2.3 行為科學理論
從20世紀初美國推行科學管理的實踐來看，泰羅制在使生產率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調和疲勞，因而引起了工人的強烈不滿，并導致工人的怠工、罷工及勞資關系日益緊張等事件的出現。此外，隨著經濟的發展和科學的進步，有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據了主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產率和利潤的目的。這使得對新的管理思想、管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。
為了改善勞資關系，調和矛盾，維護資本主義社會的發展，西方學者開始專門研究人與人的關系。科學的進步、技術的發展，使資本主義生產規模越來越大，越來越機械化、自動化。這樣對生產者水平的要求也越來越高，不但要求體力勞動與腦力勞動緊密結合，而且越來越強調勞動的重要性，越來越強化了人在生產中的地位和作用。這在客觀上有力地推動了對“人的因素”的深入研究。以后隨著一系列關于社會心理學、工業心理學的著作的相繼問世，一些企業管理學家，開始對效率、環境、需要、情緒、動機等進行深入研究和試驗。許多管理學家對如何調動人的積極性展開了研究，考慮如何利用有關的各種科學知識來研究人的行為。“行為科學”名稱的提出是在1949年。一批哲學家、社會學家、心理學家、生物學家、精神病學家，在美國芝加哥大學討論、研究有關組織中人類行為的理論，正式將這一學科定名為行為科學。20世紀50年代以后，行為科學才真正發展起來。在芝加哥大學討論后，福特基金會成立了“行為科學部門”，1952建立了“行為科學高級研究中心”，并撥款給哈佛、斯坦福、密歇根、北卡羅來納等大學，委托這些學校的專家、學者從事行為科學的研究。1956年在美國出版第一期行為科學雜志。至此，行為科學在美國的管理學界便風行起來，無論在理論方面還是實踐方面都有了長足的發展。
行為科學是研究人的行為的一門綜合性科學。它研究人的行為產生的原因和影響行為的因素，目的在于激發人的積極性、創造性，達到組織目標。它的研究對象是探討人的行為表現和發展的規律，以提高對人的行為預測及激發、引導和控制能力。行為科學理論的發展是從人際關系學說開始的，它的產生源于著名的霍桑實驗。
2.3.1 梅奧及其霍桑試驗
喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Myao，1880—1949），原籍澳大利亞，后移居美國。1926年被哈佛大學聘為教授，人際關系理論的創始人，美國藝術與科學院院士，進行了著名的霍桑試驗。梅奧是繼泰羅和法約爾之后，對近代管理思想和理論的發展做出重大貢獻的學者之一。
梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行的長達9年的實驗研究——霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。霍桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑。1924—1932年，研究人員先后進行了4個階段的試驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，對試驗組和非試驗組的產量影響不大；而在歷時兩年的大規模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發泄心中的悶氣，從而態度有所改變，生產率相應得到了提高；在試驗計件工資對生產效率的影響時，發現生產小組內有一種默契，大部分工人有意限制自己的產量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未像傳統的管理理論認為的那樣使工人最大限度地提高生產效率。
霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論對于人的假設，表明了工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據此，梅奧提出了以下觀點。
1）工人是“社會人”
古典管理理論把人看作“經濟人”，認為人只是為了追求高工資和良好的物質條件而工作。因此，對工人只能用絕對的、集中的權力來管理。梅奧認為工人是“社會人”，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更重要。因此，不能單純從技術和物質條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。
2）企業中存在“非正式組織”
企業中除了存在古典管理理論所研究的為了實現企業目標而明確規定各成員相互關系和職責范圍的正式組織之外，還存在非正式組織。人是社會動物，在組織內共同工作的過程中，人們必然相互之間發生關系，形成非正式團體。在這團體里，又形成了共同的感情，進而構成一個體系，這就是所謂的非正式組織。
梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規范。如果管理人員只是根據效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業生產率的提高和目標的實現。因此，管理當局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協作。非正式組織對組織來說，有利也有弊。它同正式組織相互依存，并對生產率的提高有很大影響。
3）勞動生產率的提高主要取決于工人的個人態度和人際關系
金錢或經濟刺激對促進工人提高勞動生產率只起第二位的作用，起重要作用的是工人的情緒和態度，即士氣。而士氣又同工人的滿足度有關。工人滿足度越高，士氣越高，勞動生產率也就越高。工人的滿足度依存于兩個因素：①個人態度，即工人由于歷史、家庭生活和社會生活所形成的個人態度；②人際關系，即工人相互之間或工人與上級之間的人際關系。
要想通過提高工人的滿足度，提高工人的士氣，來達到提高生產率的目的，就要轉變管理方式，重視人的因素，采用以人為中心的管理方式，改變古典管理理論以物為中心的管理方式。人際關系學說強調社會人的觀點，否定了傳統的生產效率與工作條件（工資、福利、勞動條件）之間存在的一種單純的因果關系，建立了由圖2.1所體現的管理新模式。
圖2.1人際關系學說中行為和效率的關系
1）梅奧人際關系學說的借鑒意義
梅奧的人際關系學說為管理思想的發展開辟了新的領域，也為管理方法的變革指明了方向，對其全盤否定或全盤肯定都是錯誤的，它至少在以下幾個方面具有重要的借鑒意義。①在管理的指導思想上，人際關系學說在相當程度上反映了現代化大生產的共同要求。這集中表現在以人為中心的管理思想，重視群體的作用和把系統理論、權變理論引入管理中來。②人際關系學說反映了大多數人的心理規律，對我們研究調動人的積極性有一定的借鑒意義。③人際關系學說提供的管理措施和研究方法具有更廣泛的參考價值。
2）學者對人際關系學說的批評
人際關系理論出現不久，有些學者就對其展開批評，其論點主要如下。①人際關系理論偏重于非正式組織的研究。非正式組織未必經常對每個人的行為產生有規律的影響，而且構成社會的基本單位不是非正式組織，而是為實現一定目的的正式組織。②人際關系理論過于強調非合理性的感情邏輯。由于該理論認為在企業的人與人關系方面起作用的是非合理性的感情邏輯，所以在經營實踐中開展以人與人關系為中心的經營活動時，個人決策的合理性往往被企業中非合理的人與人關系所歪曲，結果造成利潤率的下降。③人際關系理論對“經濟人”假設過分否定。過分否定經濟報酬、工作條件、作業標準的影響。例如，凱里認為，關于工資不是生產效率的變量的主張是完全錯誤的。西蒙也說：“不把經濟刺激放在重要位置的人的模式，對于大多數人來說，是不完全的模式。”④人際關系理論過于強調士氣對生產效率的影響。其認為，生產效率是否能提高是由工人的士氣決定的，工人的士氣高低是工人滿意度的函數，滿足度越高的車間，生產效率就越高。他們認為這種說法不準確。有人提出，感到滿足的員工無法激發出為提高生產效率而采取行動的動機。
由此可見，人際關系學說具有兩重性：一方面，它有符合客觀規律的科學性，是當代一系列科學成果在管理中的應用；另一方面，盡管受到不少的批評，但它畢竟是第一次以長期的科學試驗所取得的成果為基礎形成的科學理論，為管理理論的研究打開了一個新的局面，把心理學、社會學的理論應用于管理，為開創新的管理理論奠定了基礎。
2.3.2 行為科學
在梅奧人際關系學說的基礎上，行為科學理論在20世紀30—60年代期間得到了迅速發展。這一時期最具有代表性的一些理論，直到今天依然影響巨大。
馬斯洛是美國人本主義心理學家和行為科學家，他在1954年發表的《動機和人》著作中，提出了人的需要層次理論。在馬斯洛看來，人是“有需要的動物”，人的需要是分層次的。麥格雷戈1937年起在美國麻省理工學院任教，他對當時流行的傳統管理觀點和對人的本性的看法提出了疑問，在他所著的《企業的人性方面》一書中，提出了有名的“X理論-Y理論”的人性假定。赫茨伯格在1959年與別人合著出版的《工作激勵因素》和1966年出版的《工作與人性》兩本著作中，提出了激勵因素和保健因素，簡稱雙因素理論。維克托·弗魯姆是著名的心理學家和行為科學家，他曾在美國賓夕法尼亞大學和卡耐基-梅隆大學任教，并長期擔任耶魯大學講座教授兼心理學教授。弗魯姆深入研究組織中個人的激勵和動機，率先提出了形態比較完備的期望理論模式，并在1964年發表的《工作和激勵》一書中，提出了期望激勵模式。以后又經過其他人的發展補充，成為當前行為科學家比較廣泛接受的激勵模式。行為科學發展迅速，其研究涉及眾多領域，內容豐富，在管理科學領域可謂獨樹一幟。