第一節　中小企業人力資源及其特點

一、企業、中小企業及其特點

（一）企業

企業是從事生產、流通等經濟活動，為獲取盈利，進行自主經營、自負盈虧，實行獨立經濟核算，具有法人資格的經濟實體。企業是現代國民經濟的基本單位，是商品經濟高度發展的產物，是社會化大生產的一種經濟組織形式。依其從事經濟活動的不同，可分為工業企業、農業企業、交通運輸企業、商品流通企業和金融企業等。

企業是一個歷史范疇。在資本主義社會之前，很少有嚴格意義上的企業。企業是伴隨資本主義社會的誕生而產生的。

以工業企業為例，早期工業企業的產生和發展經歷了三個階段：資本主義手工業作坊、手工業工場和工廠企業。

手工業作坊是一種簡單協作勞動的組織形式，是工廠企業的萌芽。

手工業工場是以專業化分工為基礎形成的，具有比手工業作坊規模更大的社會化大生產組織形式，它是企業的初期形態。

工廠企業產生于18世紀60年代的資本主義產業革命時期，其特征是以機器作為基本生產手段。1769年，阿克萊特發明水力紡織機以后，世界上出現了第一個棉紡廠，隨后資本主義手工業工場普遍向工廠這種生產組織形式過渡。這種工廠就是工業企業的近代形式。隨著工廠的大量涌現，工廠式的組織形式向商業、建筑、金融、采掘、運輸、郵電等各個領域延展。

（二）中小企業

中小企業（small and medium sized enterprises），又稱中小型企業或中小企，它是與所處行業的大企業相比，人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位。此類企業通常可由單個人或少數人提供資金組成，其雇用人數與營業額皆不大，因此在經營上多半由業主直接管理，受外界干擾較少。

不同國家、不同經濟發展階段、不同行業對其界定的標準不盡相同，且隨著經濟的發展而動態變化。

美國將雇員人數不超過500人的企業列為中小企業。

2011年6月18日，我國工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部聯合下發《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》，規定對我國中小企業各行業劃分標準作出規定（如表1-1所示）。

表1-1　我國各行業中小企業劃分標準

數據來源：2011年6月18日，工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部聯合印發的《關于印發中小企業劃分標準規定的通知》（工信部聯企業〔2011〕300號）。

二、中小企業的特點

目前，發展中小企業已成為世界各國振興經濟的重要舉措。認識中小企業的特點，可為我們制定相關的發展政策提供依據。中小企業具備如下特點：

（一）規模小

中小企業最根本的特點就是規模小，無論是生產規模、人員、資產規模，還是影響力都要遠遠小于大企業。因為其規模小、穩定性差，對人才的吸引力不大。中小企業也沒有足夠的實力為優秀人才提供高薪和高福利。

（二）業務單一

在雙創背景下，我國中小企業已獲得了長足發展。其業務范圍由最初的手工業、簡單加工業、零售服務業向高科技行業擴展。但是，面廣量大的中小企業業務簡單和單一，符合專、精、特、新的發展原則，具備與大中型企業進行配套生產的能力。

（三）以事為中心

柳傳志說：“大公司做人，小公司做事?！敝行∑髽I的運營以事為中心。其每筆業務的完成與否對公司都有很大影響，甚至關乎其生存。因此，中小企業強調以事為中心，強調執行力。在人事管理中，強調經理對下屬的絕對權威。不如此，難生存。

總之，中小企業特點鮮明，規模小而靈活，對市場反應快，內部信息傳遞鏈短，效率高；同時，業務單一，小而專、小而精，以事為中心，強調執行力，立竿見影。

三、中小企業人力資源及其特點

（一）人力資源

“人力資源”（human resource）一詞是由當代著名的管理學家彼得·德魯克（P.Drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出來的。[1]德魯克認為人力資源與其他資源不同的地方在于其擁有其他資源所沒有的素質，即協調能力、融合能力、判斷力和想象力。德魯克關于人力資源概念的提出標志著現代人力資源管理的開始。

自從德魯克提出人力資源的概念后，學者們分別從不同的角度對人力資源的概念進行了界定，有代表性的觀點有如下幾種：

（1）勞動能力說。有學者認為人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的，已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力；也有學者界定為“具有為社會創造物質財富和精神財富，能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者各種能力的總稱”，[2]這種界定認為人力資源是勞動者一種能力的體現。

（2）勞動主體說?！叭肆Y源概念是指能夠推動國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面”[3]；或者說“人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者”[4]。這種界定認為人力資源是以智力和體力為基礎的勞動者的總和。

（3）人口資源說?！叭肆Y源是包括從出生到死亡的所有人口總和，包括從出生到法定退休年齡前全部人口資源”[5]。這種界定把人力資源等同于人口資源。

以上三種對人力資源的界定各從不同的角度對人力資源的概念進行了詮釋，但是仍然有待完善。要弄清人力資源的內涵，就要弄清楚什么是人力，什么是資源。人力是人的力量的縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。兩種力的結合產生了能量，能量通過實施、運作、轉化體現為能力。這就是人的力量，簡稱人力。什么是資源呢？經濟學把能夠投入生產中并創造財富的生產條件稱為資源。從這個意義上說，只有智力、體力健全的人才能夠作為一種資源，并作為一種生產要素投入現實經濟活動中去創造一定的財富。因此，我們可以把人力資源理解為那些智力、體力健全（即具備一定的能力），能夠以各種有益于社會的腦力勞動和體力勞動創造財富，從而推動經濟和社會發展的那一部分勞動者的總和。這個概念包括三層意思：一是人力資源是以智力和體力為基礎的；二是人力資源能夠通過勞動創造社會財富；三是人力資源是一部分勞動者而非全部人口的總和。

（二）人力資源與人力資本

1960年，美國經濟學家西奧多·舒爾茨（Theodore W.Schultz）在美國經濟學年會上發表的演說中首次提出并解釋了“人力資本”這一概念。按照他的觀點，完整的資本概念，應包括人力資本和物質資本。人力資本屬于資本的范疇，是從物質資本概念中推演出來的，是相對于“物質資本”的一個概念，具有非物質性。人力資本是經過長期性投資形成的體現于勞動者身上的由智力、知識、技能和健康狀況構成的資本。[6]與物質資本不同，人力資本是體現在勞動者身上的，由勞動者在勞動過程中體現出來的智力、知識、技能和健康狀況。這種資本如同金錢一樣，可以投入企業中并參與企業的生產經營活動，獲取相應的回報，同時承擔相應的風險。

人力資源和人力資本都是對人力的研究，研究目的都是發揮人的能力，創造社會財富，因此，兩者之間既存在聯系，也存在區別。

二者之間通過投資和勞動聯系起來。人力資源通過投資，形成人力資本。人力資本可以在對人力資源的長期投資中不斷提高；潛在的人力資源正是依靠參加勞動生產，轉變成現實的人力資源，使自身的知識、智能和技能真正轉變成人力資本；而人力資本又是依賴人力資源這個載體，在生產過程中體現其資本的本質特征的。[7]

人力資源和人力資本之間也存在顯著的區別，主要表現在以下幾個方面：

（1）二者的性質不同。資本與資源不同，資本是一種社會狀態，是一種無形物；資本可積累、需要經營，會隨社會環境歷史條件而改變或喪失，也可再次重建；資本可以帶剩余價值，能夠計算，不可與所有者分離且無法共享，但是可以轉移或轉讓。人力資本除不可轉移和轉讓外具備資本的上述所有特征。[8]資源一般是指某種可備以利用、提供資助或滿足需要的東西。人力資源是一種資源形式，強調具有體能、智能和技能的人的資源性；而人力資本是一種資本形式，是一種生產要素，強調人的體能、智能和技能的資本性，它追求價值的最大化，支配和推動其他形式的資本發展。

（2）二者的范疇不同。[9]人力資源與人力資本是兩個不同范疇的概念，人力資源是把人看成一種資源投入生產過程中；人力資本是把人的能力當作一種資本投入生產過程中。人力資源以群體為研究對象，大到一個國家，小到一個企業，屬宏觀的、概括性的范疇。人力資本只是人力資源中全部教育性投資的凝結，僅指復雜勞動的能力和知識，不包括自然人力資源。

（3）二者的研究對象不同。人力資源是以那些智力、體力健全，能夠以各種有益于社會的腦力勞動和體力勞動創造財富，從而推動經濟社會發展的那一部分勞動者為研究對象的，它研究的側重點是人。人力資本則以體現于勞動者身上的智力、知識、技能和健康狀況等作為研究重點，強調的是人在獲得知識、形成能力過程中的投入，體現的是作為資本的特征。

此外，人力資源與人力資本在概念的形成時間、研究的重點、具體的表現形式等方面都存在一定程度的差異。雖然二者具有一定的內在聯系，但是不能簡單地將二者等同。

（三）中小企業人力資源

中小企業人力資源是指在中小企業工作的人員的總和。中小企業人力資源是中小企業實現職能的前提和依托。沒有中小企業人力資源作為支撐，中小企業便不能稱為社會組織，更無法實現其營利目的。

（四）中小企業人力資源的特點

1.人力資源的特點

隨著社會的發展，人力資源日益成為創造財富的最重要、最寶貴的資源。當今世界各國都在加大人力資源的開發力度。與其他一切非人力資源相比，人力資源具有自己的特點，即具有一定能力，能夠以各種有益于社會的腦力勞動和體力勞動創造財富，從而推動經濟社會發展的那一部分人的特點。從人力資源的內涵出發，我們可以把人力資源的特點概括為以下幾點：

（1）活動性。人力資源是具有一定智力和體力的特殊人口，人力資源的研究對象是人，是有生命的活的資源，與人的自然生理特征相聯系。因此，它具有作為人的活動性特征。所謂活動性是指人力資源是活的主體，相對于物質資源而言，它在一定的生產活動中體現其價值特點。

（2）可控性。人力資源的主體是人，通過對人的管理可以實現對人力資源的控制，因此具有可控性。通過對人力資源的管理，對人的心理和行為進行有效的控制，可以充分發揮人的主觀能動性，達到組織目標。此外，人的自我意識和自覺能動性使人力資源具有明顯的自控性特點。

（3）時效性。人力資源不像自然界的其他資源那樣一旦形成就會長期存在，它是一種時間性很強的資源。它只存在于每一個具體的現實的人生過程中。人作為生物有機體，有一定的生命周期。人們發揮智力和體力，為社會創造財富，推動社會發展的時間被限制在生命周期內，而且這個時間遠遠小于生命周期。人的勞動能力在青年、壯年的時候最強，能夠為社會創造的財富最多。因此，對人力資源的開發必須及時，講究時效性。

（4）能動性。能動性是指人在現實活動中自覺地認識自然、社會和自身發展變化的規律，把自己的成長和發展納入客觀規律發展要求的軌道，利用自然、社會和人自身的一切有利條件，克服不利條件，創造物質財富和文化財富。能動性是人力資源區別于其他資源的最重要的特征。人力資源是以人的智力和體力為基礎的，人類能夠在勞動中有目的、有意識地從事勞動，主動調節自身與外部的關系。這種能動性主要表現為主動性、創造性、目的性和選擇性。這是其他資源所不具備的特征。

（5）變化性與不穩定性。人力資源也具有變化性和不穩定性。人力資源是活的資源，它會隨著人的生命周期的變化而不斷變化，在人的生命周期的不同階段，人力資源的質和量都存在差別。人力資源是以勞動者的智力和體力為基礎的，因為人的能力隨著環境的變化等因素而具有不穩定性，所以人力資源也具有不穩定性的特征。人在不同環境中的勞動能力可能存在差別，從一個環境轉換到另外一個環境時，人力資源的質和量就會發生改變。

（6）再生性。大部分的物質資源都是不可再生的，經過一次開發形成產品之后將不能再繼續開發。但是人力資源則不同，可以持續地進行開發，因此其具有再生性。人力資源是取之不盡的，只要人存在，就有人力資源的存在。從古至今，人類通過人口的不斷增長維持人力資源的持續性。從數量上來看，人力資源的量得到提升；從質量來看，人力資源的質得到增強，人的能力和潛力得到進一步的開發。

（7）開發的持續性。人力資源開發的持續性是指人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。在一定的生產領域進行了人力資源的開發，在另外的生產領域仍然可以對人力資源進行重新開發，使其能夠適應新的勞動環境。簡單說，人力資源的開發貫穿于人的生命周期的全部勞動過程。因此，人力資源具有開發的持續性特征。

（8）個體的獨立性。人力資源潛藏在有生命力的個體人生過程中。人類社會全部的人力資源只不過是個體人力資源的集合。從宏觀來看，人力資源具有群體的特征，但是從微觀來看，人力資源是無數獨立個體的集合。沒有一個個有生命力的個人，就沒有人力資源。開發人力資源必須重視有生命力的個人，同時也不能忽視個體的獨立性。

（9）內耗性。群體的功能只有當群體成員思想觀念一致、行動一致并形成合力的時候才是整體大于個體之和。人力資源與之相似，不一定越多越能產生效益，關鍵在于怎樣去組織、開發、利用。人力資源具有內耗性，正所謂“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”，如果不科學合理地組織開發各類人力資源，他們之間就會發生內耗。

（10）資本性。人力資本存在于人力資源中。人力資源既是經濟資源投入的結果，又是投資者獲取經濟資源的基礎。人力資源是特殊的資本性資源，它作為一種經濟性資源，具有資本屬性，與一般的物質資本有共同之處。

2.中小企業人力資源的特點

中小企業人力資源除了具備上述一般人力資源的特點外，還具有以下特點：

（1）中小企業經營規模小，自身實力、企業發展、社會環境等因素都制約了其人力資源的開發和管理。

（2）中小企業人力資源觀念落后，認識錯位，易導致人力資源管理失當。現在絕大多數中小企業視人力為企業資源而非企業資本，缺乏對企業人力資源管理的深刻認知，只注重經濟效益，不承認員工為企業發展所做的貢獻，難以最大限度地發揮企業員工的創造力，更談不上人力資源潛力的挖掘和釋放。

中小企業管理者在發展過程中只重經營效益，對員工的關注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源管理實際操作中，忽略對員工的尊重，以傳統的人事管理代替科學的人力資源管理。

中小企業因規模較小，基本上是管理者的“一言堂”。由于現代人力資源管理觀念的欠缺，習慣于命令性的管理方式，在人事管理方面缺乏科學衡量人力資源價值的標準和規范管理人力資源的制度保障。任人唯親，內部分工不明確等弊端大量存在。

（3）人才引進粗放，員工培養欠缺。中小企業人力資源管理缺乏長遠規劃，重視招聘，漠視留人，難以吸引優秀人才。中小企業的管理者雖然認識到了人才的重要，在實際招聘中求賢若渴，但卻忽略通過科學合理的配置，將合適的人才安排到合適的崗位上。

（4）在培訓方面，中小企業受到自身實力的限制，難以像大中型企業那樣投入大量資源用于員工培訓，并且在人力資源的開發與培訓方面尚存在很多誤區，導致現階段大多數中小企業員工培訓缺欠，多數以工作鍛煉為主，缺乏專業培訓和系統培訓。

（5）中小企業的人力資源流失率高、穩定性差、滿意度低。中小企業在物質待遇上難以吸引優秀的員工，在培訓發展上也存在較大差距，管理上非常粗放，缺乏足夠的人本關懷等。這導致中小企業的員工滿意度非常低，同時也使人力資源流失率高、穩定性差，制約了中小企業的可持續發展。