一、每個人都應該懂點管理學——管理的重要性
管理的重要性不言而喻，大到聯合國、世貿組織、世界銀行等國際組織，小到一個經營性企業、一個班級集體，甚至我們的家庭，都離不開管理。除此之外，我們在進行一項工作時，首先要有目標和計劃，知道自己在干什么，怎么去干，如何才能用最短的時間、最少的力量去達到最好的效果，這些都屬于管理的范疇。由此可見，任何工作的完成都離不開管理。可以想象，假如脫離了管理這門藝術，我們生存的環境一定會雜亂無章，缺乏進步和生機。
世界的發展也可以稱得上是一部管理學的進步史，從原始社會到21世紀，任何一個歷史使命的完成都離不開管理。當然，由于歷史的局限性，不同時代、不同人物、不同目的，產生過不同的管理理念、組織結構，也導致了不同的管理績效。大禹治水“三過家門而不入”，是為了顯示自己徹底疏導黃河水患的決心，激勵大家一起奮斗，造福萬民；東漢末年，天下大亂，曹操力挽狂瀾，做出了“挾天子以令諸侯”的決策，延續了漢室的命脈；誕生于小國馬其頓的亞歷山大之所以能夠從北非沙漠馳騁到南亞次大陸，最終建立橫跨亞歐非三大洲的帝國，也得益于他縝密的作戰計劃和軍隊部署……透過這些耳熟能詳的歷史事件，我們一定能洞悉許多杰出管理者的管理智慧和對后世的貢獻。
對管理的研究和應用是隨著人類的出現一起來到世界的，管理活動自人群出現便有之，與此同時，管理思想也逐步產生。組織與管理都是現實世界普遍存在的現象，但是，當組織規模還比較小的時候，管理對組織的影響并不顯著。因為此時組織中的管理活動還比較簡單，尚未形成獨立的管理職能，所以管理的重要性并沒有突顯出來，如對于小生產企業來說，經營者大多可以憑借行業經驗，維持企業自身的發展。但隨著人類的進步和組織的發展，管理在各種活動中所起的作用越來越大，如隨著工廠、學校、醫院、軍隊和公司等組織的出現，有效的管理則顯得更加重要。只有精準的管理才能將組織中的人力、物力、財力配置到最佳狀態，才能給本組織帶來收益。也就是說，管理是保證組織有效運行必不可少的條件之一。概括起來，管理的重要性主要表現在以下兩個方面。
1.管理的作用表現在實現組織目標上
組織目標的實現取決于組織系統整體功能的發揮，如果能夠充分發揮管理的作用，那么組織系統的整體功能就會大于組織因素各自功能的簡單相加之和，組織系統的整體功能將被極大地增加。管理的巨大魅力就在于，在相同的物質條件和技術條件下，由于管理水平的不同而產生的效益、效率或速度的巨大差別，而這些，往往是企業取勝至關重要的因素。在現實生活中，我們常常可以看到這種情況，有的虧損企業僅僅由于換了一個精明強干、善于管理的經營者，很快就扭虧為盈；有些企業盡管擁有先進的設備和技術，卻無法使其發揮應有的作用；而有些企業盡管物質技術條件較差，經營者卻能夠憑借科學的管理，充分發揮企業潛力，反而更勝一籌，在激烈的競爭中取得優勢。在組織活動中，需要考慮到多種要素，如物資、人員、環境和資金等，它們都是組織活動不可或缺的要素，每一要素能否發揮其潛能，發揮到什么程度，都將對管理活動產生不同的影響。通過有效的管理，可以放大組織系統的整體功能。有效的管理，就是尋求各組織要素、各環節、各項管理措施、各項政策，以及各種手段的最佳組合。通過這種最佳組合，就會產生一種新的效能，可以充分發揮這些要素的最大潛能，使人盡其才，物盡其用。
2.管理能使組織發揮正常功能
組織是由各組織要素構成的，各要素互相作用產生組織的整體功能。組織要素不能獨自發揮作用，因為各自獨立的組織要素無法完成組織的目標，只有管理才能使這些要素有機地結合在一起，保證組織正常運行與活動。管理在組織中協調各部分的活動，并使組織與環境相適應。以樂隊為例，一個單獨的鋼琴手是自己指揮自己，而一個樂隊就需要一個樂隊指揮，沒有指揮，就沒有樂隊。在樂隊里，一個不準確的音調會破壞整個樂隊的和諧，影響整個演奏的效果。同樣的道理，在一個組織中，管理的缺失將導致組織中的各個要素無法彼此協作，從而達不到既定的目的，也就無法實現組織的目標，甚至還會導致這個組織的解體。
二、三個和尚怎會沒水喝——管理缺失
管理與科學、技術三足鼎立，是支撐現代社會文明發展的三大支柱之一，是推動社會發展的“第三生產力”。任何一個組織的發展都離不開管理。管理能將個人行為變成組織行為，能辦成很多一個人無法完成的事情。當下，很多管理者也已經認識到了管理的重要作用，但在實際工作中卻常常會犯糊涂，導致組織中管理行為的缺失，甚至釀成大錯。
有個大家都知道的故事，叫“三個和尚沒水吃”。說的是山上有座小廟，廟里有個小和尚。小廟的住持安排他每天挑水、念經、敲木魚，給觀音菩薩案桌上的凈水瓶添水，夜里不讓老鼠來偷東西。不久，又來了個和尚，水的需求量也增加了，小和尚心想，一個人去挑水太吃虧了，便要新來的和尚和他一起去抬水，這樣總算還有水喝。后來，又來了個胖和尚，于是大家都打起了自己的小算盤，雖然很渴，但誰也不愿意主動去提水的事情。大家各念各的經，各敲各的木魚。老和尚明明看到了這一切，卻沒有對這三個人進行重新分工。結果，觀音菩薩面前的凈水瓶也沒人添水，花草枯萎了。夜里老鼠出來偷東西，誰也不管了。最終老鼠猖獗，打翻燭臺，燃起大火，可是沒有水救火。火勢無法控制，將他們賴以生存的寺廟燒毀了，幸好三個和尚發現得早，逃出來了，但是老住持就沒那么幸運，被大火燒死了。
這是一個富于悲劇色彩的寓言故事，我們在感慨三個和尚由于不協作、自私自利直接導致棲身之所蕩然無存的同時，是不是也覺得那個老住持很悲哀呢？其實，這一切都要怪老和尚作為一座寺廟的管理者，身在此位卻不謀其政，不僅害得幾個小和尚沒有水喝，最后連住的地方都沒有了。
從老住持的身上我們可以看到其管理的缺失，而在現實生活之中有許多老住持這樣的管理者，他們的管理缺失主要表現在以下兩個方面。
1.制度支撐力量薄弱
老住持危機意識淡薄，當下屬的數量發生改變時，沒有考慮到管理已經增加了難度，不注意管理方式的改變，仍然用管理一個人的方式去管理多個人，從而使應有的預防性措施準備不足，也沒有制定合理有效的制度。這個故事對現實生活中管理者的啟示是，當時代不同、情況發生改變的時候，組織所面臨的挑戰也已經和從前大不相同了，因此管理者必須清醒地認識到這一點，并采取相應的措施，而不是局限于過去的管理模式。管理者的管理方式必須要改變，管理方式的改變要以制度為支撐。制度的建立，還要遵循如下原則。
（1）轉變傳統觀念，打造優秀的組織文化
任何外在的包裝都是“紙老虎”，一捅就破，聰明的管理者應該擺脫歷史的束縛，某些所謂的“營銷點子”、“資本運營”都是行不通的。觀念轉變的重要依托是組織文化的建設，打造組織“內功”最基本的，也是不可或缺的因素，就是優秀的組織文化的創建。優秀的組織文化需要具備以下的特性：
①優秀的組織文化必須是基于組織戰略的，即優秀的組織文化必須對組織戰略發揮全面支持的作用；
②優秀的組織文化必須是基于人性的，換言之，優秀的組織文化必須尊重人性；
③優秀的組織文化必須是基于個性的，包括組織的個性和管理者的精神個性；
④優秀的組織文化必須是基于商業準則的，所謂基本的商業準則，是指企業必須遵循的市場經濟的基本游戲規則。
優秀的組織文化代表的是積極健康的意識，在積極健康的意識下成長起來的組織必定是優秀的、充滿活力的。
（2）從“人治”轉向“法治”，讓制度管理人
人治的特點是君主專政，它是建立在專政的基礎上的，體現的原則是個人主義；法治具有民主的特點，是建立在民主的基礎上的，體現的是大眾意志，少數服從多數。“人治”和“法治”在組織的不同階段發揮著不同的作用。
在組織的初創階段，人治能發揮積極方面的作用。試想，在一個強有力的集權中，必須有一個強有力的領導，他能夠充分發揮領導自主權，這樣才能把一個團隊緊緊地凝結在一起，勁往一處使，一個巨大的工程才能在最短的時間里完成。在組織的發展壯大時期，人治越來越不適應組織的發展，因為人治的結果必然是專政，專政則可能導致腐敗，腐敗必然會走向滅亡。法治強調的是“王子犯法與庶民同罪”，一個組織內的所有人，上至組織最高領導，下至普通員工，都必須遵守組織的各項規章制度，決不動搖。同時，法治也為組織的獎罰提供了嚴明的規定，任何為組織的發展做出貢獻的行為都會受到嘉獎，組織將因此充滿生機和活力，不斷發展壯大。
（3）活用“法治”，讓人來駕馭“法治”
活用“法治”，就是在堅持法治的前提下靈活運用法治，讓人去駕馭法治，而不是法治來駕馭人，使組織里的每一個人都成為組織的主人，每一個人都能實現價值最大化，每一個人都能在組織里面找到自己的位置，每一個人都為了實現自身價值而工作。在組織共同的價值觀面前，組織是大家的，每一個人都承擔著對組織的一份責任，每一個人的所作所為高度統一。對管理方式的追求是法治，不是“人管”，是每一個渴望成長的組織所追求的方向。管理的最高境界就是不管，不管不是放任自流，而是組織里的每一個人都能以主人翁的身份，肩負著組織的責任，自發自覺地做自己能做、應該做的事情。
2.管理者的用人觀念出現偏差
在上面的案例中，老住持將打水的工作完全交給小和尚，從此之后便對其不聞不問，聽之任之。在寺廟人員發生變化，而工作任務（打水）沒有改變的情況下，也不去了解其他人的想法和意見，讓其完全放任自流。作為一個管理者，對下級的需求和性格不去做深入的了解便完全授權，其結果必然導致管理的失敗。要將組織管理得井井有條，管理者首先要將人員管理好。樹立正確的用人觀念，可以從以下兩方面入手。
（1）將正確的人放在正確的位置上
管理者需要考慮到人員和職位的匹配度，只有讓對的人做對的事才能起到事半功倍的效果。經典的管理教科書總是告訴我們，一次性把事情做好，會為我們節約高達幾倍的成本，一次性將人員配備到位會讓之后的工作變得非常順利。然而，絕大多數管理者在用人的時候很少去研究要錄用的人與空缺職位之間的關系，更不用說制定完善的員工彈性工作制度了。員工的工作態度在很大程度上受到人的性格的影響，血型、星座等都可能成為影響性格的重要因素，但這一點恰恰是被眾多管理者所忽視的問題。
（2）把握好“德”與“才”的比例
從事過多年管理工作的前輩總是告誡我們，要盡可能地招錄德才兼備的人。可現實中，有時總會出現只能二者選一的情況。作為管理者該如何選擇呢？回答是：他們寧可要德大于才的人，因為能力是可以培養的，而品德卻是一個人內在的、不可改變的東西。一個人的品德與其從小受到的教育和周圍環境的熏陶有著很大的關系，并非一朝一夕就能改變的，因此一定要把握好德與才的比例。
三、管理者的立身之本、行為之基——管理道德
人，無德而不立。一個組織要長久立足于社會，也是如此。隨著社會的不斷發展，管理階層在社會組織中的地位和作用日益重要，管理者可以呼風喚雨，管理者可以一呼百應，其自身的榜樣作用對整個組織而言可謂至關重要。任何組織的成長都需要組織的道德文化建設作為保障與推動，而組織道德文化建設的重心在于管理者的道德人格構建。可以說，管理者的道德人格如何，直接反映了管理者的整體素質，關系到組織的成長與發展，而且也影響著整個社會的進步與完善。
對管理者而言，管理道德是一種特殊的職業道德，是其從事管理工作的行為準則與規范的總和，是管理者的立身之本、行為之基、發展之源；對組織而言，管理道德是對組織進行管理的價值導向，是組織提升綜合競爭力、提高經濟與社會效益的源泉，是組織健康持續發展所需的一種重要資源。簡而言之，管理道德是管理者與組織的精神財富。
管理者需要具備高尚的職業道德，只有遵循管理道德才能使一個組織遵循社會道德，承擔所應該承擔的社會責任。企業尤其不能只講索取不講奉獻，只求收獲不求投入，因為所有的企業要想在社會上發展、壯大，就必須與社會環境建立起一種良好的互動關系，形成一種“投入-產出”的良性循環，這樣的循環才能提供一種積極健康的生存方式。否則，企業只能走進死胡同。例如，2008年，三鹿嬰幼兒奶粉因含三聚氰胺造成嬰幼兒患腎結石的事件曝光之后，引發了人們對企業責任與道德的思考。
2008年6月，國家質檢總局食品生產監管司網站收到消費者投訴稱：有嬰兒食用三鹿嬰兒奶粉后患腎結石。6月28日至9月8日，陜、甘、寧、豫、魯、湘、鄂、蘇、皖、贛等地都發現了患有腎病的嬰兒。家長及醫生們發現這些不足周歲的嬰兒都在食用三鹿嬰兒奶粉，他們懷疑造成嬰兒腎病的罪魁禍首就是三鹿嬰兒奶粉。
9月11日下午，三鹿集團對此發表聲明，內容大致如下：作為具有60多年歷史的國家知名企業，三鹿集團具有極高的社會責任感，三鹿奶粉幾乎是國產奶粉的代名詞。三鹿嬰兒奶粉是專門為嬰兒生產的，在生產中，理化、生物、衛生等標準也是完全按照國家配方奶粉的標準執行并全面檢測的。我們希望消費者能夠去檢測，也希望國家權威檢測部門能夠盡快給出一個有力的檢測報告，我們肯定地說，我們所有的產品都是沒有問題的。
然而，就在這份聲明發表的第二天，河北省石家莊市政府發布消息：經過多層次、多批次的檢驗，三鹿集團2008年8月6日前出廠的部分批次的三鹿嬰幼兒奶粉受到三聚氰胺的污染，市場上大約有700噸。
更令人們氣憤的是，三鹿集團實際早在2008年3月份就接到過家長的投訴，并在8月6日就確定了這種污染物的存在，卻一直沒有對外公布這一消息，也沒有叫停市場上三鹿嬰兒奶粉的銷售，反而一再標榜自己“國家免檢”的身份和“極高的社會責任感”，以此來欺瞞消費者。直到9月11日，這一惡性事件被媒體曝光后才不得不在事實面前承認。
“三鹿”奶粉事件發生以后，三鹿產品銷量大幅下滑，生產經營陷入困境，最終導致企業破產，其相關負責人也得到了應有的法律制裁。
溫家寶總理曾經說過這樣一段話：“企業要認真貫徹國家的改革政策，關心社會，承擔必要的社會責任。企業家不僅要懂經營、會管理，企業家的身上還應該流著道德的血液。”所謂“道德的血液”，就是指組織和組織的管理者要具備管理道德，在創造效益、追逐利潤的同時，顧全大局、服務社會，切實履行社會責任。
一個組織追求利潤無可厚非，但是，無論以哪種方式追求經濟效益，其前提都是不能損害公眾的利益，更不能以消費者的生命健康為代價換取組織的發展。
道德是企業存續、發展的重要保證。在巨人大廈轟然倒地后，董事長史玉柱幾近傾家蕩產，但他依然信守承諾，逐步償清債務，終于東山再起，靠腦白金再次創業，成就了今天的輝煌。究其原因，史玉柱的成功與其個人重承諾、守信用的優良品德密不可分，他的企業同樣值得尊重。
中華民族是一個有著5000年文明史的古老民族，以德服人、德行天下等觀念幾千年來一直被奉為中華民族的行為準則和道德準繩。一個人要想獲得成功，就必須具備良好的品德；一個組織要想在競爭中立于不敗之地，同樣也必須具備良好的道德，依靠弄虛作假賺取昧心錢的做法必然會遭到社會的唾棄。
四、生活實踐中的經驗之談——管理思想
在很多現代管理教材中，管理學者大多推崇一些深奧的道理或理念，而美國著名的直銷專家玫琳凱·艾施女士則以其傳奇的經歷，徹底改變了這一理念。玫琳凱的經歷證明，卓越的企業理念和管理思想，是在實踐中總結出來的，可能十分簡約直白，但卻具有非凡的影響力和實踐意義。
玫琳凱·艾施是一位成功的商業女性，更是當今世界為數不多的對世界商業形態產生重要影響的企業家。她不僅成功地建立了一個商業王國，開創了婦女發展自己和事業的新天地，最重要的是，她提出了一系列管理的思想和理論，其成就堪與同時代任何一位管理大師相媲美。
1963年9月13日，一個被西方人稱為“黑色星期五”的日子，玫琳凱租用了達拉斯的一個小小的店鋪，面積只有46平方米，然而，這里卻是玫琳凱實現夢想的地方。玫琳凱以自己的名字命名新公司，最初的職員只有她和兒子理查德，以及9名美容顧問，直銷的化妝品來自于她從自己美容師手中買下的一種美容配方。
玫琳凱在創業之初就下決心，不僅要經營一份成功的事業，更要為廣大婦女提供前所未有的經濟獨立、發展和成功的機會。為了更好地實現這一目標，她總結了一些親身經歷的管理思想。
玫琳凱認為，企業的成功和銷售隊伍的成功并不能通過弱肉強食的“叢林法則”來實現，恰好相反，這是需要通過關注他人的需求來實現的。你希望別人怎樣對待你，你也需要怎樣對待別人，這正是玫琳凱管理理念的“黃金法則”。在關注他人需求的“黃金法則”中，玫琳凱的管理思想呈現了許多閃光點。比如，贊美使他人成功，夾在兩個贊美中間的“三明治”策略等。
在家庭和事業的問題上，玫琳凱堅持“信念第一、家庭第二、事業第三”，她將個人道德修養、理念信條作為人生第一要義，這和我國儒家思想中的“修身、齊家、治國、平天下”不謀而合。她的管理思想早已超越了書本上管理的觀念，對生活、人際關系和價值觀等現實的世俗世界產生了積極和深遠的影響。
玫琳凱·艾施憑著自己堅定的決心、努力的工作，以及無私的奉獻精神將公司從一家小型的直銷公司，發展成為年營業額達25億美元、業務遍布世界37個國家及地區的全美最大的護膚品直銷企業。
由于她的杰出成就，玫琳凱·艾施被視為當今世界最成功的女企業家之一，她本人也獲得了商業社會的極高評價。美國《福布斯》雜志評選200年來20位全球企業界最具傳奇色彩并獲得巨大成功的人物時，將她與美國金融大亨摩根、汽車大王福特、石油大王洛克菲勒、軟件大王比爾·蓋茨等相提并論，成為其中唯一的女性。
玫琳凱的管理思想告訴人們，管理并不像很多人想的那樣，需要建構非常專業、復雜的管理模型、數據分析，相反，在玫琳凱的管理世界中，管理是那么簡約易懂，卻又直指核心。德魯克的管理思想與玫琳凱簡約中透著深刻的管理理念有異曲同工之妙。德魯克曾說：“任何一種知識，只有當它能應用于實踐，改變人們的生活時，這種知識才會有價值。”不同于學院派的管理學者，德魯克的管理思想中處處體現著實踐，也正因如此，他被譽為現代管理學之父。
卓越的管理思想，未必要多么復雜和高深；卓越的管理思想，也從來不會給自己設定任何有形或無形的門檻；卓越的管理思想，能夠穿越時空羈絆，成為人類共享的、永遠傳承的寶貴精神財富。
五、發揮人的主觀性前提——管理的人性假設
哲學上對于人的本性的思考，在我國古代就已經開始了。其中，最具代表性的當屬孟子的“性善論”和荀子的“性惡論”兩大學說。千百年來，這一論題始終是人們津津樂道的焦點，相信對于這一話題的爭論，在今后也仍然不會停止。
有趣的是，我們古人所爭論的問題在當代西方管理學領域中同樣能找到類似的話題。最著名的就是道格拉斯·麥格雷戈所提出的人性假設學說，即X、Y理論。在這一學說中，X理論以事為導向，主張人性本惡，認為人是被動的，天生就不喜歡工作，必須被強迫、控制、引導和受到處罰的威脅才會努力工作，達成工作績效，否則就會想逃避工作職責；相反，Y理論則以人為導向，主張人性本善，認為人是主動的，天生就喜歡工作，只要給予較高層次的成就感、自尊心和自我實現的鼓勵，就能充分發揮聰明才智和創造力來解決問題，完成工作責任。
X、Y理論給人們留下了這樣一個難題：到底是以事為導向的管理較佳，還是以人為導向的管理較好？時至今日，這仍是管理界熱烈討論的話題。其實，這兩種領導作風各有特點、各有長處，但是又都過于極端，有所偏頗，如果能集合二者的優點，融合運用，兼顧任務的目標性和員工的感受性，則會達到管理的最佳境界。
除了麥格雷戈的研究之外，還有另外一些西方學者也在對人性進行探究，其中以馬斯洛的需求層次理論最有代表性。在馬斯洛看來，每個人內心都潛藏著五種不同層次的需要，分別是生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。
（1）生理需要
這是人類維持自身生存的最基本要求，包括吃、穿、住、行方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人的生存就成了問題。
（2）安全需要
這是人類要求保障自身安全的一種要求，包括人們渴望避免職業病的侵襲、擺脫事業和喪失財產的威脅、希望免于災難及有保障的未來等。科學和人生觀也被看成是滿足安全需要的一部分。
（3）社會需要
社會上的需要比生理上的需要更細致，它和一個人的生理特性、經歷、教育程度、宗教信仰都有關系。這一層次的需要包括以下兩個方面的內容。
①愛與被愛的需要，每個人都需要伙伴之間、同事之間的友誼、愛情、親情，人人都希望愛別人，也希望能夠被別人愛。
②歸屬的需要，人都愿意歸屬于一個群體，希望成為群體中的一員，與成員之間相互關心和照顧。
（4）尊重需要
人人都有獲得穩定的社會地位的需要，并希望個人能力和成就能得到社會的承認。尊重的需要可分為內部尊重和外部尊重。
①內部尊重就是人的自尊，是指一個人希望在各種不同的環境中自信、積極，獨立自主地完成工作。
②外部尊重是指一個人希望在群體中獲得地位、有威信，受到別人的尊重、信賴。
馬斯洛認為，滿足了人的尊重需要，就能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到存在的樂趣。
（5）自我實現需要
作為需要層次中最高層次的需要，自我實現需要是指個人去實現自己的人生理想、抱負，將個人的能力發揮到最大程度，完成與自己能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干樂于做的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。人為了滿足自我實現需要，會所采取不同的途徑，最終目標都是使自己越來越成為自己所期望的人物。
在馬斯洛的需求層次理論中，低層次的需要得到基本滿足后，它的激勵作用就會降低，人們會轉而追求高層次的需要。因為需要一經滿足，便不能成為激發人們行為的起因，于是要被其他需要取而代之。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。人的最高需要即自我實現，就是以最有效和最完整的方式表現自己的潛力，達到人生的頂峰。因此，只有高層次的需要才能激發人的工作熱情，使人創造出更多的價值。
楊杰在校期間學習成績優異，各方面表現突出，對機關工作有著濃厚的興趣。于是，他研究生畢業后，參加了當年的公務員考試，并考取了某市海關系統公務員。剛參加工作時，單位領導對這位名牌大學研究生非常重視，親自督促后勤部門安排楊杰住進嶄新的單身公寓，并配備了空調、冰箱等生活用品。單位給予楊杰的待遇也令別人羨慕：在工作時間方面，每周工作35個小時，如果需要加班，額外時間將得到雙倍工資，并報銷加班當天的飯費及交通費用；第一年享受7天的帶薪假期，以后每年增加2天；在醫療保險方面，除了醫療保險統一報銷部分外，剩余個人支付的部分再由單位報銷95%，大病報銷100%，平時小病在單位的診所買藥基本不用花錢；在培訓方面，公司每年至少給他安排一次員工培訓；在其他福利方面，工作期滿3年后，如果個人買車，公司將提供購車款的50%作為補貼，并按每月300元的標準支付燃油補貼。
有了這么好的福利待遇，楊杰覺得自己應該好好工作。因此，在第一年，他虛心向老同志學習，工作上進步很快，工作能力有了很大的提高，多次受到領導的表揚，并在年終領取了5000元的獎勵。楊杰自己也很滿意，覺得自己的事業目標正在逐步實現。
然而，在接下來的一年里，情況卻發生了改變。盡管楊杰依然工作努力，領導也多次表示可以給他更大的發展空間，可他卻始終沒有得到晉升。漸漸地，楊杰感覺到工作中的收獲和想象中不太一樣了，個人的價值沒有得到充分實現。一次偶然的機會，一位同事告訴楊杰，由于公務員晉升制度的特殊性，即使你工作得再出色，也很難獲得一次破格提升的機會，而是要走“按資排輩”的漫長的晉升之路。這些話對楊杰觸動很大，他深思熟慮后，向領導提出能否讓他承擔一些更重要、更有挑戰性的工作，沒想到領導卻以他工作時間不長，還需繼續鍛煉為由，拒絕了他的請求。楊杰在此后的工作中，工作積極性不斷下降，最終向領導遞交了辭呈。盡管單位領導極力挽留，并表示可以改善相應的福利待遇，但他還是離開了工作崗位。
楊杰單位領導的失策之處在于，在滿足了員工的基本生存需要和安全需要等低層次的需要之后，不注意員工需求的改變，不注重去滿足員工高層次的需求，導致組織中優秀人才的流失。這給管理者的啟示是，平時工作中要善于觀察，加強與員工的交流、溝通，發現其思想有了變化后，要善于把握其內心的真實需求，有針對性地對員工進行激勵，以激發其工作積極性，為組織發展貢獻力量。