激勵的六大作用

“玉不琢不成器。”這個“琢”，就是一種激勵。人皆有惰性，只有激勵能讓員工士氣高昂，使之成為一個真正的人才！有人說：“過度的壓力，可以讓天才變成白癡。適當的激勵，卻可能讓白癡變成天才。”這句話一針見血，道出了激勵的力量。

的確，激勵是一種神奇無比的力量，它能使你率領的團隊實現你想要的任何目標和計劃；它是企業得到更快發展的必要條件。管理工作唯一不變的真理，就是發揮員工的力量，減少其弱點。如果說取得成功有什么秘訣的話，那就是真誠地欣賞員工，喚起員工的渴望。

“你要勤于給‘花草’施肥澆水，如果它們茁壯成長，你會有一個美麗的花園，如果它們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。”這是通用電氣公司原總裁韋爾奇先生對管理的理解。美國企業家艾柯卡也說：“企業管理無非就是調動員工積極性。”

兩位管理巨頭都認為，管理的重要功能就是激勵，可見激勵的重要性有多大，現在很多企業的管理人員已經越來越重視激勵的作用了。

對企業來說，科學的激勵制度至少具有以下六個方面的作用：

●吸引優秀的人才到企業來。發達國家的許多企業，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等，吸引企業需要的人才。

●開發員工的潛在能力，促進在職員工充分發揮其才能和智慧。美國哈佛大學的W.詹姆士教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%—30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%—90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。

●留住優秀人才。德魯克認為，每一個組織都需要三方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織都注定是失敗的。因此，每一位管理人員都必須在這三個方面都作出貢獻。其中，對“未來的人力發展”的貢獻就在于激勵工作是否到位。

●營造良性的競爭環境。科學的激勵制度包含一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在競爭性的環境中，員工會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”

●提高員工的工作績效。員工的工作績效取決于他的能力和積極性及環境的影響。用公式表示，就是P＝f［（A×M）×E］。其中，A表示能力，包括智力和體力；M表示激勵；E表示環境；P表示工作績效，它是由工作能力A、激勵程度M、環境影響E所構成的一個函數。顯然，工作績效將隨著這三者的變化而變化。

●通過激勵可以搭建堅實的組織結構。激勵除了能為企業、員工、管理人員帶來直接的好處之外，從公司的整體組織結構來看，激勵還能為公司搭建堅實的組織結構。

企業通常都是金字塔形的結構，最高一層是決策層，中間是管理層，最基礎的是員工的層面。按照內部結構的堅實性，企業的組織結構有金字塔和松糕兩種結構之分。

松糕結構的企業上緊下松，管理人員由于不同的壓力和原因，都非常勤懇、努力地工作，然而越往下則越不能達到工作的要求。員工不努力的主要原因，恰恰是沒有受到管理人員的激勵造成的。因此，激勵還可以為公司搭建堅實的組織結構。

案例

不懂激勵的主管

小李出色地完成了任務，一回到辦公室便高興地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的客戶今天終于簽約了，而且訂單金額比預期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。”

“是嗎？好像你昨天還約了另一個客戶，項目計劃書送過去了嗎？”本想表現一下的小李，沒想到主管的反應會是這樣，當時就蔫了，低頭說：“還沒有。”主管嚴厲地說：“快做，然后拿來讓我看看，別耽誤了。”小李垂頭喪氣地回答：“好的。”

事后他想：我這么努力地苦干，又取得了本季度最佳的業績，主管不但不表揚我，反而因我沒來得及送項目計劃書，就對我嚴加訓斥，真是太沒道理了。

這么一想，小李所有的雄心壯志頓時都給打了回去，甚至覺得沒有必要再像以前那樣積極努力地工作了，反正干出的業績再大，也都是白費力氣，得不到主管的贊賞。

從上例我們可以看出，小李在尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何表揚，反而因沒送項目計劃書之事，受到嚴厲的訓斥，使他的積極性受到了很大的挫傷。

溫馨提示

員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數。管理學家的研究表明，如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

如果管理人員不能滿足員工被認可的心理，并進行激勵，員工就不會有動力再繼續積極努力地工作。其實，激勵并非是一件難事，話語的認可或通過表情的傳遞，都可以滿足員工被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。

就像日本教練在泳池里放鱷魚來訓練運動員一樣。鱷魚的嘴是捆著的，即便是這樣，運動員看到鱷魚在身后還是非常緊張，所以奮力地往前游，這樣就得到了更好的成績，這就是企業在激勵方面的作用。