任務三　勞動爭議訴訟

教、學、做目標

通過本任務的學習，使學生掌握我國勞動爭議訴訟的法律、法規，學會利用訴訟程序處理勞動爭議，提高學生從事企業單位勞資管理工作的能力。

案例導入

2013年9月3日，申訴人蘇女士與北京市A通信集團有限公司（以下簡稱A公司）簽訂了勞動合同，進入A公司任人事文員一職。之后，雙方每年簽訂一份期限為1年的勞動合同。最近一份勞動合同的期限是從2016年11月1日至2017年10月31日。2016年10月11日至2017年3月5日，經A公司批準蘇女士將年假、補假及產假一起休完。2017年3月6日至2017年4月5日，蘇女士因剖宮產續請產假1個月，A公司準假。在上述假期期間，A公司安排他人接替了蘇女士人事文員的工作。

2017年4月6日，蘇女士休完產假回A公司工作，該公司向其發出《集團內部員工調配通知書》，將蘇女士臨時調動到該公司制版中心辦公室從事文員工作，報到時間為2017年4月17日，但該調配通知書中未明確調配崗位后蘇女士的工資待遇變化情況。蘇女士認為A公司希望自己自動離職，當即表示不同意這個安排，人事經理讓蘇女士4月11日再到A公司看有何安排。4月11日，人事經理告訴蘇女士到A公司制版中心辦公室做文員。蘇女士詢問了工資待遇等事宜，他說按計件工資算。蘇女士本人也向制版中心的同事進行了詢問，確認自己不能接受新的工資待遇及工作時間，因此向北京市××區勞動爭議仲裁委員會提出解除與A公司的勞動合同關系并要求其支付經濟補償金8400元、余下8個月哺乳期的工資1.68萬元。經北京市××區勞動爭議仲裁委員會裁決：

（1）申訴人與被訴人之間的勞動合同于2017年4月17日解除；

（2）駁回申訴人的其他申訴請求。

本案仲裁處理費956元人民幣，由申訴人承擔。蘇女士對仲裁裁決不服，向人民法院起訴。

工作任務

教師請學生以A公司人力資源管理人員的身份，進一步了解本案的事實，收集相關的法律、法規，對本案進行分析，制作法律文書，通過訴訟程序解決本案。

案例解析

勞動爭議訴訟就是指發生勞動爭議的一方當事人，依據《民事訴訟法》《勞動法》等法律的規定，向有管轄權的人民法院提出訴訟，人民法院和案件當事人在其他訴訟參與人的配合下，按照法定程序，為解決勞動權利義務爭議所進行的全部活動，以及由此而產生的各種關系的總和。

對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。當事人對《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；勞動者對《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。人民法院審理勞動爭議案件，雖然在實體上適用《勞動法》，但在程序上仍然主要適用《民事訴訟法》。

一、勞動爭議訴訟的基本原則

勞動爭議訴訟的基本原則是指在勞動爭議訴訟的全過程或者重要訴訟階段起指導作用的準則。根據我國法律的規定，結合勞動爭議案件的特點，勞動爭議訴訟應著重堅持以下六個基本原則：

（一）當事人訴訟權利平等原則

勞動爭議訴訟中的當事人訴訟權利平等原則是指在勞動爭議訴訟中，當事人平等地享有和行使訴訟權利。這個原則包括兩個方面的內容：一方面，當事人平等地享有訴訟權利；另一方面，人民法院應當為當事人平等地行使法律規定的訴訟權利提供保障和方便。

（二）法院調解自愿與合法原則

勞動爭議訴訟中的法院調解自愿與合法原則是指人民法院審理勞動爭議案件，應當根據自愿和合法的原則進行調解；調解不成的，應當及時判決。這個原則包括三個方面的內容：第一，人民法院審理勞動爭議案件，只要有調解可能的，應當盡量用調解方式結案；第二，人民法院進行調解時，必須遵守自愿原則與合法原則；第三，調解不成的，人民法院應當及時判決，而不能久調不決。

（三）辯論原則

勞動爭議訴訟中的辯論原則是指在人民法院的主持下，當事人有權就案件事實和爭議的問題，各自陳述自己的主張和根據，相互進行反駁和答辯。這個原則包括三個方面的內容：第一，辯論的主體只限于當事人及其訴訟代理人；第二，辯論的形式包括口頭和書面兩種；第三，辯論的內容主要應當圍繞案件如何進行處理的實質性問題展開，但也包括案件涉及的訴訟程序問題。

（四）處分原則

勞動爭議訴訟中的處分原則是指當事人有權在法律許可的范圍內自由支配自己的民事權利和訴訟權利。這個原則包括兩個方面的內容：第一，處分權的享有者只限于勞動爭議訴訟當事人，其他訴訟參與人不享有處分權；第二，當事人行使處分權的對象包括處分自己依法享有的民事權利和訴訟權利。

（五）支持起訴原則

勞動爭議訴訟中的支持起訴原則是指工會、婦聯、殘聯、勞動保障等機關、社會團體、企業、事業單位對損害國家、集體或者個人民事權益的行為，可以支持受損害的單位或者個人向人民法院起訴。

（六）檢察監督原則

勞動爭議訴訟中的檢察監督原則是指人民檢察院有權對民事審判活動實行法律監督。監督內容主要有兩個方面：一是監督審判人員貪贓枉法、徇私舞弊等違法行為；二是監督人民法院作出的生效判決、裁定是否正確、合法。人民檢察院認為判決、裁定有錯誤的，應當提出抗訴，并派員出席再審法庭。

二、勞動爭議訴訟的基本制度

勞動爭議訴訟的基本制度是指人民法院審判勞動爭議案件所必須遵循的基本操作規程。在勞動爭議訴訟中，根據《民事訴訟法》第10條的規定，基本制度包括合議制度、回避制度、公開審判制度和兩審終審制度。

（一）合議制度

合議制度簡稱合議制，是指由3名以上的審判人員組成審判集體，代表人民法院行使審判權，對案件進行審理并作出裁判的制度。合議制度的組織形式為合議庭。合議庭的人數必須是3人以上的單數，并且要由其中1人擔任審判長，主持審判活動。

（二）回避制度

回避制度是指審判人員和其他有關人員遇有法律規定不宜參加案件審理的情形時而退出案件審理活動的制度?；乇艿姆绞接凶孕谢乇芎蜕暾埢乇軆煞N?；乇艿脑蛴幸韵氯N：

（1）審判人員是本案當事人或者當事人、訴訟代理人的近親屬；

（2）審判人員與本案有利害關系；

（3）審判人員與本案當事人有其他關系，可能影響對案件公正審理的。

回避制度適用于審判人員、書記員、翻譯人員、鑒定人、勘驗人。回避的程序包括申請、決定和復議三個部分。

（三）公開審判制度

公開審判制度是指人民法院的審判活動除合議庭評議案件外，向群眾和社會公開的制度。公開審判制度包括以下三個方面的內容：

第一，開庭前公告當事人的姓名、案由和開庭的時間、地點；

第二，開庭時允許群眾旁聽和允許新聞記者采訪報道；

第三，公開宣告判決。

公開審判制度不是絕對的，也有不公開審理的例外情況。根據《民事訴訟法》第134條的規定，不公開審理的案件有以下三種：

第一，涉及國家秘密的案件；

第二，涉及個人隱私的案件；

第三，離婚案件和涉及商業秘密的案件，當事人申請不公開審理的。

（四）兩審終審制度

兩審終審制度是指一個勞動爭議案件經過兩級人民法院的審判，案件的審判即宣告終結的制度。一般的勞動爭議案件，當事人對一審判決和部分裁定不服，可以上訴到二審人民法院。二審人民法院的裁判為生效裁判，不得再上訴。需要注意的是，最高人民法院所作的一審裁判為終審裁判；適用特別程序、督促程序、公示催告程序和企業法人破產還債程序的案件，實行一審終審。

三、勞動爭議訴訟的主管

勞動爭議訴訟的主管是指人民法院受理和解決勞動爭議訴訟的權限?；蛘哒f，就是確定人民法院與其他機構和組織之間處理勞動爭議的職權分工。

根據《勞動法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》等的規定，人民法院主管勞動爭議的案件有以下五類：

（1）用人單位與勞動者之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第2條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

①用人單位與勞動者在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

②用人單位與勞動者之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；

③勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

（2）勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

①屬于勞動爭議案件的，應當受理；

②雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

（3）勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條的規定，以當事人的仲裁申請超過期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

（4）勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

（5）對人民法院根據《民事訴訟法》裁定不予執行仲裁裁決不服提出訴訟的，人民法院應當受理。

人民法院對勞動爭議案件的處理包括兩類：一類是仲裁的補充程序，對仲裁裁決不服提出的民事訴訟；另一類屬于先對仲裁裁決的效力進行認定，即人民法院可以用裁定撤銷仲裁機構的仲裁裁決。對被撤銷的仲裁裁決內容也可以在其后向人民法院起訴。這其中比較復雜的是對所謂“一裁終局”案件的處理，根據《勞動爭議調解仲裁法》第47條的規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議屬于“一裁終局”的案件，此類案件的仲裁裁決書自作出之日起發生法律效力。勞動者對此類案件的仲裁裁決書不服的，可以自收到之日起15日內向人民法院提起訴訟。但法律同時規定了另外的特殊情形，也就是用人單位如果證明該裁決書有以下六種情形的，可以自收到仲裁裁決書之日30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（1）適用法律、法規確有錯誤的；

（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

（3）違反法定程序的；

（4）裁決所根據的證據是偽造的；

（5）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有以上六種情形的，應當裁定撤銷。此時，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

四、勞動爭議訴訟的管轄

勞動爭議訴訟的管轄是指確定上下級人民法院之間、同級人民法院之間受理第一審勞動爭議案件的分工和權限。根據《民事訴訟法》的規定，管轄分為級別管轄、地域管轄、移送管轄等。

級別管轄又稱審級管轄，是指各級人民法院之間受理第一審勞動爭議案件的分工和權限。地域管轄是指同級人民法院之間受理第一審勞動爭議案件的分工和權限。

移送管轄是指人民法院受理案件以后，發現對自己已經受理的案件并沒有管轄權，則應當把案件移送給有管轄權的人民法院去審理。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第8條的規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。據此，我國現行勞動爭議訴訟的管轄規則是：在級別管轄上，均由基層人民法院管轄；在地域管轄上，由用人單位所在地或者勞動合同履行地人民法院管轄，勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地人民法院管轄。當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

值得注意的是，用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第49條規定申請撤銷裁決的，應自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院提出。

五、勞動爭議訴訟當事人

當發生勞動爭議，以自己的名義參加訴訟的人及其相對人為當事人。當事人有狹義和廣義之分：狹義的當事人指的是原告、被告；廣義的當事人除原告、被告外還包括共同訴訟人、訴訟代表人、第三人及訴訟代理人。

（一）原告、被告

原告是指為了保護自己的勞動權益，以自己的名義向人民法院提起訴訟，從而引起勞動爭議訴訟程序發生的人。

被告是指被原告訴稱侵犯其勞動權益，而由人民法院通知應訴的人。

1.勞動者的訴訟主體資格

勞動法律關系中的勞動者具有訴訟主體資格是毋庸置疑的。但是有一種特殊情況，即發生爭議的一方勞動者死亡的，基于死亡職工與其原所在用人單位之間的勞動關系，出現了其直系親屬等利害關系人與該用人單位之間的附隨關系，因職工死亡發生的保險待遇等爭議，往往是該附隨關系主體之間的糾紛。所以，在這類勞動爭議案件中，死亡職工不具備訴訟主體資格，其直系親屬等利害關系人應當作為訴訟主體參加訴訟。

2.用人單位的訴訟主體資格

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第10條的規定，用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。

勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業主的自然情況。勞動者因履行勞動派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

（二）共同訴訟人

共同訴訟是指當事人一方或雙方為2人以上（含2人）的訴訟。共同訴訟是訴的合并的一種形式，屬于訴的主體合并，即訴訟當事人的合并。共同訴訟分為必要共同訴訟和普通共同訴訟兩種類型。

必要共同訴訟是指當事人一方或者雙方為2人以上，訴訟標的同一，人民法院必須合一審理并合一判決的共同訴訟。所謂訴訟標的同一，是指共同訴訟人與對方當事人之間是同一個訴訟標的，在這個訴訟標的中他們共同享有權利或者共同承擔義務。如多人的侵權行為，對他人造成損害，受害人訴至人民法院，以所有的侵權人為被告，要求他們共同承擔賠償責任。

普通共同訴訟是指當事人的一方或雙方是2人以上，訴訟標的屬于同一種類，當事人同意合并訴訟，人民法院認為可以合并審理的訴訟。所謂訴訟標的屬于同一種類，是指不同的當事人與對方當事人之間發生爭議的法律關系是同屬一種類型的，如同是工傷爭議等。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第10條的規定，用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人等。

（三）訴訟代表人

在共同訴訟的基礎之上，由于當事人一方（勞動者）人數眾多不能都參加訴訟，所以要由人數眾多的一方推選2～5人作為代表，進行訴訟。代表人訴訟的結果不僅對代表人有效，而且對被代表的其他當事人都產生相應的法律效力。

當事人人數確定的代表人的確定可以由全體當事人推選共同的代表，也可以由部分當事人推選各自的代表。若推選不出代表，如果是必要共同訴訟就親自參加訴訟，如果是普通共同訴訟可以另行起訴。

人數不確定的代表人，訴訟代表的確定有三種方法，即當事人推選、與人民法院協商或由人民法院指定。

（四）第三人

勞動爭議訴訟中的第三人是指在已經開始的訴訟中，對他人爭議的訴訟標的具有全部或部分的獨立請求權，或者雖然不具有獨立請求權，但案件的處理結果與其有法律上的利害關系的人。凡是對他人爭議的訴訟標的具有全部或部分獨立請求權的人叫作有獨立請求權的第三人；凡是對他人爭議的訴訟標的不具有獨立請求權，而案件的處理結果與其有法律上的利害關系的人叫作無獨立請求權的第三人。

勞動爭議案件在下列情況下，出現了勞動爭議案件的第三人：

（1）用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人；

（2）原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人；

（3）建設施工承包單位給對方施工時，因發包人原因致使正在履行職務的勞動者造成傷、殘、亡的，可以列發包人為第三人；

（4）因履行職務受到他人傷害的，可以列加害人為第三人；

（5）因交通肇事按照規定應定為工傷的可以列交通肇事方為第三人等。

（五）訴訟代理人

根據代理權的來源不同，訴訟代理人可以分為法定代理人和委托代理人。法定代理人制度是為無行為能力人設定，由其監護人來代位訴訟的一種訴訟制度。法定代理人的代理權限隨監護權的產生而產生，在訴訟中隨監護權的消滅而消滅。委托代理人是當事人、法定代理人、法定代表人基于授權委托而代理訴訟的人。委托代理人的代理權限完全取決于當事人的授權。

六、勞動爭議訴訟當事人的訴訟權利和訴訟義務

（一）訴訟權利

根據《民事訴訟法》第49條第1款和第2款、第50條、第51條等的規定，當事人在勞動爭議訴訟中享有的訴訟權利主要有以下十二個方面：

1.請求司法保護

公民、法人或者其他組織的民事權益受到侵害或者與他人因民事法律關系發生爭議時，有權請求人民法院實施司法保護。具體來說，原告有起訴權，被告有答辯權和反訴權；原告起訴后，有變更或者放棄訴訟請求、撤回訴訟的權利，被告有承認原告訴訟請求的權利。通過行使上述訴訟權利，當事人的合法民事權益受到司法保護。

2.委托訴訟代理人

在訴訟過程中，每個當事人可以委托1～2名訴訟代理人代為進行訴訟。

3.申請回避

審判人員的公正性是案件公正審理的基礎。為了確保案件的公正審理，當事人有權要求具有法定回避情形的審判人員、書記員、翻譯人員、鑒定人、勘驗人退出對案件的審理或者與本案有關的工作。

4.收集和提供證據

為了維護自己的合法權益，使人民法院作出有利于自己的判決，當事人有權向有關單位、個人收集證據，并在訴訟過程中向人民法院提供證據證明自己的主張。對因客觀原因不能自行收集的證據，當事人有權要求人民法院調查收集。對于可能滅失或者以后難以取得的證據，當事人還有權要求人民法院采取證據保全措施。

5.陳述、質證和辯論

在庭審過程中，當事人有權提出自己的主張和意見，有權就對方當事人提供的證據和人民法院調查收集的證據進行質證，有權通過辯論論證自己的主張和反駁對方當事人的主張。當事人行使辯論權，既可以采取口頭形式，也可以采取書面形式。

6.選擇調解

原告起訴后，當事人可以請求人民法院進行調解，也可以拒絕對方當事人或人民法院提出的調解要求。

7.自行和解

在人民法院作出裁判前，當事人有權通過相互協商，達成解決爭議的和解協議，以終結訴訟。

8.申請財產保全或者先予執行

對于符合采取財產保全或先予執行條件的案件，當事人有權請求人民法院采取財產保全或者先予執行措施。

9.提起上訴

對于依法可以上訴的一審判決或者裁定，在法定的上訴期間內，當事人有權依法提起上訴，請求上一級人民法院予以撤銷或者變更。

10.申請執行

對于具有給付內容的生效裁判，義務人拒絕履行該裁判確定的義務的，權利人有權請求人民法院依法強制執行，以實現自己的民事權益。

11.查閱、復制本案有關材料和法律文書

當事人有權查閱本案的有關材料，有權復制與本案有關的材料和法律文書。當事人認為庭審筆錄有錯誤的，有權要求補正。

12.申請再審

當事人認為已經發生法律效力的判決書、裁定書、調解書具有法定的再審事由時，有權向原審人民法院或者原審人民法院的上一級人民法院申請再審，以糾正判決書、裁定書、調解書的錯誤，維護自己的合法權益。

（二）訴訟義務

根據《民事訴訟法》第49條第3款的規定，當事人在勞動爭議訴訟中必須承擔的訴訟義務主要有以下三個方面：

1.依法行使訴訟權利

當事人應當按照《民事訴訟法》的規定正當行使訴訟權利，不得濫用訴訟權利，不得損害他人的合法權益。

2.遵守訴訟秩序

當事人進行勞動爭議訴訟，必須遵守訴訟秩序，服從法庭指揮，既尊重人民法院的審判權，又尊重對方當事人的訴訟權利。

3.履行生效的法律文書

對于生效的人民法院的判決書、裁定書、調解書所確定的義務，當事人應當切實履行。負有義務的當事人拒絕履行的，人民法院可以強制執行。

七、勞動爭議訴訟證據

勞動爭議訴訟證據是指在勞動爭議訴訟中能夠證明案件真實情況的一切事實材料。

（一）勞動爭議訴訟證據的屬性

勞動爭議訴訟證據具有以下三個屬性：

1.客觀性

客觀性是指證據是客觀存在的，不依賴于人的主觀意志而獨立存在的客觀事實。在勞動爭議訴訟中，一切證據必須經過查證屬實，才能作為定案的根據。

2.相關性

相關性又稱關聯性，是指證據必須與案件有內在的、必然的聯系。在勞動爭議訴訟中，只有與案件真實情況有內在聯系的客觀事實才能作為證據。

3.合法性

合法性是指在勞動爭議訴訟中，證據必須符合法律規定的形式，并依照法定程序收集、提供和運用。

（二）勞動爭議訴訟證據的法定種類

1.物證

物證是指能證明勞動爭議訴訟案件真實情況的一切物品和痕跡。物證是以物品的存在、外形、質量、規格、特征等外部特征、物質屬性或存在狀況等來發揮證明作用的。對物證的收集應依法進行，并要注要妥善保管和審查判斷。

2.書證

書證是指以文字、符號、圖畫等所表達的思想內容來證明勞動爭議訴訟案件真實情況的書面材料或其他物質材料。書證一般是人的主觀意志的反映，因此對書證要注意審查、判斷其真實性。

3.證人證言

證人證言是指證人就其所了解的勞動爭議訴訟案件事實的情況向司法機關所做的陳述。證人必須是能夠辨別是非和正確表達的自然人。證人應就自己所了解的案件客觀事實做如實陳述，有意作偽證的應負法律責任。

4.視聽資料

視聽資料是指以錄音、錄像、電子計算機或者其他高科技設備所存儲的信息證明勞動爭議訴訟案件真實情況的資料。視聽資料具有極強的真實性和準確性，能夠避免其他證據的一些弊端，但也容易被偽造，因此，人民法院對視聽資料應當辨別真偽，并結合本案的其他證據，審查確定其能否作為認定事實的根據。

5.當事人的陳述

當事人的陳述是指勞動爭議訴訟當事人就有關案件事實情況向人民法院所做的敘述。此類證據有助于幫助審判人員了解案件事實，迅速查明案情，但注意要同其他的證據結合起來，綜合分析，相互印證，排除矛盾，以確定證據的真偽。

6.鑒定結論

鑒定結論是指當事人自行委托或者受司法機關指派或聘請的鑒定人，對勞動爭議訴訟案件中的專門性問題進行鑒定后作出的書面結論。

7.勘驗筆錄

勘驗筆錄是指人民法院為了查明勞動爭議案件事實，勘驗物證或者現場時所制作的筆錄。勘驗時，人民法院的工作人員必須出示證件，并邀請當地基層組織或者當事人所在單位派人參加。當事人或者當事人的成年家屬應當到場，拒不到場的，不影響勘驗的進行?？彬炄斯P錄由勘驗人、當事人和被邀參加人簽名或者蓋章。

（三）勞動爭議案件的舉證責任

舉證責任是指當事人在訴訟中對自己提出的主張，有提供證據證明其真實、合法的責任。勞動爭議案件舉證具有自身的特殊性，勞動關系的雙方當事人之間存在著簽約時的平等性和簽約后的不平等性，由于勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在著客觀困難。用人單位距離這些證據更近甚至就是證據的掌管者，因而存在舉證方面的優勢。勞動爭議案件的上述特點決定了勞動爭議案件舉證責任的特殊性。根據《勞動法》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》（以下簡稱《證據規定》）等的規定，勞動爭議案件的舉證責任按照證明內容的不同分為以下情況：

1.關于勞動權利義務關系存在的舉證責任

無論是由用人單位提起的勞動爭議還是由勞動者提起的勞動爭議，都要首先證明勞動關系的存在，原告一方對此負有舉證責任。證明勞動關系存在最主要、最有力的證據是勞動合同，負有舉證責任的一方提供勞動合同即能證明雙方勞動權利義務關系的存在。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方是否存在勞動關系時可以參照下列憑證：

（1）工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；

（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘的“登記表”“報名表”等招用記錄；

（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等。

其中，第1項、第3項、第4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

2.關于勞動合同內容的舉證責任

勞動合同的內容記載著關于勞動合同的期限、勞動者的工作崗位、勞動報酬水平以及違反勞動合同的違約責任等條款。依照《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定司法解釋》第6條的規定，計算勞動者工作年限應當由用人單位承擔舉證責任，而關于其他合同內容事項，應當由原告承擔舉證責任。

3.關于勞動爭議發生之日的舉證責任

在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

4.特殊勞動爭議案件的舉證責任倒置

根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定司法解釋》第6條的規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條的規定與此完全相同?！豆ｋU條例》第19條第2款規定，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。這些規定適用了舉證責任倒置的原理，平衡了當事人的舉證責任。

八、一審普通程序

一審普通程序是指人民法院審理當事人起訴案件通常所適用的程序。它在整個勞動爭議訴訟中是最完備的一種程序，也是二審程序、審判監督程序和執行程序的基礎。勞動爭議訴訟的一審普通程序包括起訴、審查和受理、審前準備、開庭審理、調解或判決五個階段。

（一）起訴

起訴是指勞動者或用人單位認為其民事權益、勞動權益受到侵害時，請求人民法院通過審判方式予以司法保護的訴訟行為。

起訴的條件包括：

（1）有適格的原告；

（2）有明確的被告；

（3）有具體的訴訟請求和事實、理由；

（4）屬于人民法院受理勞動爭議訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。

起訴方式以書面起訴為原則，以口頭起訴為例外。當事人起訴應當向人民法院遞交起訴狀，并按照被告數提出副本。當事人書寫起訴狀確有困難的，可以口頭起訴，由人民法院記入筆錄，并告知對方當事人。

（二）審查和受理

人民法院對起訴的審查期限為7日。人民法院經審查，認為符合條件的，應當在7日內立案，并告知當事人。認為不符合條件的，應在7日內裁定不予受理，并通知原告，說明原因或理由，原告對裁定不服的，可以提起上訴。

（三）審前準備

審前準備也稱審理前的準備，是指人民法院受理案件后至開庭審理之前為開庭審理所進行的一系列訴訟活動。審前準備包括以下內容：

（1）送達起訴狀和答辯狀副本。人民法院應當在立案之日起5日內將起訴狀副本發送被告，告知被告在收到之日起15日內提出答辯。人民法院在收到答辯狀之日起5日內將答辯狀副本發送原告。被告不提出答辯的，不影響人民法院的開庭審理。

（2）人民法院對決定受理的案件，應當在受理案件通知書和應訴通知書中告知當事人有關的訴訟權利和訴訟義務以及審判人員。人民法院也可以采用口頭告知的方式。

（3）審閱訴訟材料，調查收集必要的證據。

（4）更換和追加當事人的工作。

（四）開庭審理

開庭審理是指人民法院在當事人和其他訴訟參與人的參加下，按照法定的方式和程序對案件進行全面審查并作出裁判的訴訟活動。開庭審理的主要任務是全面審查核實證據，查明案件事實，分清是非責任，正確適用法律，通過具有法律效力的法律文書確認當事人之間的實體權利義務關系，解決當事人之間的勞動爭議，保護當事人的合法權益。

人民法院審理案件，必須嚴格按照《民事訴訟法》規定的程序分階段進行。

1.開庭審理前的準備

開庭審理前的準備包括：

（1）開庭3日前，傳喚、通知當事人和其他訴訟參與人；

（2）公開審理的案件，開庭3日前，發布公告。

2.正式開庭審理

首先是準備開庭。書記員查明當事人和其他訴訟參與人是否到庭；審判長核對當事人，宣布案由，宣布審判人員、書記員名單，告知當事人有關的訴訟權利和訴訟義務，詢問當事人是否提出回避請求。

其次是法庭調查，它是開庭審理的核心，是案件進入實體審理的一個重要階段。這一階段一般按照下列順序進行：

（1）原告提出訴訟請求，陳述事實經過及理由，再由被告提出答辯意見。

（2）審判人員歸納爭議焦點或者法庭調查重點，并征求當事人的意見。

（3）原告出示證據，被告質證。

（4）被告出示證據，原告質證。審判人員在法庭調查中可就本案關鍵性問題向雙方當事人以及證人、鑒定人等訴訟參與人直接發問。

（5）審判人員歸納總結法庭調查認定的事實和當事人爭議的問題，并詢問當事人及訴訟代理人是否還有意見做最后陳述。

最后是法庭辯論，即勞動爭議訴訟當事人及訴訟代理人就案件的有關事實和法律適用等問題提出自己對本案的基本看法和處理意見，并相互辯駁對方觀點的訴訟活動。法庭辯論的順序是：

（1）原告及其訴訟代理人發表辯論意見；

（2）被告及其訴訟代理人答辯；

（3）第三人及其訴訟代理人發表辯論意見或答辯；

（4）相互辯論；

（5）由審判長按照原告、被告、第三人的先后順序征詢各方的最后意見。

（五）調解或判決

勞動爭議訴訟案件經過法庭調查和辯論，事實已經清楚，責任已經明確，因此，接下來就是處理案件了。根據《民事訴訟法》第八章的規定，勞動爭議訴訟可以在查清事實、分清責任的基礎上進行調解。調解達成協議的，人民法院要制作調解書，并經雙方簽收后，即發生法律效力。對于達不成協議或一方當事人在調解書送達前反悔的，應及時評議、依法作出判決、公開宣判，告知當事人上訴權利、上訴期限和上訴的人民法院。

適用普通程序審理的勞動爭議訴訟案件，人民法院應當在立案之日起6個月內審結。有特殊情況需要延長的，由本院院長批準，可以延長6個月；還需要延長的，報請上級人民法院批準。

九、簡易程序

簡易程序是指基層人民法院和它的派出法庭審理事實清楚、權利義務關系明確、爭議不大的簡單勞動爭議案件所適用的審判程序。與普通程序相比，簡易程序具有以下六個方面的特點：

（一）起訴方式簡便

根據《民事訴訟法》的規定，對簡單的勞動爭議案件，原告本人不能書寫起訴狀，委托他人代寫起訴狀確有困難的，可以口頭起訴。

（二）受理案件的程序簡便

根據《民事訴訟法》的規定，適用簡易程序審理的案件，當事人雙方可以同時到基層人民法院或者它的派出法庭請求解決糾紛。基層人民法院和它的派出法庭可以當即審理，也可以另定日期審理。

（三）傳喚當事人和通知其他訴訟參與人的方式簡便

適用簡易程序審理勞動爭議訴訟案件時，可以根據《民事訴訟法》第159條的規定，用簡便的方式傳喚當事人和通知其他訴訟參與人。人民法院既可以口頭傳喚和通知，也可以采取電話、傳真、電子郵件等簡便方式隨時傳喚雙方當事人、證人。同時，不受普通程序開庭前3日通知當事人和其他訴訟參與人規定的限制，可以隨時傳喚當事人和通知其他訴訟參與人。

（四）實行獨任制審判

按照簡易程序審理簡單的勞動爭議案件，由審判員一人獨任審理，書記員擔任記錄，但是不能由審判員一人自審自記。

（五）開庭審理的程序簡便

適用簡易程序審理勞動爭議案件，也應當開庭審理。但是，法庭審理的方式和步驟比普通程序簡便。按照簡易程序審理勞動爭議案件，審判員可以根據案件的具體情況，靈活掌握案件審理的進程。

（六）審結案件的期限較短

根據《民事訴訟法》第161條的規定，人民法院適用簡易程序審理勞動爭議案件，應當在立案之日起3個月內審結。這一審理期限是法定期間，不得延長。

十、二審程序

二審程序是指當事人對一審人民法院的判決或裁定不服，而上訴至上一級人民法院進行審理所適用的程序。根據《民事訴訟法》第164條的規定，對一審判決不服的，其上訴期限為15日；對一審裁定不服的，其上訴期限為10日，均從接到判決書或裁定書的次日起計算。

二審人民法院對上訴案件，應當由審判員組成合議庭開庭審理。經過閱卷和調查，詢問當事人，在事實核對清楚后，合議庭認為不需要開庭審理的，也可以徑行判決、裁定。上訴案件經過審理后，二審人民法院按照不同的情況，分別作出判決或裁定：

（1）原判決認定事實清楚、適用法律正確的，駁回上訴，維持原判；

（2）原判決適用法律錯誤，依法改判；

（3）原判決認定事實錯誤或者主要事實不清，證據不足，裁定撤銷原判，發回重審，或者查清事實后改判；

（4）原判決違反法定程序，可能影響案件正確判決的，裁定撤銷原判，發回重審。

當事人對重審案件的判決或裁定不服的，可以上訴。

十一、審判監督程序

審判監督程序也稱再審程序，是指人民法院對已經發生法律效力的判決、裁定發現確有錯誤，依法對案件進行再次審理的程序。

再審程序的提起通常有以下四種情況：

（1）由本院院長提出，提交審判委員會討論決定；

（2）由最高人民法院、上級人民法院提審或指令下級人民法院再審；

（3）由最高人民檢察院、上級人民檢察院按照審判監督程序提出抗訴；

（4）由當事人申請，經人民法院審查決定是否再審。

當事人對已經發生法律效力的判決和裁定認為有錯誤的，可以向原審人民法院或者上一級人民法院申請再審。當事人申請再審，應當在判決、裁定發生法律效力后6個月內提出，并且符合下列情形之一：

（1）有新的證據，足以推翻原判決、裁定的；

（2）原判決、裁定認定事實的主要證據不足的；

（3）原判決、裁定適用法律確有錯誤的；

（4）人民法院違反法定程序，可能影響案件正確判決、裁定的；

（5）審判人員在審理該案件時有貪污受賄、徇私舞弊、枉法裁判行為的。

當事人并不得因申請再審而停止原判決、裁定的執行，但人民法院已經決定再審的應裁定中止原判決的執行。

再審案件的程序應由原審級決定：原來是一審的，按照一審程序審理，所作出的判決、裁定，當事人不服可以上訴；原來是二審的，或者是上級人民法院提審的，按照二審程序審理，所作出的判決、裁定就是發生法律效力的判決、裁定。

十二、執行程序

執行是指人民法院對已經發生法律效力的判決、裁定、調解協議和其他具有執行效力的法律文書，由于一方當事人拒絕履行，根據對方當事人的申請，依照法定程序強制執行的訴訟活動。

執行必須符合下列條件：

（1）要有執行根據；

（2）執行根據必須具有給付內容；

（3）執行根據必須已經發生法律效力；

（4）負有義務的一方當事人拒不履行法律文書確定的義務。

執行權統一由人民法院行使。申請執行的期限是2年，從法律文書規定期限的最后一日起計算。執行的具體措施有：

（1）查詢、凍結、劃撥被執行人的存款；

（2）扣留提取被執行人的收入；

（3）搜查、查封、扣押、拍賣、變賣被執行人的財產；

（4）強制被執行人交付法律文書指定的財物；

（5）強制被執行人履行法律文書指定的行為；

（6）強制被執行人支付遲延履行期間債務利息及遲延履行金；

（7）請求人民法院繼續執行等。

對于人民法院發出的協助執行通知書，有關單位和個人必須辦理。

十三、勞動爭議訴訟文書

（一）勞動爭議訴訟文書的寫作要求

勞動爭議訴訟文書是指勞動爭議訴訟當事人在整個訴訟活動過程中所制作的各種文件。根據文件內容和功能的不同，勞動爭議訴訟文書可以分為起訴狀、上訴狀、答辯狀、反訴狀、調查取證申請書、再審申請書、強制執行申請書、代理詞等。勞動爭議訴訟文書在寫作中應注意以下三個問題：

1.敘述事實要求清楚、具體

勞動爭議訴訟文書要把必要的時間、地點、事情、原因系統地敘述清楚，又不能支離破碎，要掌握住案情（或事件）的關鍵所在，圍繞中心，抓住要害，把整個事實敘述清楚。

2.說理要正確、充分，力求避免空談

說理要正確表現為勞動爭議訴訟文書的觀點要正確，引用法律條文要準確。充分地說理則要求文書制作者充分利用多種論述手段，抓住主要理由，善于分析和運用證據，避免從概念到概念地空談理論。

3.結構要嚴謹，層次要清晰，用語要準確

各種勞動爭議訴訟文書應按照最高人民法院統一規定的格式和要求書寫，要做到：

（1）寫全事項；

（2）語言要規范、精確，解釋要單一；

（3）語句要規整。

勞動爭議訴訟文書要力求行文簡練、樸實、清楚、通順。

（二）起訴狀

起訴狀是指勞動爭議案件的原告為了維護自己的合法權益，就勞動爭議糾紛向人民法院提起訴訟的書狀。民事起訴狀主要由三個部分構成，即首部、正文和尾部。

1.起訴狀的首部

首部主要寫明勞動爭議案件雙方當事人的基本情況，包括當事人的姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位和住所，法人或者其他組織的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務。如果有兩個以上的被告，則應按照其承擔責任的大小、主次順序進行排列。如果原告已經委托了訴訟代理人，還應當寫明訴訟代理人的有關情況。

2.起訴狀的正文

（1）訴訟請求。

訴訟請求要具體寫清原告請求人民法院依法解決的有關勞動爭議的具體問題，即訴訟標的。訴訟請求要求具體明確、切實可行。對于給付之訴的要具體寫明給付的標的（如金錢、有價證券、物品等）、給付的數額，特別是賠償的數額要準確估算、適度合理。對于確認之訴，要具體寫明確認標的所有權歸屬及行為的有效或無效，如確認勞動合同的無效等。

（2）事實與理由。

事實與理由重點寫明原告與被告之間勞動法律關系存在的事實以及雙方發生爭議的權益的基本情況，并就雙方發生爭議的權益的性質，被告侵權行為的性質、危害和后果以及被告應當承擔的民事責任加以闡述和論證，以說明原告訴訟請求提出的真實性、合理性和合法性。

3.起訴狀的尾部

尾部主要依次寫明受訴人民法院的全稱、起訴人的名稱、起訴時間以及附項等內容。

勞動爭議訴訟起訴狀的具體格式和內容參見范文2-6。

范本2-6

起訴狀

原告蘇××，女，1988年10月6日出生，漢族，職工，住所地北京市××區××街道××住宅小區××室。

被告北京市A通信集團有限公司，住所地北京市××區××大廈。

法定代表人李××，董事長。

案由：解除勞動合同爭議。

訴訟請求：

1.依法判決解除與被告的勞動合同關系；

2.依法判決被告支付解除勞動合同經濟補償金8400（2100×4）元；

3.依法判決被告補償原告余下8個月哺乳期的工資16800（2100×8）元。

事實與理由：

原告系被告公司的員工。2017年4月6日原告休完產假后回公司上班，人事經理稱，原告原來的工作崗位已經由其他人在崗。原告當時即表示不同意，人事經理讓原告4月11日再到公司看有何安排。4月11日，人事經理告訴原告調原告到公司制版中心辦公室做文員。原告詢問了工資待遇等事宜，他說過去后按計件工資算。后來，原告本人到制版中心辦公室了解了一下，制版中心辦公室文員的工資水平比原告本人原工資待遇低很多，且周六、周日還要加班。因此，原告不同意，便問人事經理能否有其他的解決辦法，其稱沒有其他的解決辦法。后經勞動部門調解，仍未達成一致協議。因此原告于2017年5月10日向北京市××區勞動爭議仲裁委員會提出解除與被告的勞動合同關系并要求支付8400元經濟補償金、余下8個月哺乳期的工資1.68萬元。經北京市××區勞動爭議仲裁委員會裁決：申訴人與被訴人之間的勞動合同于2017年4月17日解除，駁回申訴人的其他申訴請求。本案仲裁處理費956元人民幣，由申訴人承擔。原告不服該裁決。

綜上所述，原告認為被告違法調整原告的工作崗位，降低原告的工資待遇，根據《中華人民共和國勞動合同法》之相關規定，應向原告支付經濟補償金并補償原告哺乳期的工資。請人民法院依法查清事實，公正判決。

此致

××人民法院

原告：蘇××

2017年5月31日

附：

本訴狀副本1份。

證據材料5份。

（三）答辯狀

答辯狀是指勞動爭議訴訟中的被告或被上訴人根據起訴狀或上訴狀單方面的內容，針對原告提出的訴訟請求或上訴人提出的上訴請求作出答復和辯解，并依據事實與理由進行辯駁的法律文書。答辯狀根據提交的審級不同分為一審答辯狀和二審答辯狀兩種。

答辯狀由三個部分所組成，即首部、正文和尾部。

1.答辯狀的首部

答辯狀的首部首先寫明答辯人的基本情況，具體事項與起訴狀的首部相同，其次要寫明答辯事由。

2.答辯狀的正文

答辯狀的正文主要在于答辯人闡明答辯的意見和理由，揭示對方當事人提出的請求及所依據的事實與理由的不當之處，提出相反的事實和證據，說明自己行為的合法性、主張的正確性，并列舉有關法律的規定，以求得人民法院維護答辯人的合法權益。

3.答辯狀的尾部

答辯狀的尾部應寫明致送的人民法院，由答辯人簽名或蓋章，注明答辯日期，并可以在附項中寫清答辯狀副本和有關證據材料的份數。

勞動爭議訴訟答辯狀的具體格式和內容參見范文2-7。

范本2-7

答辯狀

答辯人北京市A通信集團有限公司，住所地北京市××區××大廈。

法定代表人李××，董事長。

答辯人因解除勞動爭議一案提出答辯如下：

1.答辯人調整原告的工作崗位，屬合理調整。答辯人在原告休產假期間另行安排他人負責原告原從事工作并無不妥。原告原工作崗位為生產崗人事工作，答辯人在原告休完產假后將原告調動到制版中心辦公室文員崗位，雖工作性質與原來有變，但仍屬于文員工作范疇。

2.答辯人決定臨時調原告到制版部辦公室擔任文員一職，且并沒有降低其工資待遇。但原告竟然不服從安排，既不請假，也不辦理辭職手續，就自動離職，提出解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經濟補償金和余下8個月哺乳期的工資，屬由勞動者解除勞動合同，該情形不屬于法定的應由用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的情形。因此，原告訴求答辯人支付解除勞動合同經濟補償金和哺乳期工資的主張，于法無據，應予駁回。

此致

××人民法院

答辯人：（簽章）

2017年6月5日

（四）民事判決書

民事判決書是指人民法院在處理勞動爭議案件中，就案件的實體問題和程序問題作出處理而依法制作的具有法律效力的文書。民事判決書的制作應力求敘事清楚，說理透徹，結論明確，格式規范，文字簡潔，通俗易懂。

民事判決書的具體格式和內容參見范文2-8。

范本2-8

民事判決書

〔2017〕×民第××號

原告蘇××，女，1988年10月6日出生，漢族，職工，住所地北京市××區××街道××住宅小區××室。

被告北京市A通信集團有限公司，住所地北京市××區××大廈。

法定代表人李××，董事長。

委托代理人：梁××，被告公司人力資源部經理。

原告與被告解除勞動合同爭議一案本院受理后，依法組成合議庭，公開開庭進行了審理。原告蘇××及被告的委托代理人梁××到庭參加了庭審，現已審理終結。

原告訴稱：原告系被告公司員工。2017年4月6日原告休完產假回公司上班，被告向原告發出《集團內部員工調配通知書》，將原告臨時調動到公司制版中心辦公室從事文員工作。原告當時即表示不同意，人事經理讓原告4月11日再到公司看有何安排。4月11日，人事經理告訴原告調原告到公司制版中心辦公室做文員。原告詢問了工資待遇等事宜，人事經理說過去后按計件工資算。后來，原告本人到制版中心辦公室了解了一下，制版中心辦公室文員的工資水平比原告本人原工資待遇低很多，且周六、周日還要加班。因此，原告不同意，便問人事經理能否有其他的解決辦法，其稱沒有其他的解決方法。后經勞動部門調解，仍未達成一致協議。因此，原告于2017年5月10日向北京市××區勞動爭議仲裁委員會提出解除與被告的勞動合同關系并要求支付8400元經濟補償金。經北京市××區勞動爭議仲裁委員會裁決：申訴人與被訴人之間的勞動合同于2017年4月17日解除，駁回申訴人的其他申訴請求。原告不服該裁決，向本院提起訴訟，請求依法判決解除與被告的勞動合同關系，判決被告支付解除勞動合同經濟補償金8400（2100×4）元、余下8個月哺乳期的工資16800（2100×8）元。

被告辯稱：被告調整原告的工作崗位，屬合理調整，且并沒有降低其工資待遇，但原告竟然不服從安排，既不請假，也不辦理辭職手續，就自動離職，提出解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經濟補償金，屬由勞動者解除勞動合同，該情形不屬于法定的應由用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的情形。因此，原告訴求被告支付解除勞動合同經濟補償金和哺乳期工資的主張，于法無據，應予駁回。

本院經審理查明：原告于2013年9月3日與被告簽訂了勞動合同，進入被告處任人事文員一職。之后，雙方每年簽訂期限為1年的勞動合同。最近一份勞動合同的期限是從2016年11月1日至2017年10月31日。2016年10月11日至2017年3月5日，原告經被告批準將年假、補假及產假一起休完。2017年3月6日到2017年4月5日，原告因剖宮產續請產假1個月，被告準假。在上述假期期間，被告安排他人接替原告人事文員的工作。

2017年4月6日，原告休完產假回被告處工作，被告向其發出《集團內部員工調配通知書》，將原告臨時調配到該公司制版中心辦公室從事文員工作，報到時間為2017年4月17日，該調配通知中未明確調配崗位后原告的工資待遇變化情況。原告主張其本人經向制版中心辦公室的同事詢問，確認自己不能接受新的工資待遇及工作時間，因此向北京市××區勞動爭議仲裁委員會提出解除與被告的勞動合同關系并要求支付8400元經濟補償金和余下8個月哺乳期的工資1.68萬元。經北京市××區勞動爭議仲裁委員會裁決：（1）申訴人與被訴人之間的勞動合同于2017年4月17日解除；（2）駁回申訴人的其他申訴請求。本案仲裁處理費956元人民幣，由申訴人承擔。原告對仲裁裁決不服，向本院起訴。

以上事實，有原告提供的勞動合同書、《集團內部員工調配通知書》、工資表及社會保險清單和被告提供的假期申請表以及當事人陳述為證。

本院認為：原告和被告的勞動合同關系依法成立，雙方應全面履行。本案中，被告在原告休產假期間另行安排他人負責原告原從事工作并無不妥。原告原工作崗位為生產崗人事工作，被告在原告休完產假后將原告調動到制版中心辦公室文員崗位，雖工作性質與原來有變，但仍屬于文員工作范疇，且僅為臨時調動，被告調整原告的工作崗位屬合理調整。原告主張被告降低其工資待遇，但未就該主張舉證證明，被告又予以否認，因此，本院對此主張不予支持。庭審中，原告要求解除與被告的勞動合同關系，被告同意。且雙方均不愿意接受本院的調解，事實上雙方原勞動合同關系已無繼續履行的必要性及合理性，因此，原告提出解除雙方的勞動合同關系，本院予以支持。原告不同意被告的工作安排，未在2017年4月17日到新崗位上班，雙方的勞動合同關系應于即日解除。原告在無證據證明其工資待遇被降低的情況下，提出解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經濟補償金，屬由勞動者解除勞動合同，該情形不屬于法定的應由用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的情形。因此，原告訴求被告支付解除勞動合同經濟補償金和哺乳期工資的主張，于法無據，本院不予支持。

根據《中華人民共和國勞動法》第17條之規定，本院判決如下：

1.原告與被告之間的勞動合同于2017年4月17日解除；

2.駁回原告的其他訴訟請求。

如不服本判決，可在判決書送達之日起15日內向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于××市中級人民法院。

審判長：陳××

審判員：李××

審判員：張××

書記員：王××

北京市××區人民法院

2017年7月26日

實務訓練

一、案情介紹

原告王×于2014年9月1日入職被告A公司擔任主管助理一職。實際上，王×每月的基本工資為2640元（其中，崗位工資為2240元、生活補貼為250元、房補為150元）。原告王×與被告A公司最后一次簽訂勞動合同的期限為2016年9月29日至2017年9月28日。2017年3月2日，被告A公司以原告王×的工作能力低、不能勝任工作為由辭退了原告王×，且不支付原告王×解除勞動合同的經濟補償金。原告王×于2017年8月16日向××區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。后原告王×不服該仲裁委作出的仲裁裁決，訴至人民法院。

二、工作任務

教師請學生以A公司人力資源管理人員的身份調查取證，制作法律文書，通過訴訟程序妥善解決本案。