一、工資界定所面臨的問題

（一）現(xiàn)實問題

盡管我國勞動方面的法律、法規(guī)多有涉及工資的規(guī)定，但對何謂“工資”大都語焉不詳。1994年出臺的作為調(diào)整勞動關(guān)系的根本大法——《勞動法》，雖設(shè)專章（第五章）保護工人的報酬權(quán)，卻未對該權(quán)利的載體“工資”作出闡釋。同年，勞動部出臺了《工資支付暫行規(guī)定》，其第3條指出：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。”此項規(guī)定中的工資雖然覆蓋面比較寬，將合同約定所有工資報酬都定性為工資，不過，對于那些勞動合同沒有約定但屬于國家要求發(fā)放的津貼、補助，還有加班工資等卻沒有予以定性。隨后，勞動和社會保障部制定了《最低工資規(guī)定》，將最低工資定義為“勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬”，它雖然也對其中的“正常勞動”進行了界定，但仍然沒有解決各項補貼的歸屬問題。2007年全國人民代表大會常務(wù)委員會制定和頒布了《勞動合同法》，其中第47條在規(guī)定經(jīng)濟賠償金計算方式的時候，對核算基數(shù)的“月工資”這一概念進行了說明。隨后，立法者也意識到《勞動合同法》中對月工資的界定存在模糊性，并在后期配套的《勞動合同法實施條例》當(dāng)中進行了細化，指出《勞動合同法》所規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)摹霸鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼性等貨幣收入”。但此項規(guī)定并未對加班費、勞動分紅等社會上普遍存在的報酬形式予以說明。

勞動報酬在實踐領(lǐng)域中所呈現(xiàn)出的多樣性，讓原本就不甚清晰的工資概念更加難以捉摸，從而嚴(yán)重妨礙了有關(guān)法律的執(zhí)行。在勞動法中通常使用“勞動合同約定工資”這一界定模式，但企業(yè)在財務(wù)處理時通常會使用“應(yīng)發(fā)工資”“應(yīng)得工資”“實發(fā)工資”“實得工資”“稅前工資”及“稅后工資”等概念。那么，當(dāng)企業(yè)未同勞動者簽訂勞動合同時，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定向職工支付的雙倍工資究竟該以“應(yīng)發(fā)工資”“實發(fā)工資”“稅前工資”還是“稅后工資”作為計算標(biāo)準(zhǔn)？倘若以稅前工資作為基數(shù)，盡管職工可以獲得的賬面工資有所增多，但由于《個人所得稅法》采取的是累進遞增稅率，其應(yīng)繳個稅隨著稅基的提高而增多，職工最終獲得工資補償可能低于實際月工資的兩倍。即便是企業(yè)以稅后工資的名義和數(shù)量進行發(fā)放，根據(jù)《個人所得稅法》目前的規(guī)定，稅務(wù)機關(guān)依舊需將其視為稅前所得進行征稅，同時也會帶來企業(yè)的相應(yīng)記賬行為違反財務(wù)規(guī)定的問題。

另外，工資概念不清也給加班費的核算帶來了困難，從而引發(fā)了很多勞動爭議。按照我國《勞動法》第44條的規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間，應(yīng)當(dāng)在工資基礎(chǔ)上支付一定的加成工資作為加班費。然而，作為核算加班費基數(shù)的“工資”，到底只是基本工資，還是包括津貼、獎金和貨幣性福利在內(nèi)的綜合工資，也是眾說紛紜，實踐中的操作方法也形形色色、莫衷一是，直接導(dǎo)致了大量勞動糾紛的出現(xiàn)，不利于勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。以上海為例，在上海市第二中級人民法院2009年審結(jié)的勞動爭議案件中，涉及加班工資的占33.57%，居各類勞動爭議案件首位，是導(dǎo)致勞動案件激增的主要推手，成為法官們公認(rèn)的“難啃骨頭”，除了勞動者舉證難的問題，加班工資計算難更是核心問題。

（二）理論問題

學(xué)界也認(rèn)識到了在工資認(rèn)定方面存在問題，開始嘗試從各個角度來界定工資的概念。當(dāng)下，既有從工資的經(jīng)濟學(xué)屬性入手的界定，采取普遍接受的工資對價理論，將工資視為勞動給付的貨幣對價。還有以工資的社會學(xué)屬性為視角的界定，將工資看做勞動給付的社會對價，從公平角度來解讀工資的內(nèi)涵和外延。有論者甚至認(rèn)為工資是一個政治概念，因為它涉及企業(yè)、工會、職工群體和個人運用各自力量進行的博弈，因此應(yīng)以妥協(xié)工資作為界定的進路。誠然，學(xué)者們的切入點有所不同，但最終目的卻只有一個，就是在理論中尋求共識，力求從宏觀上對工資做一個普適性的界定。

以此為目標(biāo)，不少學(xué)者廣泛考察域外資源，探尋工資法律界定的經(jīng)驗支點。有學(xué)者通過與相關(guān)國際法資料——如國際勞工組織《第95號公約》——進行對接來檢視我國相關(guān)概念的合規(guī)性。還有研究人員力主學(xué)習(xí)成熟市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗，提倡借鑒某些發(fā)達國家在工資保護法和最低工資法中對工資所下的定義，來框定我國工資的概念。更有學(xué)者，通過大量引證國外勞動基準(zhǔn)法的例子，發(fā)現(xiàn)按照對價理論生成的工資概念過于狹窄，存在“涵攝技術(shù)”不足的問題。然而，倘若細究這些對工資界定的理論研究，不難發(fā)現(xiàn)其中有待商榷的地方。

首先，相關(guān)理論研究都是直接從宏觀或普適角度界定工資，但卻忽略了這一命題本身的有效性。事實上，工資在不同法律語境中扮演著相應(yīng)角色，例如，在稅法中，工資是個人所得稅的稅基；在統(tǒng)計法中，工資是個人財富增量的體現(xiàn)。即便是在勞動法中，工資根據(jù)具體法律立法定位的不同而承擔(dān)著帶有差別化的功能，其含義必然因事而異。例如，在最低工資法中的工資是作為評價職工正常收入水平是否達到法定最低工資線的參數(shù)；而在工資支付辦法中的工資承擔(dān)著計算職工可請求的全部薪酬的功能。正是由于工資不同法律語境下肩負(fù)著不同的功能，因而無法實現(xiàn)對工資的普適性界定，使之能夠滿足所有的角色定位。例如，學(xué)界和實務(wù)界多以國家統(tǒng)計局1990年發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》為法律依據(jù)，指出需將津貼界定為工資、并計入工資總額當(dāng)中。[85]這樣做雖然在解決欠薪爭議的過程中有利于職工權(quán)利的保護，但在落實最低工資法規(guī)之時，津貼所帶來的工資增量必然會使很多原本未達標(biāo)的企業(yè)薪酬政策合法化，無形中降低了對勞動者的保護標(biāo)準(zhǔn)，與最低工資法的立法初衷背道而馳。

其次，同類著述在探討工資界定的國際經(jīng)驗之時，往往撇開其背后的法律語境，將國外不同語境下的工資概念進行跨界比較和評鑒，以致把研究引入歧途。例如，常有論者運用國際勞工組織的第95號《1949年保護工資公約》中對工資所做的廣義界定，來檢視各國（包括我國）在最低工資制度中對工資的狹義解釋，從而得出國內(nèi)的工資法律界定“不達標(biāo)”的結(jié)論。殊不知，第95號公約致力于保障職工工資的受償權(quán)與優(yōu)先權(quán)，通過盡可能地拓寬工資的外延來更為全面地保護職工獲取報酬權(quán)；而最低工資法所維護的是職工的勞動基準(zhǔn)權(quán)，只有通過對工資進行限縮解釋才能擠出收入的“泡沫”，從而實現(xiàn)對職工基準(zhǔn)權(quán)利的實質(zhì)性保護。倘若無視上述兩類法律的背景差異，一刀切地適用其中一類法律所界定的工資概念，勢必會影響另一類法律立法目的的實現(xiàn)。事實上，工資一詞并非只在上述兩類法律中出現(xiàn)，還有不少勞動法律也會根據(jù)自身的立法目的來對工資進行界定，因此，對工資進行跨疆域的比較在方法論上存在著嚴(yán)重問題。