老板的忠告——做專業的人資

做專業的人資（一）

做一個專業的人力資員工作者是大家的目標，那日常有哪些行為需要注意呢？我們今天來說說第一類。這一類是屬于說話不嚴謹、做事不專業類型的。

例如對于員工的咨詢，他們習慣說的口頭禪是：

“你說的這個，我不知道哦。你在哪里看到的？反正我沒看到過，也沒聽說過。”

“你說的這個制度我沒聽說過哦。你自己想的吧？”

“你要問的這些不是我負責的，你去問其他同事吧。”

“這個是公司規定的哦，我也沒辦法。”

大家一看就會覺得這些話不是出自專業的人資之口。那怎樣做到專業呢？怎樣和員工溝通才是專業人資的風范呢？我認為有以下幾點：

首先在企業中從事人資的工作，需要確定好自己的位置，作為人資在企業中的角色是顧問、主心骨、推動者。顧問就是幫助員工，讓員工了解公司的制度、規定，幫助員工答疑解惑。主心骨就是要理解員工的想法、感受，讓員工愿意信任、相信。推動者的關鍵是對于企業頒布的制度，或者不容易讓員工接受的方案，通過人資的宣導和解析，讓員工逐步理解接受。能把以上三種角色做好對于做一個專業人資鋪墊了良好的基礎。

其次要做到專業，還需要扎實的專業基礎和博聞強記的基本功。企業中的規章制度、人資法律法規不少，而員工關心關注的重點也都是這些方面，所以人資人員必須做到“無所不知”。如果員工咨詢的時候，人資不是不知道就是需要查，那其專業性必然受到員工的質疑，人資的角色自然也扮演得不成功。

此外還需要有點管閑事的勁頭。不少企業中人資分工很細致，每個人資只需要負責自己的一畝三分田。所以會出現“二傳手”現象，即像口頭禪里說的，“不是我負責的，你去找某某吧”等類似的話語。其實對于員工來說，人資是一個整體，如果向人資咨詢的時候，即使不是你負責，也可以給出明確的指引，不要讓員工有不好的感受，感覺自己被推來推去，問題卻沒有得到解決。如果能做到可以全面為員工服務，平時就得有點多管閑事的勁兒，多有點八卦精神。所謂“閑事”，是多關注自己負責的工作以外的東西，多了解其他同事在做些什么，對自己的日常工作也會大有幫助。

做專業的人資，從一點一滴注意；做專業的人資，從身邊小事做起！

做專業的人資（二）

做一個專業的人資是大家的目標，那日常有哪些行為需要注意呢？我們今天來說說第二類。這一類是屬于代做決策、越俎代庖型。具體體現在哪些方面呢？以下幾個例子不知道大家有沒有遇到過或在自己身上發生過。

案例一：在面試的過程中，人資發現候選人綜合素質好，從人資角度來看候選人非常優秀；但用人部門卻沒有如此高的評價，反而覺得應聘者表現平平。這個時候人資極力推薦用人部門選用這個候選人，最終用人部門在人資的建議下錄用了，而在試用的過程中發現候選人始終不是合適的人選，只得放棄。這個過程中，用人部門的心里對人資的印象就打了折扣。其實在面試的過程中，人資和用人部門是相互配合，各司其職的，最終人才的使用是在用人部門，所以候選人是否合用，用人部門是有最終決定權的。而人資在這個過程中最重要的角色是篩選出不符合公司價值觀、不符合錄用條件的人員。在這個基礎上再給予用人部門建議，而且需要點到為止，適可而止。

案例二：人資經常會給員工做職業規劃，指引員工前進的目標。本來員工是以咨詢的想法想得到人資的幫助。但不少人資會把自己的想法強加給員工，例如人資覺得員工適合走管理路線，但實際上員工本人并不太希望，此時人資發揮自己所有的能量，讓員工接受自己的建議，最終員工只能無奈地接受。人資雖然承擔咨詢者的角色，但需要把握在這個過程中，我們只是一個良好的引導者，引導員工慢慢認識自己，慢慢體會和理解，最終選擇自己的職業方向。

案例三：人資將人力資源的制度、工具教給用人部門，遇到實際問題的時候，人資的作用是告訴用人部門有哪些處理方法，而不是因為擔心用人部門在使用的過程出現問題，而始終自己親自來做。例如崗位說明書的編寫，人資的作用是把編寫的基本原則和方法教給各部門，后期的主導工作應該是由各部門負責，但不少人資還是全部負責包干了，雖然很辛苦，卻得不到用人部門的認可。

做專業的人資，把握角色，認識自己，引導別人，點到為止。

做專業的人資（三）

做一個專業的人資是大家的目標，那日常有哪些行為需要注意呢？我們今天來說說第三類和第四類。兩者反差比較大，前者屬于故弄玄虛，高高在上（案例一、案例二）；后者是屬于感性過度，無底線（案例三、案例四）。

案例一：人資知道很多專業名詞和術語，而且不少人認為人資是“高大上”的職業，所以會在和用人部門進行溝通交流的時候，不斷使用各種專業術語，讓對方一頭霧水。有時候還會冒出一句“讓業務部門瞧瞧我們人資的專業性。”牛是吹出來了，但可惜的是沒有做到。例如在討論面試方法的時候，告訴對方多用BEI的面試方式，但還沒等對方問BEI具體是指什么，又討論什么是真STAR還是假STAR。說了一大堆，最終用人部門還是沒了解具體的含義。所以在與用人部門溝通的時候，需要將復雜的專業術語用通俗的語言描述出來，人資工作的最終目的其實是讓對方理解接受，而不是炫詞炫技。

案例二：不少企業規模比較大，會有總部人資與分支機構人資。總部人資的主要職責是人資制度流程的制定、人力資源規劃的設定、對分支機構的人資進行指導和培訓等。但在現實工作中會發現不少公司總部的人資給予的很多指導和建議，似乎和分公司的現狀差距很大，經常沒辦法執行和使用。主要原因是總部人資很多時候不愿意深入基層了解具體的問題和困難，所以制定出來的制度流程不太符合實際情況，最終無法操作。對于這種情況，更合適的做法是根據了解到的情況，進行分類，再結合相關制度進行修正和調整。

案例三：秉持著人資需要有高品質的客戶服務意識和精神的想法，不少人資非常用心扮演各類知心人的角色，也投入了非常多的情感。但在這個過程中，卻忽略了理性和感性的搭配，在完全感性的驅動下，做出了不理性的行為。例如員工未經批準就休假，回到公司還不補假單，明知自己的行為不符合規定，卻沒有任何悔改之意。而人資一味站在員工角度，覺得第一次出現這種問題，下不為例就可以，沒必要那么嚴苛處理。這么做的后果是給員工造成假象，覺得公司的制度沒必要嚴格遵守，最終導致制度無法執行到位，引發爭議。

案例四：員工遇到車禍，公司給予很多關心和幫助。員工在醫院治療期間向公司預支費用，但沒有寫正式的借款說明。而人資認為員工受傷很可憐，等完全康復之后再寫也沒關系。但最終結果是員工不承認曾向公司借過費用。所以用情不能過度，理性感性要適當均衡，必要的流程和制度還是一定要嚴格執行。

專業的思想、落地的方法；感性的語言、理性的行為。朝專業的人資又前進了一步。

做專業的人資（四）

做專業的人資是大家共同的目標，下面我們再來介紹作為專業的人資人員應避免的兩種極端：一種是放棄底線，聽之任之，或者只作一個傳聲筒；另一種是忘記了自己的角色，越權甚至干預反對領導的決策，最終落得尷尬結局。咱們先來看看案例。

案例一：由于用人部門過于強勢，而人資太過注重服務性，忽略了專業性和服務性之間的平衡。在與用人部門博弈的過程中放棄了自己的觀點，放棄了專業性的引導，聽之任之，最終讓用人部門牽著鼻子走，失去了人資的獨立性和專業性。例如員工出現違反公司制度的行為，需要進行溝通和警示。而且對于類似行為，公司的制度中也規定需要給員工一定的教育和改正的時間。但個別公司領導任憑個人的喜好，為了顯示個人的威風和派頭，直接命令人資立即將員工解雇。面對領導的威嚴和惱怒，不少人資不知所措，心里雖然非常清楚這種處理方式肯定會出現勞動風險，但迫于壓力，還是強行勸員工離職，引發一些不必要的糾紛和風險。其實對于這種情況，專業的人資必須做到對處理事情原則底線的堅持，必須拿出專業人資的勇氣和膽識。努力和上級做好充分的溝通，強調可能出現的風險和危害，相信大多數用人部門的領導還是會接受。所以做好人資服務并不意味著一味地遷就和妥協，相反，應該在危機時刻，保持真正的專業性和獨立性。

案例二：不少人資不知道如何將制度進行宣傳，不知道當公司下達的制度進行調整后遇到問題的處理辦法。如果遇到問題，只會說“請看制度中某某條”或者直接說“請看制度”，這種處理方式可能會讓員工產生不滿情緒。當制度或管理方法發生變化，人資更重要的角色是做好宣導工作，在完全理解了制度的本質后，更多的是需要把正面、有積極意義的制度改革傳達給員工，引導員工多朝積極的方面去思考、去努力。如果人資自己都不知道如何解釋制度，只會說公司是這樣規定的，領導這樣決定的，能有什么辦法。這樣的人資，不僅沒有起到幫助公司順利執行制度的作用，還會產生負面的影響。所以專業的人資一定要具備自己的思想和認識并且通過有效的方式正面傳遞給所有員工。

案例三：在做了多年人資之后，和領導們相處久了，對方的脾氣、習性等也都比較熟悉。在很多方面領導也尊重人資的意見和建議。這時不少人資開始忘乎所以，有些看不清自己的角色和位置。開始對領導的決定指手畫腳，甚至不顧場合，不顧上級的感受，公開和上級發生爭執。人資不論做得多優秀，始終需要擺正自己的位置，認清自己的角色。該說什么，不該說什么，什么時候應該適可而止，什么時候應該點到為止，時刻保持清醒、冷靜、淡定的專業素質。

專業的人資不是說出來的，是實實在在做出來的，是腳踏實地干出來的，是從內而外透出來的。為做專業的人資加油！

做專業的人資（五）

要做到一個真正專業的人資不容易，下面我們進入做專業的人資連載文章的最后一部分。

案例一：思路（立場）不對，專業白費。例如有一位朋友遇到招聘方面的苦惱。為什么呢？主要是他推薦的所有候選人，領導都不滿意，卻沒有明確表示原因。眼看招聘的周期就快到了，但招聘任務卻沒完成，朋友非常苦惱。后來經過思考才發現，自己的思路和公司的思路不一致。公司領導的想法是希望通過多種形式的內部招聘，激發內部同事參加崗位的競聘，也通過這種方式讓更多人在公司內部找到更合適的職業發展通道。而朋友之前忽略了這一點，因為沒有建立內部人員的職業晉升通道管理辦法，所以遇到任何崗位首先就想到外部招聘。所以在關鍵問題上和公司的思路不一致，當然最終導致所有的努力都是白費。后來朋友調整好了思路，很快就解決了招聘任務。所以如果發現工作遇到難以解決的問題和困難的時候，需要跳出自己的工作內容，從其他外部相關層面思考一下自己的思路是否正確，否則再專業也沒有用。

案例二：不要厭倦簡單的重復，重視在簡單的事情上做到專業和特色。以前我有一個同事，除了招聘工作之外，還負責了新員工入職的指引工作。不少人都認為新員工入職，不就是辦理好人事手續，簽訂合同，然后把員工帶到各自部門就可以了嗎？但這個同事在流程之外，還會利用這個新員工入職指引的寶貴時間，告訴新員工最需要了解、知道的內容，最感興趣的內容，讓員工可以盡快融入公司。并且根據每一批新員工的不同特點，準備不同的歡迎詞及介紹的重點。這個例子給人資以很好的啟示，即無論在多么普通、簡單、平凡的事情上，人資都要盡可能做到最足夠的專業。

案例三：作為人資很重要的一點是要保持專業的職業操守。作為人資可能會知道公司很多內部消息，準備實施的制度、方案、薪酬數據等等。而且會了解到不少同事的心里話和一些隱私。因為了解到這么多的信息，不少人資會以這些為炫耀的本錢，在日常與同事溝通或者與部門領導溝通的時候，或多或少或者有意無意泄露一些尚不能公布的信息。這實際上違反了作為專業人資最基本的職業精神和操守，這樣做的后果會導致員工對人資失去最基本的信任。專業的人資不論在什么場合，不論遇到什么誘惑，都需要做到守口如瓶，知道該說不該說、說到什么程度。

人力資源是一份日子越久，品味越長的職業。在通往專業人資的道路上，有時當好人，有時當“壞”人。專業的人資在不斷追求專業的形象、專業的技術、專業的態度的同時，更需要有專業的心態。祝福大家在人資的職業道路上越走越好！

樂樂覺得這幾篇文章說得挺不錯，但卻認為既然要做專業，那就得按規矩一步步來。樂樂還不太明白，老板的真正用意到底是在哪。