任務二　勞動爭議仲裁

教、學、做目標

通過本任務的學習，使學生掌握我國勞動爭議仲裁的法律、法規，學會利用仲裁程序處理勞動爭議，提高學生從事企業勞資管理工作的能力。

案例導入

2016年8月19日，陳×與甲公司簽訂了1年期的勞動合同。2017年7月7日，甲公司通知陳×原勞動合同不變，并續簽3年。但是，陳×僅同意續簽1年，因此雙方未能達成一致意見。原勞動合同到期后，甲公司以陳×拒簽為由終止了勞動合同。陳×認為，雙方協商不成勞動合同終止，甲公司應向其支付1個月的經濟補償金3000元，遂申請仲裁。甲公司則認為，陳×不同意續簽，甲公司無須向其支付經濟補償金。

工作任務

教師請學生以甲公司人力資源管理人員的身份，進一步了解本案的事實，收集相關的法律、法規，對本案進行分析，制作法律文書，以仲裁程序解決本案。

案例解析

根據《勞動爭議調解仲裁法》第5條的規定，發生勞動爭議，當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

一、勞動爭議仲裁的基本制度和基本原則

（一）勞動爭議仲裁的基本制度

勞動爭議仲裁的基本制度是指規范仲裁機構受理、審理、裁決勞動爭議案件的活動準則，是仲裁庭進行仲裁審理的基本規程。

1.合議制度

根據《勞動爭議調解仲裁法》第31條的規定，勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由1名仲裁員獨任仲裁。

仲裁庭裁決勞動爭議案件，實行少數服從多數的原則，不同的意見應如實記錄。

2.回避制度

仲裁員仲裁案件實行回避制度。回避是指仲裁員具有可能影響案件公正裁決的情形時，依照法律規定，自行申請退出仲裁或者根據當事人申請退出仲裁。根據《勞動爭議調解仲裁法》第33條的規定，仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：

（1）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；

（2）與本案有利害關系的；

（3）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；

（4）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。

3.公開仲裁制度

根據《勞動爭議調解仲裁法》第26條的規定，勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。堅持公開原則，可以強化各種社會力量對勞動爭議仲裁的監督。

4.有限的一裁終局制度

根據《勞動爭議調解仲裁法》第47條的規定，對于追索勞動報酬、工傷醫療、經濟補償或者賠償金等案件，在仲裁裁決作出后，只有勞動者可以因不服裁決而提起訴訟，而用人單位則不能，這就意味著就這些案件而言，對用人單位實行一裁終局制。

（二）勞動爭議仲裁的基本原則

勞動爭議仲裁的原則貫穿于勞動爭議仲裁的整個階段，是在勞動爭議仲裁中起指導性的根本原則。

1.三方性原則

根據《勞動爭議調解仲裁法》第8條和第19條第1款的規定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題；勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。這些規定體現了國際通行的勞動爭議仲裁三方性原則，有利于促進各方利益主體的一致性，最大限度地追求、實現三方的共同利益和共同目標。

2.仲裁獨立原則

勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件具有獨立性，不受任何組織和個人的干預。勞動爭議仲裁委員會的成員雖然由三方組成，但在處理爭議過程中不受三方領導和職工的干預，而是依法獨立行使仲裁權。

3.合法、公正、及時的原則

所謂“合法”，是指勞動爭議調解委員會和勞動爭議仲裁委員會在調解、仲裁過程中堅持以事實為根據、以法律為準繩，依法處理勞動爭議案件。與訴訟程序不同的是，由于調解、仲裁自身的靈活性，只要不違反法律規定，調解、仲裁可以依據政策文件、道德觀念等促使當事人達成調解協議或者作出仲裁裁決。

所謂“公正”，是指在處理勞動爭議的過程中，勞動爭議調解委員會和勞動爭議仲裁委員會能夠公平正義、不偏不倚，保證爭議當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利和義務，并對當事人之間的權利或利益關系進行合理的分配。堅持公正原則是正確處理勞動爭議的基本前提。

所謂“及時”，是指遵循勞動爭議處理法律、法規規定的期限，盡可能快速、高效率地處理和解決勞動爭議。勞動爭議一旦發生，當事人應及時申請處理，勞動爭議調解委員會和勞動爭議仲裁委員會應及時處理，對于處理結果當事人應及時執行。對調解、仲裁不服的，當事人也應及時提起訴訟，尋求救濟。

合法原則、公正原則和及時原則各自代表不同的價值追求，但是在處理勞動爭議案件的過程中又是有機統一、相輔相成的整體，最終目的都是為了維護當事人的合法權益。

4.著重調解的原則

著重調解的原則包含兩個方面的內容：一是調解作為解決勞動爭議的基本手段貫穿于勞動爭議的全過程，即使進入仲裁和訴訟程序后，勞動爭議仲裁委員會和人民法院在處理勞動爭議時，仍必須先進行調解，調解不成的，才能作出裁決和判決；二是調解必須遵循自愿原則，在雙方當事人自愿的基礎上進行，不能勉強和強制，否則即使達成調解協議、作出勞動爭議調解協議書也不能發生法律效力。

二、勞動爭議仲裁委員會

根據《勞動爭議調解仲裁法》第17條的規定，勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立，直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

《勞動爭議調解仲裁法》第19條第1款和第2款規定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：

（1）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；

（2）受理勞動爭議案件；

（3）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；

（4）對仲裁活動進行監督。

《勞動爭議調解仲裁法》第21條第1款規定，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

三、仲裁程序

（一）申請與受理

當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁必須具備以下五個條件：

1.申請人必須是勞動爭議一方的當事人

勞動爭議當事人就是與該勞動爭議有權利或者義務上的直接關系，為了保護自己的合法權益并以自己的名義參加仲裁的勞動者或用人單位。

2.申請仲裁的勞動爭議必須是屬于勞動爭議仲裁委員會依法受理的范圍

根據《勞動爭議調解仲裁法》第2條的規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用該法：

（1）因確認勞動關系發生的爭議；

（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

3.申請人必須向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請

勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。發生勞動爭議的勞動者與用人單位不在同一個勞動爭議仲裁委員會管轄區域的，由用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會受理。勞動者與用人單位分別向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由先受理的勞動爭議仲裁委員會辦理。

4.有明確的被訴人

如果沒有明確的侵害主體，仲裁申請不能成立。明確的被申請人包括三個條件，即有明確的姓名、名稱或者字號，有明確的住址或者經常居住地，與本案有直接的利害關系。

5.仲裁申請必須在法定的仲裁時效內提出

勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在1年仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。

勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在5日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在10日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

（二）開庭前的準備工作

勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由1名仲裁員獨任仲裁。

勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起5日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。仲裁庭應當在開庭5日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。

（三）開庭與裁決

1.開庭

開庭是勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件的核心步驟，仲裁裁決作出的依據是開庭活動中當事人的陳述、舉證及其他情況。

申請人經書面通知無正當理由不到庭，或者未經仲裁庭許可中途退庭的，視為撤回仲裁申請；被申請人經書面通知，無正當理由或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以缺席裁決。

仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。

當事人在仲裁過程中有權進行質證。勞動爭議案件的證據應當在開庭時出示，并展開質證，最后由仲裁庭審定。當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。在我國，勞動爭議案件證明責任的分配與勞動爭議訴訟中證明責任的分配一樣，適用“誰主張，誰舉證”的原則。但因為勞動者相對于用人單位來說是被管理者，處于弱勢地位，對某些證據是不可能有舉證能力的，故此《勞動爭議調解仲裁法》作出了傾向于保護勞動者的規定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

當事人在仲裁過程中有權進行辯論，辯論是當事人在案件審理中，為了維護自己的合法權益陳述意見、申明理由。辯論終結時，首席仲裁員或獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。

仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。筆錄可以為仲裁庭對案件作出裁決提供依據，也可以為以后認定仲裁程序是否合法、仲裁裁決是否正當提供依據。

當事人申請仲裁后，可以自行和解，也可以撤回仲裁申請。當事人達成和解協議、撤回仲裁申請后反悔的，還可以申請仲裁。仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

2.裁決

（1）裁決期限。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第43條的規定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

如果仲裁庭逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以直接向人民法院提起訴訟，人民法院應當受理，不得以未經仲裁而不予受理。

（2）裁決的作出。

仲裁裁決的作出是仲裁員根據事實和法律對案件發表意見的結果。如果是1名仲裁員獨任仲裁，該仲裁員即可依據自己的意見作出裁決。如果仲裁庭由3名仲裁員組成，則在裁決作出時，應當經過合議。《勞動爭議調解仲裁法》第45條規定，裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。第46條規定，裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。

3.裁決的效力

（1）一裁兩審。

對于任何勞動爭議，勞動者對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；期滿不提起訴訟的，裁決發生法律效力。《勞動爭議調解仲裁法》第48條規定，勞動者對該法第47條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。第50條規定，當事人對該法第47條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

（2）用人單位的“一裁終局”。

對于用人單位而言，法律對其起訴的權利予以一定的限制，涉及追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，用人單位不得向人民法院起訴，該仲裁裁決屬于終局裁決，一旦作出即發生法律效力。

4.仲裁裁決的撤銷

根據《勞動爭議調解仲裁法》第49條的規定，用人單位有證據證明該法第47條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（1）適用法律、法規確有錯誤的；

（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

（3）違反法定程序的；

（4）裁決所根據的證據是偽造的；

（5）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有上述規定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

（四）執行和先予執行

根據《勞動爭議調解仲裁法》第51條的規定，當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照《民事訴訟法》的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

由于勞動爭議涉及勞動者的切身利益和基本生存，為了保護勞動者的權益，仲裁過程中可以適用先予執行制度。《勞動爭議調解仲裁法》第44條規定，仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：

（1）當事人之間權利義務關系明確；

（2）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。

四、勞動爭議仲裁文書

勞動爭議仲裁文書主要包括仲裁申請書、仲裁答辯書和仲裁裁決書等。

（一）勞動爭議仲裁申請書

勞動爭議仲裁申請書是引起勞動爭議仲裁的法律文書，也是勞動爭議仲裁委員會立案審理的重要依據。《勞動爭議調解仲裁法》第28條明確規定了仲裁申請書應當載明的事項。

勞動爭議仲裁申請書應當載明下列事項：

（1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（2）仲裁請求和所根據的事實、理由等；

（3）證據和證據來源、證人姓名和住所。

勞動爭議仲裁申請書的具體格式和內容參見范文2-3。

范本2-3

勞動爭議仲裁申請書

請求事項：

依法裁決被申請人支付申請人1個月經濟補償金3000元。

事實和理由：

2016年8月19日，申請人與被申請人簽訂了1年期的勞動合同。2017年7月7日，被申請人通知申請人原勞動合同不變，并續簽3年。申請人同意續簽1年，雙方未達成一致意見。勞動合同到期后，被申請人以申請人拒簽為由，終止了勞動合同。申請人認為，《中華人民共和國勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照該法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。現雙方協商不成勞動合同終止，被申請人應支付1個月的經濟補償金，故特依法向貴委申請仲裁。

此致

包頭市××區勞動爭議仲裁委員會

申請人：陳×

2017年8月30日

（二）勞動爭議仲裁答辯書

勞動爭議仲裁答辯書是勞動爭議案件的被申請人為了維護自己的合法權益，針對申請人提出的請示和理由，依法進行申辯的書面文件，也是一種非常重要的仲裁文書。它不僅是被申請人維護自己的權利的重要手段，而且也是仲裁庭了解案情，認定事實真相，做出公正、合理裁決的重要依據。一般來說，答辯的內容可以針對實體方面的內容，也可以針對程序方面的內容。

勞動爭議仲裁答辯書的具體格式和內容參見范文2-4。

范本2-4

勞動爭議仲裁答辯書

包頭市××區勞動爭議仲裁委員會：

你委第××號仲裁通知書已收悉，關于答辯人與申請人經濟補償金勞動爭議案，現答辯如下：

本案的焦點在于勞動合同期限是否屬于勞動合同的條件，勞動合同期限的延長是否屬于提高了勞動合同條件的情形。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第17條的規定，勞動合同期限是勞動合同九項必備條款之一，是勞動合同的一項主要內容，既是勞動合同法律制度的外在表現形式，又是勞動合同法律制度發揮整體功能和顯示生命力的重要內部條件。勞動合同期限是勞動合同雙方普遍關心的一個基本問題，應當屬于勞動合同的條件之一。

從《中華人民共和國勞動合同法》的規定可以看出，適當延長勞動合同期限符合《中華人民共和國勞動合同法》的立法本意。這有利于建立長期穩定的勞動關系，有利于從各個方面鞏固和加強對勞動者權利的保護，應屬于用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同的情形，未損害勞動者的勞動權益，不屬于應當支付經濟補償金的法定情形。

因此，答辯人與申請人終止勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第46條第5項的除外情形，無須向申請人支付終止勞動合同的經濟補償金。

答辯人：（單位印章）

2017年9月6日

（三）勞動爭議仲裁裁決書

勞動爭議仲裁裁決書是由勞動爭議仲裁委員會制作的，記載勞動爭議仲裁裁決結果的具有法律拘束力的文書。仲裁裁決書的內容主要是對仲裁案件程序事項和實體事項所作決定的書面陳述。勞動爭議仲裁裁決書還要列明仲裁機構的名稱和地址、裁決書編號、雙方當事人的基本情況、代理人的情況、仲裁庭組成情況、審理過程等內容。根據《勞動爭議調解仲裁法》第46條的規定，勞動爭議仲裁裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決的結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。

勞動爭議仲裁裁決書的具體格式和內容參見范文2-5。

范本2-5

勞動爭議仲裁裁決書

〔2017〕×勞仲案字第××號

申請人陳×，男，1980年8月6日出生，漢族，職工，住包頭市××區××街道××住宅小區××室。

被申請人包頭市××貿易有限公司，住所地包頭市××區××大廈。

法定代表人趙××，董事長。

委托代理人張××，該公司人力資源管理部部長。

申請人陳×訴包頭市××貿易有限公司勞動爭議一案，包頭市××區勞動爭議仲裁委員會依法進行了審理，申請人陳×，被申請人的委托代理人張××到庭參加了仲裁活動。本案現已審理終結。

申請人訴稱：2016年8月19日，申請人與被申請人簽訂了1年期的勞動合同。2017年7月7日，被申請人通知申請人原勞動合同不變，并續簽3年。申請人僅同意續簽1年，雙方未達成一致意見。勞動合同到期后，被申請人以申請人拒簽為由，終止了勞動合同。現雙方協商不成勞動合同終止，被申請人應按《中華人民共和國勞動合同法》第46條規定支付申請人1個月的經濟補償金。

被申請人辯稱：適當延長勞動合同期限符合《中華人民共和國勞動合同法》的立法本意，應屬于用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同的情形，未損害勞動者的勞動權益，不屬于應當支付經濟補償金的法定情形，要求駁回申請人的請求。

現已查明：2016年8月19日，申請人與被申請人簽訂了1年期的勞動合同。2017年7月7日，被申請人通知申請人原勞動合同不變，并續簽3年。申請人僅同意續簽1年，雙方未達成一致。勞動合同到期后，被申請人以申請人拒簽為由，終止了勞動合同。

以上事實，有申請人的申訴書、被申請人的答辯書、申請人和被申請人出示的證據和本委庭審筆錄等證據予以證明。

本委認為：勞動合同期限是勞動合同的條件之一。遵循《中華人民共和國勞動合同法》提倡建立長期勞動關系的精神，公司將勞動合同期限提高到3年，應視為公司提高了勞動合同條件，符合《中華人民共和國勞動合同法》第46條第5項的規定，故應駁回申請人支付經濟補償金的請求。

本案經調解，雙方未能達成協議，根據《中華人民共和國勞動合同法》第46條的規定，仲裁裁決如下：

駁回申請人的申訴請求。

如不服本裁決，可在接到裁決書之日起15日內向人民法院起訴，逾期不起訴，本裁決即發生法律效力。

首席仲裁員：×××

仲裁員：×××

仲裁員：×××

包頭市××區勞動爭議仲裁委員會

2017年10月12日

實務訓練

一、案情介紹

1991—2000年，張海在江北A公司工作期間帶薪讀書，先后取得了大專和本科學歷，后來他又帶薪攻讀了碩士研究生。2006年9月，A公司與他簽訂了委培協議，約定張海學習期滿后必須回單位工作10年。

2011年6月，張海取得了博士學位。之后兩年，張海先后被任命為兩個項目的高管；2014年，張海又被聘任為A公司下設的研究院的副院長。期間，A公司還將張海送去作了2年博士后，并提供了學習費用和科研項目。

2013年5月，A公司印發的《人才流動管理辦法》規定，由A公司出資完成博士后研究或取得博士學歷的人才非合理流動，基本賠償費用為160萬元；被派往公司駐境外機構從事過研究工作或接受培訓等非合理流動人員，累計時間在3個月以上不足6個月者，基本賠償費用為60萬元。

2013年8月，張海與A公司簽訂協議書約定，若張海在服務期內未經A公司的同意離開該公司，應承擔的違約責任為：服務期未滿10年，A公司要收回住房；賠償金額按照《人才流動管理辦法》執行。

2015—2017年，A公司派張海到澳大利亞、意大利和德國等國家工作。

2017年7月，張海以應邀到美國參加一個研究項目為由，書面向A公司提出辭職，同時要求解除勞動關系。A公司不同意張海辭職，但張海執意要走。2017年10月，A公司向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張海賠償違約金280萬元以及賠償A公司在他攻讀碩士、博士期間支付的工資、獎金、補貼和出國等費用29萬余元，合計要求賠償309萬余元。

二、工作任務

教師請學生以A公司人力資源管理人員的身份調查取證，制作法律文書，通過仲裁程序妥善解決與張海的勞動爭議。