和效果的意思，或者指業(yè)績或效益。績效是指一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)投入和產(chǎn)出的情況。投入人力、財(cái)力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出一定數(shù)量、質(zhì)量的工作任務(wù)及目標(biāo)完成情況。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角分析的管理概念上的職責(zé)、責(zé)任、任務(wù)、崗位、目標(biāo)、效益、效果、效能和成效等，一定程度上在不同層面包含了績效的內(nèi)容。關(guān)于績效的內(nèi)涵，有三種具有代表性的觀點(diǎn)：一是績效結(jié)果說。H. J. Beranrdin認(rèn)為，績效是“在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能或活動(dòng)中生產(chǎn)出的結(jié)果記錄”。二是績效行為說。Mtlrphy（1990）認(rèn)為，“績效被定義為一套與組織或組織單位的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構(gòu)成了個(gè)人工作的環(huán)境”; Campbell（1990）認(rèn)為，“績效可以被視為行為的同義詞，它是人們實(shí)際采取的行動(dòng)”，而且這種行動(dòng)可以被他人觀察到。績效應(yīng)該只包括那些與組織目標(biāo)相關(guān)的并且是可以根據(jù)個(gè)人的能力進(jìn)行評(píng)估的行動(dòng)或行為。三是績效綜合說。實(shí)際上，績效包括工作結(jié)果和工作行為。績效考核的目的是提高員工有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的增值產(chǎn)出，如果員工積極努力工作但沒有完成其崗位目標(biāo)，難說為組織做出了貢獻(xiàn)。績效是指個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織完成某項(xiàng)任務(wù)，從事一種活動(dòng)獲取的成績、效率、效果和效能。效率指產(chǎn)出與投入比，是對(duì)物質(zhì)成果的量化結(jié)果。績效可以分為組織績效、部門績效、個(gè)體績效，但員工績效是基礎(chǔ)，各個(gè)層次的績效是相輔相成的。在高校中，效率包括教學(xué)效率、科研效率、管理效率等。教學(xué)效率是教學(xué)效果與教學(xué)投入比，科研效率是科研成果與科研投入比。同樣，管理效率是管理結(jié)果、管理水平與管理投入比。效益則包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是指工作或管理的結(jié)果和價(jià)值。

高校干部個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和高校組織績效的關(guān)系：三類績效密切聯(lián)系又相互區(qū)別。干部個(gè)體績效直接影響著領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)績效，間接影響高校組織績效。干部個(gè)體績效管理是高校組織績效管理的前提和基礎(chǔ)；高校組織績效通過目標(biāo)分解延伸到部門、單位團(tuán)隊(duì)和干部個(gè)體績效中，組織氛圍、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)以及運(yùn)行機(jī)制等促進(jìn)或阻礙團(tuán)隊(duì)部門和干部個(gè)體績效的發(fā)揮。干部個(gè)體績效影響促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)績效，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)績效影響促進(jìn)組織績效，以此影響提高高校組織生產(chǎn)力、組織價(jià)值和組織競爭優(yōu)勢。高校團(tuán)隊(duì)績效取決于干部個(gè)體績效，高校組織績效取決于團(tuán)隊(duì)績效。

戰(zhàn)略績效是在戰(zhàn)略管理的角度上來認(rèn)識(shí)績效。戰(zhàn)略績效是指個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織完成戰(zhàn)略有關(guān)活動(dòng)的某項(xiàng)任務(wù)，從事戰(zhàn)略有關(guān)的活動(dòng)獲取的成績、效率與效能。高校組織績效管理是一種戰(zhàn)略管理活動(dòng)，高校組織的三大任務(wù)之一是人才培養(yǎng)，人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低關(guān)系著實(shí)現(xiàn)人力資源強(qiáng)國戰(zhàn)略的程度，而高校組織管理水平的高低、管理精細(xì)化和專業(yè)化程度與高校人才培養(yǎng)質(zhì)量緊密相連，高校管理專業(yè)化、精細(xì)化水平是高校中層管理干部績效能力考評(píng)的主要指標(biāo)。因此，高校組織的中層干部績效是戰(zhàn)略績效，中層干部績效考核是戰(zhàn)略管理。本文研究高校中層干部績效考核的問題與對(duì)策，在一定維度和研究層面上，尤其在學(xué)校發(fā)展規(guī)劃層面上，包括干部戰(zhàn)略績效考核與管理內(nèi)涵。

1.5.7 績效考核與績效管理

績效考核是組織對(duì)干部一段時(shí)期的工作目標(biāo)等所進(jìn)行的考核，是對(duì)前期工作的回顧總結(jié)與檢查反思，同時(shí)以績效考核結(jié)果作為干部晉升職務(wù)、解聘、加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等決策的依據(jù)。績效評(píng)價(jià)是指對(duì)某個(gè)組織采用績效考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過運(yùn)用一定的工具，采取一定的程序和方法，全面客觀、公正準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)干部取得的業(yè)績、效果和效益。績效考核也稱為績效評(píng)價(jià)，一個(gè)因素是不同學(xué)者英漢翻譯習(xí)慣在漢語表達(dá)方式上的差異體現(xiàn)，有的研究學(xué)者側(cè)重從評(píng)價(jià)角度來認(rèn)識(shí)和分析績效考核也是體現(xiàn)二者基本相同的一個(gè)因素。本研究界定的績效考核與績效評(píng)價(jià)的概念和內(nèi)涵基本一致。績效考核有三個(gè)層面的含義：績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，是運(yùn)用一套系統(tǒng)性、制度性的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考核；是對(duì)干部在日常工作中表現(xiàn)的素質(zhì)、能力、態(tài)度和業(yè)績以事實(shí)為依據(jù)的考核；是從組織目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)和工作進(jìn)行考核，并使考核結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效管理與組織目標(biāo)的關(guān)系模型如圖1—1所示。

績效管理從干部個(gè)體的績效管理出發(fā)，以干部個(gè)體的績效管理與組織的績效管理的整合為落腳點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)構(gòu)建績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果運(yùn)用等系統(tǒng)完整的績效管理體系的目的。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。成功實(shí)施績效管理，可以不斷幫助組織領(lǐng)導(dǎo)提高管理效率和管理水平，促進(jìn)管理金字塔的執(zhí)行層向決策層、戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)化，提升人力資源管理者的價(jià)值，提升人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位。成功實(shí)施績效管理，不僅取決于管理本身，而且很大程度上取決于整個(gè)績效管理過程和主體的參與程度。績效管理可以提高組織干部績效、開發(fā)組織團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能、整合管理機(jī)制，促使組織取得成功。一個(gè)績效管理過程的結(jié)束，標(biāo)志著一個(gè)新的績效管理過程的開始，通過周而復(fù)始的績效管理循環(huán)，可以不斷改進(jìn)和提升個(gè)體和組織的管理績效。

績效管理與績效考核的關(guān)系如表1—2所示。績效考核成功與否，不僅取決于考核本身，而且取決于與考核關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程。績效考核的有效性依靠組織績效管理活動(dòng)的成功開展，成功的績效管理是有效績效考核的結(jié)果。績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效管理與績效考核之間存在著較大的差異。績效考核是績效管理不可或缺的組成部分。通過績效考核，可為改善組織績效管理提供信息和資料，不斷提高組織績效管理水平，不斷提高績效管理的有效性，不斷幫助干部個(gè)體提高績效能力，不斷幫助管理者改善和提高管理水平，幫助高校組織取得理想的績效水平。