樹立自己的威信
作為一個上司，想要與下屬建立良好的人際關系，首先必須樹立自己的威信。權力和威信并不是一回事。權力是既定的、外在的、帶有強制性的；而威信則是來自下屬的一種自覺傾向。你可以強制下屬承認你的權力，但卻無法強制下屬承認你的威信。在對下屬的應酬之中，你能否贏得下屬的支持，建立穩定、長久的合作伙伴關系，就看你有沒有掌握應酬中的分寸。
行事要公道、公平
作為上司應以公道、公平的原則辦事待人。公道的基礎在于實事求是，只有對事情的本來面目有清晰的認識，對事情發展的脈絡方向有清醒的分析，對事情的正面和負面有恰如其分的區別，才能真正作出“公道”的結論。在應酬中，只有你“實事求是”地對待下屬，才可能長久地擁有與之合作的機會。
有公平方顯水平。要通過盡可能公開、公正、公平的獎勵與懲罰、升遷與降職等來激發下屬積極向上、努力工作的熱情。
如果上司在工作中只重視調動一部分人的積極性，而對另外一部分人則視而不見，那么，在無形之中就會挫傷這部分人的自尊心和積極性。這種不能一視同仁的不平衡現象也必然會引起下屬們極大的不滿。如果任其肆意發展下去，到最后事情就會變得嚴重，導致員工與員工之間、員工與領導之間關系不和，直接影響到公司能否實現穩定發展。
只重視調動一部分人的積極性，如果這部分人是確有真才實學的出類拔萃之人倒也罷了，怕就怕用的是一些沒有什么本事的人，而將另外一些有本事、有能力的人擱置在一邊，不聞不問。
重用了不該重用的人，冷落了應該重用的人，這樣就將一些積極因素轉變成了消極因素，這就是上司的責任了。這樣的上司只能說明他不是一個素質良好的、高明的領導者。在這樣的領導者的領導下，或因為不服氣，或是其他的原因，很可能會助長一股反動力量的滋生，嚴重破壞內部的團結。
為了避免這種現象的發生，領導者在待人、用人的問題上，一定要一碗水端平，讓積極的因素得到充分的調動和利用，并且還要讓消極的因素通過轉變也成為積極的因素。即使是特別消極的因素，也不能讓它有發展、泛濫的機會和土壤。
一個領導者如果能把一碗水端平，對全局的駕馭是非常有效的，因為對全局的駕馭，關鍵之中的關鍵就是對人的駕馭。能夠駕馭人了，其他的一切問題都將不再成為問題。
一個領導者如果能夠得心應手地指揮好自己的部下，讓大家圍繞著自己，以自己為中心點，從而充分地發揮出自身的積極性和主動性，那么這個領導者駕馭全局的能力就可以說是游刃有余了。
可是在現實生活中，經常存在著這樣一種現象：就是公司內部存在著較大的不平衡現象，領導與員工之間，員工與員工之間，存在著強烈的對立情緒。這樣，領導者的意愿在部分下屬中間就很難得到充分的、全面的實施，甚至有人還會故意設置許多障礙，來干擾領導者意愿的施行，使領導者很難有效地駕馭全局。還有一種情況，就是員工與員工之間相互傾軋，這樣，對工作也會產生很大的影響。
所以，領導者在工作伊始，就應該消除日后可以預料到的種種矛盾，賞罰分明，一視同仁，做到公正無私，問心無愧。這樣，員工對你找不出大的缺陷，也自然沒有理由擾亂內部的穩定，不好好工作了。
為人要厚道
通常我們所說的厚道，是指一個人待人以誠、寬容、不刻薄。厚道的人，不欺不詐，不謊不騙，大局為重，與人為善，不爭名奪利，不計個人恩怨，能忍受非原則的誤解和委屈，但不是渾噩麻木的世俗庸人。厚道的人是能沖破世俗觀念的羈絆，站得更高，看得更遠，有著深厚的思想和道德修養的人。在日常應酬中，如果一個人有失厚道，而總是千方百計地想利用下屬，占一些小便宜，以滿足自己的私利，其最終只能為人所不齒。而在日常應酬中，以誠實待人，以厚道辦事，你將會得到越來越多的下屬的支持與合作。
勇氣和魄力必不可少
在生活中有很多人并不清楚自己所期待的是什么，而有的人卻有非常明確的目標。這是兩種截然不同的人，也注定了他們有兩種相異的生活態度。但無論怎樣，其中有一個共同點是不會改變的，那就是有個美好光明的未來，這幾乎是人人都渴望擁有的。
從這個基礎出發，使那些期待的東西不具體的人所期待的東西變得具體化；使目標明確的人變得更加明確自己想要得到什么，并努力使之有不同程度的實現，這樣的上司就可以算得上不錯了，他的影響力會逐漸地大起來，地位也會不斷地穩固。
在這里需要指出的是，若想把下屬所追求的理想變成現實，必須要結合實際情況及客觀趨勢將之具體化。
上司是具有一定的強權和權威的，但如果以強權和權威來壓制下屬，那么這個上司的工作開展起來，就會非常困難。得民心者得天下，強權和權威并用，很容易就會喪失民心，還得什么天下？
身為一個上司，不能沒有一點權威，那樣不足以服眾，但也不要讓人感覺你的權勢逼人。抓住人的期待，并予以具體化，為了實現這個具體化的期待而努力，恩威并重，這才是變愿望為目標的真正行為指南。
具體化的期待能夠付諸行動的一個前提是它有實現的可能性。例如，在蓋房子的時候，如果所需要的材料以及式樣的圖紙、施工的人員，甚至連在哪里蓋都不知道，那么蓋這房子不是很難，而是根本就無法蓋起來。反之，如果這些都準備齊全了，再依據設計和計劃行動，房子不日即可竣工。
同樣，每個人的行動也都必須要有個行動的藍圖，也就是說要有一個具體的規劃。這樣，實現起來，就會非常方便和容易。一個合格的領導者，應該是能夠在下屬的目標基礎之上，結合實際的情況，將大家所期待的未來遠景，涂上艷麗的色彩。而且，這遠景經過著色以后，不再是一件微不足道的小事，而會成為一個遠大的理想或目標。上司應領導著下屬朝更高的理想和更大的目標進發。
也許有人會認為理想越大越不容易實現，也越不容易吸引大家付諸行動，實則不是這個樣子。俗話說站得高才能看得遠，給自己定位越高，要想達到那一個位置上，拼搏奮斗的勁頭就越足，成功的可能性也就越大。反之，如果是一個微不足道的小目標，則很難激起人高昂的斗志。
設立更遠大的理想和目標，并引領著下屬去實現，這個過程是極為重要的。沒有勇氣和魄力的領導，因為擔心無力實現，所以不敢展現那些讓所有人都為之心動的遠景。下屬跟著這樣的領導，只能是安于現狀，求一點兒既得的利益，而不會有真正的所謂大的發展。但如果換成一個敢想敢干的領導，情況可能就不再是這樣了。
兌現承諾
敢想敢干是好事，但只有遠大的前景，而沒有具體的規劃和步驟，實現起來困難重重自不必說，而且也不容易得到下屬的信服。所以，在規劃出一個遠景的同時，還要規劃出一個與之相配的使遠景變成現實的具體計劃。這個計劃是使遠景得以實現所必須的，它是一種方式方法，也是一種手段。
目標的達成，愿望的實現，這是最后的結果。要想得到這樣一個結果，并不是一件容易的事情，它可能是經過了許多個階段以后，才一點點走到最后的。所以，在計劃中要設置許多的小目標，從實現這些小目標開始，一點一點地去完成，到了一定的程度，大目標就自然而然地實現了。
在這其中，最初的一個目標必須設定在最接近目前的狀況，且盡可能地詳細而又現實。也就是說，最下面的目標必須是可以達成的，達成了最下面的目標以后，再以更高層的目標為目的。
達成目標、實現愿望的步驟或手段，規劃得越仔細越好，從最下邊的目標一步步地向上做起。最初可能會存在著一定的困難，但當做到一定程度以后，困難就會逐漸減少，做起來就會變得很輕松，很容易。越是上面的目標，其過程和手段就越概略。
由眼前的現狀到達成目標的過程中，每一個階段都規劃成一幅幅的展望，若是這樣一步步地走過來，最后一定可以達成心愿，并且效果是非常顯著的。
作為一個領導者，要讓下屬對自己心服口服，心甘情愿地追隨自己，依據以上的方法，使他們心中的愿望、目標得以實現，是一項必須的內容。
如果上司對下屬只是一味地開空頭支票，一次，兩次，下屬可能會相信，等到第三次就不會再相信了。這種無法履行的承諾不僅會打消下屬工作的積極性，搞得人心渙散，更主要的是會使下屬對你產生信譽危機，覺得你是一個言而無信的領導，不能使人信服。這樣，你就會失去民心。
失去了民心，你的一切都有可能陷入困境當中，想重新恢復，那是需要極漫長的一段時間的，實屬不易。所以，一旦對下屬做出了許諾，就一定要想辦法兌現。
成功與下屬溝通
如何與下屬溝通
不論是上司還是下屬，在工作時都會有這樣的牢騷，那就是互相埋怨說彼此間無法溝通，或溝通得不好，從而導致工作效率不高，進而影響到自己的收入。要解決這個問題其實很簡單，只要做好彼此間的溝通，一切問題就都迎刃而解了。可關鍵是這個溝通怎樣進行？
我們應該承認這樣一個事實，就是所有人都希望能夠與他人很好地溝通。這“他人”指的是一個相當寬泛的概念。但實際上這種渴望又被現實生活中的某種東西壓制著，使人在不知不覺中又拒絕著溝通。所以說，人與人之間普遍缺少溝通，即使存在溝通，那所謂的溝通也只是表層的，很少會有人將自己真正地呈現給別人看，同時也不會有人這樣赤裸著在你面前進行彼此的溝通，這包括很親密的朋友。
朋友之間尚且如此，就更不要說上司和下屬之間，因為這兩者之間存在著一定的等級差別。下屬不能夠在上司面前隨心所欲，想做什么就做什么，想說什么就說什么；而上司也不允許下屬在自己面前這樣放縱，否則他沒有一點兒領導的威信，就很難服眾了。
若想真正地做好溝通，首先應該找出問題的根本癥結所在，這樣，才能對癥下藥，做到藥到病除。
有很多人，其實并不真正懂得溝通是什么意思，他們以為把想說的話說出來，就是溝通了。其實完全不是這么一回事，舉一個最簡單的例子來進行說明：
在一家公司里，上司吩咐下屬去做一件事情，上司問下屬明白該怎么做了嗎？下屬說明白了。可做完以后，卻惹得上司很惱火。為什么呢？因為兩個人對工作內容的理解存在著很大的出入，結果下屬做的和上司想要的完全不一樣。這時候的上司非常生氣，大聲責怪下屬：“沒有明白為什么不來問我？”
這句話并沒有說錯什么，有不明白的地方，就來問嘛！這很正常。可是如果換一下位置，讓上司去扮演下屬的角色，有了問題，他會那么輕易地來找上司嗎？
這位上司看似沒有錯，其實他錯了，他錯就錯在認為只要把想說的話都說出來，就盡到責任了，其實不是這樣。上面的例子就是充分地說明了，雖然把想說的話說出來了，但由于彼此間缺乏對這一件事情的溝通，沒有真正取得一致的意見和看法，結果做出來不盡如人意，事情沒有得到很好的解決。
上司與下屬既然是領導與被領導的關系，聯結兩者之間的最根本的紐帶就是工作。那么工作就是第一位的，而其他的則放在其次。上司沒有必要對下屬的生活和隱私有過多地了解。當然了，了解一下他的家庭生活狀況是應當的，這樣可以根據工作的好壞來適當地進行獎罰，如果不這樣，也還可以有其他的用途。總之，作為上司，能夠多問一下下屬的家庭狀況，會讓他心里感到有一種親切感。但事情發展到這里就應該停止了，否則會適得其反。
除了這些以外，在很多時候，絕大多數上司和下屬之間就是純粹的工作關系。工作做得好了，彼此的關系也會更進一步。要想把工作做得更好，只靠下達命令是不行的，還需要溝通。也就是說要針對一件事情，各抒己見，表述自己的觀點和看法，然后進行綜合處理，拿出一套最好的實施方案，具體落實到某個人身上，由他去實施，并全權負責，這樣，成功的把握會更大一些。
上下級之間若想更好地相處，首先要從相互溝通這一步做起。
體恤下屬的情緒
人與人的不同，也就決定了其對不同的人、不同的事物的不同看法。任何一個人，任何一個企業內部，都會存在著這樣一種現象，這是無法避免的。
下屬肯定會對上司的某些決定、辦的某件事情心存不滿，或是有所抱怨，但是，因為對方是自己的上司，位高權重，所以常常是敢怒而不敢言。只能跟最知心的朋友或是親人發發牢騷，可這也還得擔著小心，怕走露了風聲，傳到上司那里，所以更多的時候，是把它壓在心里，只要自己知道是怎么一回事就可以了。
人的忍耐是有一定限度的，當這種不滿或抱怨在心里日漸一日地積壓得太多，有一天再也無法容納了，那么事情可能會變得不可收拾。身為一個上司，作為一個領導者，在面臨這種情況的時候，一定要用有效的方法加以解決。這樣會大事化小，小事化了，以免變得棘手。
作為上司，如何處理解決這樣的問題？最好的方法莫過于讓下屬把自己心中的不滿和抱怨統統發泄出來。這樣，上司聽了以后，也好有針對性地進行改正；而對下屬來說一方面緩解了心理上的壓力，另一方面也使上司有機會認識到自己的缺點和不足，雙方可以同時從這個過程中得到進步和提高，可謂一舉兩得。
一般來說，身為上司，因為他經歷過的事情比較多，也就練就了一副比較敏銳的直覺。下屬有什么不滿的意見或是抱怨的情緒往往能夠在一言一行中一目了然。諸如下屬表現出很不耐煩的樣子，或是為自己的思想理論辯解，而且言辭十分激烈等，都是在無形之中告訴上司自己的不滿情緒。這時候，上司既然感覺出來了，就不要使他們的這種情緒繼續惡化，而是應該盡可能地去緩解或是消除。比如，在他說話時，不要往其頭上潑冷水，更不要立即予以否定和回駁。這樣做只會使他們的自尊受到傷害，原本低落的情緒會變得更加糟糕，其他的沒有任何益處。
最好的應對措施應該是仔細認真地聽完他的話，然后是對是錯，在他心緒平靜下來以后再做定奪。那個時候，雖然對方已經過了不滿的亢奮期，但語氣最好還是盡量委婉一些，使對方聽起來易于接受，也會在一定程度上緩解他對你的不滿。另外，你還可以適當地談論一下自己的看法和意見，試圖讓對方理解和接受。
有很多上司，自身的才華很出眾，在自己的崗位上又盡職盡責，工作做得十分出色。可即使是這樣，下屬對他的評價卻并不是很高，原因就在于他沒能很好地掌握下屬的心理，以自己為力量的中心，讓他們緊緊地團結在自己的周圍。作為一個領導，最關鍵的一個因素就是要充分考慮、準確把握下屬的心理。
下屬對上司不滿，一般情況下有以下兩方面的原因：一是由于自己的待遇、利益沒有得到充分的滿足，在心里對上司耿耿于懷；還有一種就是自己缺少表現的機會，機會很少或是沒有機會。
所以，身為領導者應該主要從這兩個方面檢討一下自己，并努力去做好。只要上司對下屬在心理和物質上都給予了一定程度上的滿足，下屬是不會無緣無故對上司有意見的。上司為下屬準備了充分的軟硬件設施，相信下屬也一定會做出驕人的成績來的。
善待年輕人
有人說現在的年輕人，普遍存在著這樣一個毛病，就是滿嘴的大話、大道理，可是真正付諸實踐的卻很少。他們是在用心走路，而不是在用腳走路，而且還時時刻刻都表現出對什么都不在乎的樣子。
這話或許也有著一定的道理，乍看之下，他們像虛無主義的奉行者，可實際上，真到了關鍵的時候，他們往往能夠全力以赴，積極地去爭取，結果也會取得不錯的成績。
這些人往往比前一輩人更容易成功，這除了社會為他們提供了更多成功的機會外，還與他們自身的思想有著巨大的關系。這一代人往往以自我為中心，對其他的東西可以忽略。而以自我為中心，就注定了他們追求表現自我，突出自我，實現自我價值的愿望要強烈于任何一代人。這時候，如果對他們的存在予以充分的肯定，他們做事情的時候，就會百分之百全身心地投入。他們這些人都是表面一副無所謂的樣子，其實內心很想做一些有意義、有價值的事情。
如果上司是一位比較容易接受新鮮事物的人，能夠跟得上這種變化，固然很好。但如果是一位比較保守和傳統的上司，則一定要對下屬提出的意見加以分析、思考和研究，不要被表面的現象所迷惑，輕易地下結論，說行還是不行。
鼓勵下屬講出心里話
人們為了實現一些理想和愿望，往往需要付出巨大的艱辛和努力。但如果受到某些因素的限制，這些所謂的理想也好，愿望也罷，無法實現時，人們就會想辦法，這些辦法是千奇百怪，多種多樣的。
諸如某個員工，自身能力有限，但又想得到上司的重視，所以偽裝一些成績給上司看。這樣做的結果是無論怎樣掩飾，總會有暴露的那一天。紙里包不住火，講的就是這個道理。與其這樣，不如直接找上司談話，為自己爭取機會，這樣或許把握還會大些。
但身為員工，一般時候是不會這樣主動的，所以就要求領導善于觀察和體驗每個員工的心理，努力讓他們說出心里話，以了解他們真正的想法，并適當地給予實現。這樣做，可能暫時會存在著一定的困難，但可以避免日后更大更多的困難的發生。
中國人，外國人，年輕人，年老人，都不是特別情愿地把自己的心里話說給別人聽，這是不是人的一種天性，共性？有名的霍桑實驗，就說明了這樣一個事實。某紡織廠，有個女工人，工作效率很差，大家剛開始都相信女工的理由，認為是光線太暗了，以至于影響了工作效率。但是經過霍桑調查以后才明白，照明設備并不是主要原因，真正左右工作效率的是人際關系。
在任何情況下，都不能憑借著表面的現象去評判事物的對錯好壞，而是要透過表面，去挖掘其本質的東西，然后再做定奪。與下屬之間的交流就是要聽下屬的真話。
不僅僅是領導者，對于我們任何一個人都是如此，總是要給予對方充分的尊重，讓他發表自己的意見和看法，并盡力按他所說的去實施。話每個人都會說，但能夠真正用實際行動去證明的卻少之又少。就像父母，總說要給孩子充分的自主權力，可到最后還是包辦了一切，甚至連生活中最微小的一個細節都不放過。上司也是這樣，認為凡事自己已經決定了，就沒有必要再通知下屬了，更沒有必要在彼此之間展開一場唇槍舌劍的討論。所以他對員工，只有命令的傳達和結果的回收。
事實上，這種做法是十分不可取的。你把任務分派下去，并規定在何時完成，大家可能為了表示服從，能夠按時交差，無異議地都按你的要求去做了。可是無異議，并不等于說你的方式方法就是最好的，是完美無缺的。可能下屬只是礙于你上司的情面，不好意思提出來，也有可能是怯于你權力的威懾，不敢提出來……總之，是有一個不說出來的理由，這是一個誰也無法逃避的事實。
所以，對上司來講，下屬絕對的服從也并非就是一件好事，這樣，企業和部門的發展會是相當緩慢的。正確的方法是鼓勵大家各自發表自己不同的意見，說出自己真實的想法。這樣，大家在一起討論，不斷地進行否定與決定，最后拿出讓所有人都滿意的方案，肯定是最好的。不斷地如此堅持，不僅僅只是公司的辦事效率會提高，效益會增大，對于自身的發展，幫助也是不可估量的。
鼓勵下屬講出心里話的方法有很多，在這里列舉兩種：
放棄自己高度自信的語氣和神態，多用詢問、商量、請教的口氣，而少用肯定式的語氣。否則的話，會讓對方感覺事情在你這里早就已經拍板定奪了，說出來不過是走走形式，是真主意，假商量。
把自己的薄弱環節暴露出來給人看，把自己的計劃中所遇到的困難及不完善的地方告訴下屬，從而引發他們說出自己的看法和意見，集合多方面的意見，這樣，才能夠更快地進步。
良好的相處，很多時候不是由忍耐得到的，它往往是在相互之間真正的溝通中形成的。
既然是自己想要聽下屬的心里話，那么在他說的時候，就一定要認真地聆聽，而不要以任何方式來傷害他。諸如提意見，即使是你不能夠采納他的建議，也要加以仔細地考慮，取其中精華的部分，并對其價值給予一定的肯定，然后委婉地說出不能完全采用的原因。這樣，下屬接受起來，也會很容易，而不會在彼此之間產生隔閡，更不會懷有恨意。
若能妥善地處理好這些問題，那么工作開展起來就會順利很多。
應對下屬批評的氣度
任何人都難免會犯錯誤，上帝也有犯錯誤的時候。作為領導者有時也要受到別人的批評，甚至是下屬的批評。面對批評，領導者以一種怎樣的態度去對待，這體現著領導者的管理風格和管理素質。對此問題的處理得當與否會影響到你與下屬的關系和自己以后的工作運行。
不要猜測對方批評的目的
領導者在接受批評時，不應該妄加猜測對方批評的目的。如果對方有理有據，對方的批評就應該是正確的。領導者應該將注意力放在對方批評的內容上，而不要去懷疑對方批評的目的。如果領導者讓對方體察到了這些情緒，對方可能不再會對領導者進行批評。久而久之，領導者的身邊就只有那些唯唯諾諾的下屬了，當領導者出現問題時，也不會有人站出來提醒你。這種結果往往是很悲慘的。
不要急于表達自己的反對意見
有些領導者性情比較暴躁，或者不太喜歡聽別人的意見。如果有人向他們提出批評，他們的第一個反應就是去反駁。當即反駁并不能使問題得到解決，相反的，可能還會使矛盾激化。當對方提出批評意見時，領導者應該認真地傾聽，即便有些觀點自己并不贊同，也應該讓批評者講完自己的道理。另外，領導者應該很坦誠地面對批評者，表現出很愿意接受批評者的態度。
讓對方說明批評的理由
有些人在進行批評時，喜歡將自己的意見概括起來，雖然說了一大堆，但很難讓人明白他具體在批評什么。如果碰見這樣的批評者，領導者應該客氣地讓他講明批評的理由，最好能講出具體的事件。這樣做可以使領導者更加清楚地明白自己在哪些方面還存在問題和不足。另外，還可以讓無中生有的批評者知難而退。
承認批評的可能性，但不下結論
有時領導者對批評者所批評的事情可能還不是很了解，在這種情況下，不論承認錯誤，還是不承認錯誤都會使自己被動。最穩妥的辦法是承認批評者的批評有一定的可能性和合理性，并且表示對批評者的觀點能夠理解。但不應該就批評本身下結論。在此之后，領導者應該認真了解事情的當時情況，并進行認真地分析。最終對批評者的批評做出客觀的評價。
領導的用人之術
善于挽留和利用人才
一個員工的工作量的多少并不能說明他對公司的滿意程度如何。經常有的人僅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圓滿地超額完成自己的工作定額，但內心里他并不真正喜愛這份工作。如有位負責銷售工作的部門領導，其工作成績在公司連年都超額，收入、利潤都很可觀，是公司的骨干。但他卻對制作電視廣告情有獨鐘，希望有朝一日成為電視制作部門的領導。從公司角度出發，他留在銷售部門是最理想不過的，但他卻一心想到電視部門。此時如果有合適的廣播電視公司，他一定會義無反顧地離開銷售工作去接電視制作，而這對公司來說無疑是一個很大的損失。
挽留他的最好辦法就是，讓他同時兼做這兩項工作，如果他確實才華橫溢，兼做兩份工作都很出色，不僅能滿足他對興趣的追求，又為公司留住了人才，不會因人才流失而擔心銷售額下降。
重視溝通避免隔閡
與領導不合常常是員工跳槽的重要原因之一。而與領導不合的原因是多方面的，但人們常常認為責任在領導。如果領導能在發生沖突時，顯出自己的寬容大度，不去跟下屬斤斤計較，那么許多問題是可以避免或解決的。作為一名領導對其下屬應敏感體諒，而員工則應隨時把自己情緒上的波動、工作中的合理要求及時向領導反映，這是雙方呼應的事。
當然，領導者不可能真正了解員工的內心世界，但經常進行思想交流，不失為保證上傳下達、減少隔閡的有效辦法。
注重年輕員工的培養
對于剛剛離開學校到公司工作的大學生、研究生，若不加強管理、注重早期培養、壓擔子的話，在兩三年內他們最容易跳槽。由于他們年輕有為，前程遠大，是公司的希望所在，并且已熟悉了公司業務，如果讓他們流失，公司將再花代價去培養新手，從而造成不必要的損失。
假如一位胸懷抱負的能人在公司里仍做著低級職員的工作，其才干沒有得到充分肯定，此時他要求離職另求發展是很正常的。要避免這類不愉快事情發生的辦法有：把新來的員工看作是公司的一筆長期投資，精心地培養督促他們；安排公司有能力的領導或員工指導他們，讓他們承擔一些力所能及或者是超過其能力的工作。這一切就如一個長期項目，并不期待馬上得到回報或收回投資。但是，只要他們在公司工作的時間越長，公司得到的回報就越大。
對抗不如合作
誰都不可能是一座孤島，一個人要取得成功，必須學會與別人一道工作，并得到別人的合作。集體工作意味著協調一致。人與人之間有時會發生沖突，但不應該把矛盾繼續下去，以致發展到無法共事的地步。合作應該從自身做起，在這方面最好的建議也許是：保證自己個性的良好平衡，避免走極端。
一個人獲得成功之前，他必須得到人們的尊敬，否則，他就無法贏得別人的合作。鋒利的言辭、冷漠地對待他人的權力和感情、有意無意的怪癖……所有這些都將使這個人得不到大家的認可。
合作不能靠命令來維持。人們在完成合作任務時，如果僅僅是因為害怕，或者出于經濟上的不安全感，那么這種合作在很多地方是不會令人滿意的。因為，這樣做便把合作的精神忽略了，而正是這種精神——心甘情愿的合作態度——對企業的成敗具有重要的影響。
你的工作要得到別人的支持而不是反對，必須喚起別人合作的愿望，使他們直接或間接地看到自己的利益。人們都希望得到的是這樣一種賞識：承認他們正在做的工作是很有價值的，是值得花時間和精力去做的工作；他所做的事情，對他的人生旅程非常重要。
得到最佳合作的關鍵，是給予人們與他們才能相稱的、有意義的工作，并且承認和肯定他們邁出的每一步。這就強調了這一事實：要不斷地得到合作，就必須讓人們做有意義的事情。
正確行使自己的權力
權力可以使人哭，可以使人笑，可以使人畏懼，可以使人變壞，可以使弱者氣壯如牛，亦可以使強者窘迫難堪。對權力的渴望和擁有，可以說是許多人一直以來的夢想和追求。在每個人的心目中，權力不是至高無上的，但它卻是好東西，擁有了它，甚至可以呼風喚雨，想要什么就有什么。于是乎對權力的追逐，就成了爾虞我詐、勾心斗角的最終涉獵物。
對上司而言，最應該想的一件事就是怎樣行使好這份權力。
擺脫“饋贈”的繩索
一個合格的上司，首先應該為自己的下屬樹立起一個好的榜樣，要做到與人交往中守法奉公，善于擺脫“饋贈”的繩索。現在，很少有人會明目張膽地進行非法活動，往往是將之巧妙地隱藏在各種名目之中，他們最善于鉆饋贈的空子。一個稍不小心可能就會上了圈套，所以作為一個上司一定要小心謹慎。
接受別人的饋贈，往往就會受到某種限制。俗話說無功不受祿，無功受祿，就容易上當，掉進別人設下的圈套，從而受制于他人。我們可以想象一下，為什么人們總是喜歡饋贈給上司一些東西，而不饋贈給其他下屬？為什么上司的職位越高，權力越大，饋贈的內容也就越豐富呢？
但凡饋贈，無論他的動機是什么，其行為的最終目的都是一樣的，就是通過上司，獲得某些好處，就算是那些眼前暫時并沒有什么需要幫助的，他也是在為今后說話辦事能夠方便順利一些做鋪墊。至于那些知道自己有事要求助于上司的，饋贈的禮品往往是更昂貴的，他們希望能夠起到立竿見影的效果。
饋贈可以看作是一種聯系彼此情感的方式，饋贈者也經常這樣說，并以此為掩飾的借口，使自己的饋贈行為變得光明正大，合情、合理而又合法。
可是一位上司，他一旦被卷入到這種活動中，往往會越陷越深，以至于到最后無法自拔。這其中有自身欲望的膨脹，為了不斷地滿足它，而無法拒絕別人的饋贈的因素。還有一點就是你已經上了“賊船”，即使不當賊也已經是半個賊了，別人給你送來饋贈的禮品，你不收都已經不行了。你必須得收，否則的話，對方就會揭穿你以前所有的一切收受行為，東窗事發，到那時就說什么都晚了。所以你想拒絕也不能拒絕，實在是身不由己。這時候，悔不當初，但又有什么用呢？所以，在最初就應該把好關，知道自己該做些什么，怎么做。只要這個口子把得嚴實一點不被打開，別人堅持一會兒，見沒有什么效果可能也會放棄的，并且以后很難想起來。
在饋贈的背后，往往隱藏著更大的獲取動機，特別是在有利害沖突的交往中，隨便接受他人的饋贈，就等于授人以柄，讓人牽著鼻子走。
上司在工作與日常交往中，最應該注意的是自己身邊比較親近的人，從實際的情形來看，領導者的行為在很大程度上受制于這些人。由于他們與上司貼得比較近，有許多事情的決策權都有他們的參與，從某種程度上也可以說他們是權力的把持者。這些人對于上司的活動，既有一定的積極作用，同時也存在著很大的消極作用。
一方面，上司有很多事情是需要依靠他們來實現的，而他們又轉靠別人的幫助來完成上司的委托。于是就出現了這樣的情況，上司周圍的人可直接影響上司的行為，而別人又可左右這些人的行為，這時候，就出現了一條“人鏈”。上司周圍的人，不僅要向上司表達自己的需要，而且同時還作為中間人，將別人一步一步地引入到上司的腹地之中，以期實現目的。這時候的情況就已經不再簡單，而是變得相當復雜而又嚴重了。
所以，上司應該注意到這一點，既要嚴格要求自己，不犯錯誤，同時也要注意對身邊人的制約，不要在不知不覺中走進他們的領域之中走不出來。
另外還有一點需要強調的是，不要把自己看成一個高高在上的人，對所有人都是施恩者，即使是真正地有恩于別人。否則施恩圖報，投桃報李，你來我往，自然被“裙帶”所纏繞。到那時候，也很有可能想擺脫卻無法擺脫。
拿出獨斷的勇氣來
拿出獨斷的勇氣并不是我說怎樣就怎樣，不管對錯，一點也不考慮其他人的意見。如果是這樣，就太以自我為中心，妄自尊大了。獨斷，是需要在了解事實的基礎之上，設計出一套能夠經得起推敲、經得起考驗的方式方法，然后付諸實踐，去做成一件或多件事情。在這個過程中，可能會有許多反對的聲音，但你不為所動，更不向之妥協，而依然堅持自己的原則去走自己以為正確的路，并堅信能夠成功，這叫獨斷。
作為一個領導者，需要這種獨斷的勇氣，并可以付諸實際行動。只有這樣，才可以表現出作為一個領導者的魅力和決斷力。這并不是提倡搞一言堂，我是領導，什么事情就我一個人說了算。他人的提議固然要聽，但也要有自己的原則和立場，否則，沒有一點自己的主見，他人說怎樣就怎樣，那么也就喪失了領導者的尊嚴和威信，更難以服眾。這樣的話，以后還怎么開展工作？所以，是領導就應該有個領導的樣兒，這樣，才可以領導大家更好地前進。
服從多數但不盲從多數
現代社會講求民主，所以少數服從多數也就成了理所當然的事情。但是需要注意的是，這種服從也是需要有一定的事實理論依據的，是要經過被反復推敲和驗證后認為是可行的，行使起來能夠見到效果的思想意愿或是方針政策，而不是只憑著人數的優勢，一些無理取鬧的無稽之談也要服從。如果是后者，那么只能說是盲目的服從。
人多不是理由，多數人的意見不一定就是正確的，重要的是對事理的判斷，哪邊有道理，哪邊就是對的，然后才能選擇服從哪一邊。有一些居心叵測的人，為了達到自己所要達到的目的，會用巧嘴，對許多人進行游說，然后結成統一聯盟，以此向領導發難，提出自己無理的要求，并希望被予以滿足。要求既然是無理的就堅決不能滿足，雖然大多數人形成的聯盟陣容強大，但沒有什么好怕的，他們的強大后盾也只是暫時的擺設，過不了多久就會形同虛設，進而土崩瓦解。
任何一個意見和想法，一旦被提出來，擺在桌面上，肯定會有反對的聲音出現，其中有對新的意見和想法不夠充分了解，而持有懷疑態度的人，還有的只是為了單純的反對而反對。這時候的上司，處境是十分難堪的。他想有新的舉措，但新舉措得以實施的前提則是他必須要先一塊塊地搬走擋在前進路上的絆腳石，否則，他不可能大刀闊斧地去大干一番。這時候，他最需要學會的是堅持和忍耐，如果學不會這兩點，他堅持不住了，忍受不了了，退讓，那么，所有的一切都會成為空中樓閣。
對于那些對新意見、新看法沒有充分了解的人，應該熱情地為他們講解，使他們明白，使反對的意見逐漸變成贊成的支援。而對于有懷疑心理的人，則應該鼓勵他們。懷疑是應該可以理解并且給予支持的，因為它可以讓人把事情想得更周密一些。萬一能力不足，把事情辦糟糕了，損失將是巨大的。這一點的確需要考慮。
想到了這些很好，但是任何一件事情，在沒做之前，成功和失敗的概率是各占百分之五十的。如果不試一下，怎么知道到底是哪個百分之五十打贏了，占了上風呢？而且什么事情，除非不做，只要去做，就一定是要冒風險的，總不能為了不承擔風險，就在那里坐以待斃吧！可以向員工下屬保證，成功或是失敗，他們的一切都不會改變，這樣他們會放心，放心了，自然也會支持你。
而對于那些為反對而反對的人，他們是一種故意行為，所以無論你怎樣解釋，他們都不會明白的，因為他們根本不想聽你的解釋，也根本就不想接受。所以，你也就沒有必要在乎他們持什么樣的態度，任他們去吧！愛怎樣就怎樣，管他呢！到時候，用事實給他們看，是比任何東西都更有說服力、更有價值的證明。
堅持該堅持的
人往往有一種逆反心理，當一個建議一個想法被提出以后，所有的人都沒有提出任何異議的時候，你的心里是不是會有一種失落感？你希望有誰能說點什么，哪怕批評的話也好。但是沒有，順利地就通過了，然后開始實施。
在這整個過程中，所有的人都對你百依百順，言聽計從。相信你不會有多大的成就感。即使到最后，事情按計劃完成了，效果也不一定是預想中的那樣好。因為這中間缺少了一個最關鍵的東西，那就是激情。激情僅僅發自于你的身體內是遠遠不夠的，還需要他人，或以爭吵，或以討論的方式表現出來，這樣會更加地刺激你。
有人反對你，這是一件好事，別人的反對可以讓你更加堅定自己想要把它付諸實踐，并順利完成取得顯著成果的決心，從而為此更加努力。
有一家超級市場，店面雖然不大，但位置卻很好，正處于市中心的繁華地帶。可由于經營不善，連年虧本，原經理因種種原因被調離，來了一位新經理。新經理走馬上任，就決定做一下內部的整頓工作。
由于生意不好做，平日里上門的顧客一天也沒有幾個，營業員們都過慣了逍遙自在的日子。可新經理制定的一系列規章制度，若要實施起來，以前的日子可就走得無影無蹤了。所以，營業員們都一致反對，新經理遭到了孤立。
可是他沒有放棄原則，而是堅持自己的立場，說到做到，如果有人反對，不按規章制度辦事。輕則給予罰款處分，重則掃地出門，另謀生路。這樣一來，即使有人心里不愿意，也不敢說什么了。工作難找，錢難賺，誰都懂得這樣的道理，所以就老老實實地干活了。
兩年以后，超市轉虧為盈，每個員工都分得了紅利。大家笑逐顏開，紛紛稱贊新經理能干，有經濟頭腦。
新經理最初沒有被員工的孤立所嚇倒，結果他得到了大家的擁護和愛戴。但反過來想一下，如果他沒能堅持住自己的立場，因為絕大多數人的反對而放棄了自己改革的目標和決心，那么，現在又會是什么樣子？不僅會被孤立，說不定他早就已經灰溜溜地離開了超市。
只要是自己認為對的、好的，有一定的把握讓它落實到實際當中，能夠給自己給他人帶來一些好處的，那么就應該堅持去執行而不是放棄。不要過多地考慮絕大多數人怎樣，其他人的意見是要聽、要考慮的，但要區分態度，如果那些都是一些沒有價值的閑話，還在乎什么呢？盡信書，不如無書；盡信人，就沒有了自己。在考慮他人的同時，堅持自己，這樣才可能有所突破，有所成就。
正確處理下屬意見
現在“善解人意”的上司似乎越來越多，充分地體現出民主。大事小事，總是要拿到會議上讓大家參與討論，增強其主人翁的意識。這樣的做法很好，可以充分地調動員工的積極性和主動性，產生自己做主、為自己做事的良好自我感覺，心理上獲得一種滿足，會更加努力地工作。
但是，上司和下屬之間畢竟是有一定區別的，讓下屬參與事情的討論，這可以充分地體現出自主，讓他們看到自己的價值，使自己的意見能夠被采納，從而獲得一種肯定，但這種采納不是絕對和完全的，也就是說對于下屬的意見和建議，不可能每一個人都能付諸實際，也不是每一個都一定要采納，這是有選擇性的。
上司作為一個領導者，最后的決定權掌握在自己手里，所以作為上司必須要清楚地認識到這一點：下屬的意見固然重要，但也一定要加以過濾，取之精華，棄之糟粕。而對于一些不切合實際、不符合要求的事，也不要視而不見，而應該耐心地講清其中的原委和利害。最后結合他人及自己的經驗，對工作上的策略、戰術等計劃，提出明確的結論。
在遇到事情的時候，領導者最好的做法就是跳到圈外，以一個旁觀者的心態和目光來看待這件事情。拋棄個人的私心雜念，進行冷靜地分析和思考，然后再做出明確的結論。這樣，會把事情簡單化很多。雖然這樣做出決定以后，還會有遺留下的問題，但相信都是一些繁瑣的小事情，不會影響到總的方針和政策。可如果不這樣做，猶猶豫豫，拿不定主意，反而會弄得不可收拾，把自己逼到進退維谷的境地。
作為一個領導者，不能墻頭草隨風倒。有時可能隨風勢有所改變，但必須要有自己的原則和立場，知道自己最終要達到的目的是什么。當然在這其中他要集思廣益，網羅最好最新的策略，制定最佳的方案，然后實施。
領導這樣做，也是收買人心的一種方法。下屬看見自己的上司如此果斷、明白，同時還可以征求采納下屬的意見，使下屬產生一種自主意識，就會由衷稱贊這位上司。這樣，你這個領導當得就基本上說得過去了。
讓下屬做好每一項工作
人的一生，有多少時間是在做自己愿意做的事情？可以說并不多。人的性情不同、志趣不同，對待眼前事情的態度就不同。比如善于獨立工作的人，可能就不愿意去管別人。一個典型的例子是一個非常優秀的銷售人員，他有相當強的與客戶打交道的能力，也有著非常豐富的銷售經驗，但是卻不能做一個很好的銷售經理去指揮他的下屬。以他的能力，他是可以做好的，但是他說他實在沒有興趣。做慣市場與銷售的人，就不愿意靜下心來去閱讀產品與技術方面的資料；性格內向的人不愿意出頭露面去見客戶；很少有人愿意寫工作報告，如此等等。做上司的當然在用人的時候要考慮根據每個人的不同特點去安排他適合的工作，但是事實上任何一個上司都不可能完完全全地“人盡其才”。在這種情況下，如何教會你的下屬甚至自己去做好自己不愿意做的事情就變得十分重要。
事實上，從更廣泛的人生意義上說，能否做好那些自己不愿意做的事情是一個人是否成熟的標志，也是一個人能否取得人生成功的主要因素。這世界不是為你準備的，這職位也不是為你設立的。為了一種對自己、對別人、對集體、對事業的責任，你必須認真地對待那些你不愿意做的事情而且你要想方設法把它們做好。是你要去適應環境和社會，而不能要求環境和社會去適應你，盡管你可能并且可以憑借自己的力量最大限度地去改善周圍環境。
公司里許多問題的發生出在這個問題上，人們對自己不愿意做的事情通常會采取消極的態度，要么不去做，要么推諉拖拉，要么敷衍了事，無論哪一種情況都會對工作帶來損失。對這個問題的預防辦法除了上述的教育之外，上司們要做的事情是對自己的下屬的性格和習慣有充分的了解，明白他們對什么樣的事情會去積極地處理，而哪些事情他們根本不愿意做。對于那些他們不愿意做的事，要督促他們、觀察他們，甚至有時候幫助他們，讓他們知道這件事是非做不可的，做得好會對工作或者他們自身有益。
人們不愿意做的事通常是那些自己認為不擅長的事，所以心里發怵，在很多情況下，這是人們對自己認識的誤區。如果做上司的認為他們并不是不可能把這些事情做好，就應該鼓勵他們去做，甚至有時候命令他們去做。一旦做得成功，他們就會增加信心，在將來的工作中可能就不會再膽怯了。
人們不愿意做某些事的另一個原因是懶惰，懶惰當然是不能允許的。也有一些年輕人好高騖遠、自命不凡，對有些事情不屑去做，總認為自己應該去做更大、更重要的事情。對于他們，上司們就應該強迫他們從那些他們不愿意做的事情做起，如果他們認識到了其中的道理，將終身受用。
一個好的領導、上司，應該能充分地調動自己部屬的積極性，不但讓他們做好自己愿意做的事情，更要讓他們把自己不感興趣的事情也做好，甚至能讓他們感覺到，“硬著頭皮、咬著牙”把從心里不愿意做的事情做得漂亮，將會比做好自己擅長的事情有大得多的收獲。
好上司要知道……
感情的自我控制
自我控制就是抑制自己的感情和情緒，控制自己的行為，使自己以最合理的方式行動。自控的反面就是失控，如感情沖動、表情異常、言行出格以及平時所說的魂不守舍等。古語說“大量能容，不動聲色”，這就是自控。教育家馬卡連柯說：“偉大的意志不僅善于期待并獲得某種東西，而且也善于迫使自己在必要時拒絕某種東西。沒有制動器就不可能有機器，沒有抑制力就不可能有任何意志。”
謹慎的人總是試圖永遠保持自我控制能力。這種能力顯示出真正的人格與心力，因為有大胸襟的人不會輕易受情緒制約。激情是心靈生出的古怪念頭，稍稍過量便會殃及你的聲名。你要完全徹底地把握住你自己，要做到不管處于大順之時還是處于大逆之際，都不會有人批評你，說你情緒不穩定。
千萬記住：你在語氣中所透露的，往往比所講的話的內容還多。在一場沖突之中，一個建議或一方妥協可能就挽救了面臨破裂的合作關系。喪失自信的員工可以因你慎選用詞而再度被激發。好的上司知道要將眼光放遠，不要只顧眼前。
當你說話的聲調泄露出憤怒、恐懼、失望等情緒化的反應，重過在語句表面上顯示的智慧時，別人記得的將會是你的情緒。在所有公司組織中，居最高位的都是懂得如何控制自己情緒的人。你出任領導職位后，別人就開始注意所有從你口中傳達出來的訊號。你如果希望鼓舞下屬，并表示對全部團隊成員都很關心的話，就得學習自我控制，及慎選對他們說話的方式。
言談舉止，需要多樣感官的共同感覺。雖然言談舉止對于人的態度、本質、價值而言，仍屬于形式的范疇，但是，又比外在形式的體貌更接近實質。不可否認，言談舉止是領導者文化修養、性格特征以及嗜好、經歷等的直接表現。
批評要因人而異
不同的人由于經歷、文化程度、性格特征、年齡等不同，接受批評的承受力和方式有很大的區別。這就要求領導根據批評對象的不同特點，采取不同的批評方式。
不同的人對于同樣的批評，會有不同的心理反應，因為不同的人，性格與修養都是有區別的。可以根據人們受到批評時反應的不同將人分為遲鈍型反應者、敏感型反應者、理智型反應者和強個性型反應者。反應遲鈍的人即使受到批評也滿不在乎；反應敏感的人，感情脆弱，臉皮薄，愛面子，受到斥責則會難以承受，他們會臉色蒼白，神志恍惚，甚至會從此一厥不振，意志消沉；具有理智的人在受到批評時會感到有很大的震動，能坦率認錯，從中汲取教訓；具有較強個性的人，自尊心強，個性突出，“老虎屁股摸不得”，遇事好沖動，心胸狹窄，自我保護意識強，心理承受能力差，明知有錯，也死要面子，受不了當面批評。
針對不同特點的人要采用不同的批評方式，對自覺性較高者，應采用啟發做自我批評的方法；對于比較敏感的人，要采用暗示批評法；對于性格耿直的人，采取直接批評法；對問題嚴重、影響較大的人，應采取公開批評法；對思想麻痹的人應采用警示性批評法。在進行批評時忌諱方法單一，死搬硬套，應靈活掌握批評的方法。
正確的批評要求細密周到，恰如其分，普遍性的問題可以當面進行批評，對于個別現象就應個別進行。另外，也可以事先與之談話，幫他提高認識，啟發他進行自我對照，使他產生“矛頭不集中于‘我’”的感覺，主動在“大環境”中認錯。另外，還要避免粗暴批評。
對下屬的粗暴批評不會產生很好的效果。員工聽到的只是惡劣言語，而不是批評的內容。他們的心中充滿了不服和哀怨。這就使其產生逆反心理而不利于問題的解決。
要學會運用“胡蘿卜加大棒”的策略，防止只知批評不知表揚的錯誤做法。在批評時運用表揚，可以緩和批評中的緊張氣氛。可以先表揚后批評，也可先批評后表揚。
批評還要注意含蓄，借用委婉、隱蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表達本意，揭示批評內容，引人深思從而領悟。萬萬不可直截了當地說出批評意見，開門見山點出對方要害。
在批評時，可以運用多種方法。如：通過列舉分析歷史人物是非，烘托其錯誤；通過列舉和分析現實中的人物的是非，暗示其錯誤；通過分析正確的事物，比較其錯誤；還可采用故事暗示法，用生動的形象增強對他的感染力；笑話暗示法，通過一個笑話，使他認識錯誤，既有幽默感，又使他不至感到尷尬；軼聞暗示法，通過軼聞趣事，使他聽批評時，受到影射，也易于接受。總之，通過提供多角度、多內容的比較，使人反思領悟，從而自覺愉快地接受批評，改正錯誤，這才是我們所關心的問題。
對于十分敏感的人，批評可采取不露鋒芒法，即先承認自己有錯，再批評他的缺點。態度要謙虛，謙虛的態度可以使對方的抵觸情緒很容易消除，使他樂于接受批評。例如，可以對人這樣批評：“這件事，你辦得不對，以后要注意了。不過我年輕時也不行，經驗少，也出過很多問題，你比我那時強多了。”
有時一些問題一時未搞清，涉及面大或被批評者尚能知理明悟，則批評更要委婉含蓄。先表明自己的態度，讓下屬從模糊的語言中發現自己的錯誤。但是，也不能一概而論，對嚴重的錯誤，應當嚴厲批評。另外對于執迷不悟者和經常犯錯誤者，應作例外處理。要么是他們改正錯誤，要么是你不用他們。
不妨拍拍下屬的馬屁
許多人做人的方式，是“對上捧，對下壓”，但從做人技巧的觀點看，這做法大錯特錯。
真正會做人的人，對上拍馬屁固然無可厚非，但對下也一樣要“哄”。最聰明的人，甚至會偶爾拍拍下屬的馬屁！
大凡居高位的人，一定習慣了被人拍馬屁，于是人拍你也拍，這馬屁便不稀罕，要拍也得別出奇招才行。但是，如果你偶爾拍拍下屬的馬屁呢？不用說，這一招受用之極。
一般來說，下屬和你的階級距離越大，這馬屁便越受用！當然，所謂拍馬屁有許多方法，可軟拍也可硬拍。
陳總經理看到辦公室助理小王配了一副名牌新眼鏡，便贊他戴這副眼鏡好看。他等于輕輕地拍了小王一下馬屁，而小王看到老總贊他，也許比女朋友贊他還要心花怒放。
身為高層而偶爾對低層哄一哄，這是為人處事的高招。在你的心里，你的想法大可和表面紓尊降貴的友善表現相反，只要裝得像樣，這招的效果可以大得出乎你的意料之外。
在辦公室擺足架子，對手下呼來喚去，也不過想令他好好給你辦事。要達到這效果，還不如偶爾“假仁假義”哄哄下屬那么有效。像陳總經理稱贊小王的眼鏡，便是一個做人技巧的好例子。
此招不亢不卑，像信手拈來，像關心下屬及于私事而不像馬屁，妙極。說了一句話以后，小王便可能贊陳總經理是好老板贊一輩子！以后陳總經理叫他辦事，他也會分外賣力。對小王來說，這簡直像知遇之恩！
這例子雖然說得有些夸張，但很多有經驗的人都有這樣的感受，那就是地位越低的人越會感恩圖報，越會有義氣。這類人其實最值得拉攏，甚至值得和他交朋友。“低層人”為什么不發達？不一定是他讀書不多，本領不足。許多人之所以一世居低下層，多半只是因為他太老實，不識做人的技巧。從好的角度來看，這類老實人最值得交朋友，許多人不交這種朋友，不過是因為階級觀念作祟。
偶爾這樣哄一哄你的手下，完全不費氣力，既不用也不應常做，多做了反而顯得太假。
不要吝嗇贊揚與鼓勵
一個好的領導者還要善于真誠地贊美別人。人人都愛聽好話，喜歡別人真誠的贊揚，并愿意聽到別人鄭重其事地談論他們。拿出最好的言辭來贊揚提意見的人，這樣就總能創造出一個良好的交談氛圍而受到眾人的歡迎。
領導的贊揚和鼓勵，最終目的在于引導下屬做正確的事。所以，需要提醒的一點就是：有效的表揚是有針對性的，正如在任何時候都說謝謝，是沒有意義的。當你對業績差的下屬和業績顯著的下屬都稱贊“干得好”的時候，你等于是在嘲笑前者，同時也是在打擊后者的積極性。
恰當的贊美和鼓勵有助于產生滿意的工作業績，激發良好的工作表現。同時也一定要牢記：應該即刻、有針對性地進行表揚，激勵人們不斷做好自己的工作。許多好心的領導只愛人們完全正確地做完事情之后才去表揚他們，這容易讓那些人陷入無休止的等待。要知道，對過程的表揚更為有意義，因為它是一個可動靶。
不要老是開玩笑
作為領導，要使自己和下屬的關系自然、和諧，親和力當然是必不可少的。但是平易近人并不等于和下屬打成一片，不能總開玩笑。做人做事都需要適度謹慎，作為領導上司，這一點就顯得更為重要。
謹慎之為謹慎，關鍵在于它具有嚴肅性，嚴肅比耍小聰明更容易獲得尊重。總是喜歡開玩笑難臻完美，且容易成為笑柄。人們容易把開玩笑的人看成說謊的人，不容易相信他。他們一方面害怕受他的騙，另一方面更怕受到他的嘲笑。人們從來就弄不清楚愛開玩笑的人究竟什么時候說的是正經話，這種情況差不多等于他沒有什么正經話可講。最壞的幽默無過于那種無休止的幽默。有的人因風趣而得名聲，卻又最后因此失掉了風趣。開玩笑的時候當然也應該有，但大多時候應當嚴肅認真，尤其是在工作環境當中。
一個太喜歡開玩笑的上司，會漸漸失去下屬對自己應有的敬畏。畢竟，玩笑與幽默是不同的，一個會開玩笑的人未必是一個懂得幽默的人。一個有幽默感的上司，會讓下屬覺得很親切，在感情上對上司產生自然的好感，從而為工作中的合作注入和諧的添加劑。相反，一個總開玩笑的上司，容易使下屬在工作中失去應有的謹慎和投入，從而影響工作的進展。
營造好的工作環境
現在的人都比較重視居家環境，尤其是真正屬于自己的家，一個小小的單元，整潔之外還要整潔，美觀之外還要美觀，在實用的基礎之上，還要來一點富麗豪華的味道。
人們對自己的家庭是這樣，可是走出這個小范圍，到外邊的大范圍，可就不見得人人都如此了。相當一大部分人都是“事不關己便漠不關心”。他們認為有些事和他們沒有一點關系，實則是關系重大。對公寓的走道和樓梯毫不關心，不要說有意識地保持其潔凈，不把留之無用、棄之可惜的破東西堆在那里就已經不錯了。至于隨處亂扔垃圾，隨地吐痰，隨口說臟話，那更是見怪不怪的事情了。
而在辦公室里，也有很多人忽視這些。
家庭是屬于自己的生存環境，需要加倍愛護，那么辦公室及辦公室以外的其他地方就不是自己的生活和生存環境了嗎？你每一天不都要和它們有一定的接觸嗎？有這樣一種想法的人，只狹隘地把環境分成了哪些是屬于自己的，哪些是不屬于自己的，而事實上，整個社會大環境都是屬于我們的。
這樣說話好像離主題遠了一些，再回到最初的話題。每個人的一天當中，除了家庭以外，停留最多的地方就是辦公室，辦公室與家庭在一天中對人所占的比例幾乎是相等的，那么為什么對家庭就可以如此看重，而對辦公室則不能夠呢？
一個好的環境是需要大家去努力維持和創造的，在辦公室里，也需要大家來努力維護自己的工作環境。對于這一點，如果下屬沒有這么高的覺悟和意識，上司可以與他們進行溝通，講重視工作環境的重要性。如果沒有效果，上司可以以命令的方式下達對工作環境的保持，適當的還可以有些獎勵和懲罰。
在一家合資企業里，工作環境是特別受到上司和下屬雙重重視的。每個車間都必須要達到窗明幾凈，原料、工具等都不能隨便堆放，各種機床每天都要做清潔工作，要求之高，甚至達到了以白紗手套拂拭都看不到污跡的程度。
保持整潔、干凈是重視工作環境的一個方面，注意美化也同樣是。如果是規模比較大的工廠或公司，可以在其范圍內修建一些既實用又美觀的建筑物，多栽一些樹，多種植一些鮮花等。而在小環境內，比如說一個辦公室，可以適當地弄來一些小飾物，進行一下點綴，效果就會相當不錯。
以上所說的這些，都是環境方面的“硬件”，這些“硬件”共同作用所產生的效果，也就是其最大的目的，那就是可以營造出一種輕松而又愉快的工作氛圍。人在其中工作，支付自己的體力和腦力，可以適當地緩解一下疲勞，保持心情舒暢。
良好的工作環境是有利于保證和提高工作效率的，比如，機床潔凈與否可能就直接影響到你工作的心情。在辦公室里，桌椅擺放得亂七八糟，文件扔得到處都是，雜亂無章，人一看，原本很好的心情也會變得很煩躁，工作效率自然也會大打折扣。
一個喜好清潔的人，在一個骯臟的環境里工作，會顯得心神不寧，煩躁不安。同樣，我們走到一個清潔、干凈而又美觀的環境里，精神也會為之一振。良好的工作環境有利于培養員工良好的工作精神，這一點是千萬不能忽視的。
除此以外，良好的工作環境還有利于加深員工對企業的感情。我們常說“以廠為家”、“愛廠如愛家”，這兩句口號如果能被切實做到，一般情況下，這個企業是十分優秀的，不優秀有誰會去愛？還是從另外一個角度來進行說明吧，有誰愿意自己的家里骯臟破敗不堪呢？也就是說，有誰愿意把一個骯臟破敗不堪的地方認作是自己的家呢？我們所在的工廠或單位，在某種程度上能夠喚起我們心底深處的一種自豪感和喜悅感的時候，我們才會由衷地對它們產生一種依戀和熱愛的感情。
對自己工作的地方，能夠做到像對家庭一樣地熱愛，這固然需要員工們真實地付出情感，但更需要上司的領導和規劃。重視工作環境應從現在做起，從自身做起。
不重視工作環境的上司會容許自己的下屬隨隨便便地亂躺亂坐，把辦公地點弄得像個垃圾收購廠。而注重工作環境的上司絕不會這樣，他會嚴格要求自己的下屬改掉這些壞習慣。是的，這的確是壞習慣，它不僅僅在表面上看起來讓人感覺不舒服，而且還會破壞形象，降低工作效率；同時，它更是自己缺乏責任感的一種表現。所以必須要改正，這既是為企業著想，更是為自身著想。