目標激勵

目標激勵是一種常用的激勵手段，具有引導和激勵的作用。它把“大、中、小”或“遠、中、近”的目標結合起來，確定出一個適當的目標，借以誘發員工的動機和行為，從而達到調動員工積極性的目的，見圖1-4。

圖1-4　目標激勵的過程

為員工設定一個適當的目標，并向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。如果能結合一些物質激勵，效果會更好。

保險業泰斗班費德文說：“我們都需要目標和期限。偉大的目標激勵我們，讓我們變得興奮，而有了期限后，我們會跑得更快！”

目標設定理論認為：對于具有一定難度的具體目標，一旦被接受，將會比容易的目標更能激發高水平的工作績效。

有關目標設定的研究表明，設定恰當而具有挑戰性的目標能夠產生強烈的激勵作用。雖然我們不能斷言讓員工參與目標設定的過程總是可取的，但是，當你預期員工在接受較困難的挑戰性工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最適當不過的。

具有中度挑戰性的目標將激發成就動機，而目標設定理論認為設定具有一定難度的目標將產生更大的激勵作用，這兩種說法并不矛盾。其中有兩個方面的原因：

●目標設定理論是針對一般員工的，而成就動機的結論僅僅基于高成就需要者而言。在北美洲地區，高成就需要者只占10%—20%，因此，對于大多數人而言，更容易接受目標設定理論。

●目標設定理論適用于那些引起承諾并接受工作目標的人。具有一定難度的目標只有被人們采納，才會產生更高的工作績效。

經驗表明，一個經過努力可以達到的目標，對員工具有很大的激勵作用。管理人員在激勵的過程中，要不斷地為員工安排看得見且短期內能夠實現的目標。目標太大或太遠，員工會有一種虛無縹緲的感覺。

激勵目標的設置步驟如下：

●管理人員給員工設定一個明確的目標：這是一個暫時的、可以改變的目標預案。可以由上級提出，再與員工討論，也可以由員工提出，上級批準。無論哪種形式，必須共同商量決定。

●重新審議組織結構和職責分工。

●由下屬設計一套非常詳細的執行計劃，以更快地實現目標。

●上、下級之間進行溝通，討論執行計劃的可行性及修改意見。

●管理人員監督員工的計劃執行情況。

為發揮目標激勵的作用，管理人員在為員工設置目標時，還應注意以下幾點：

●個人目標與集體目標一致。組織目標應與員工目標保持一致，如果發生偏差，則不利于調動員工的積極性，也不利于實現組織目標。只有兩者趨于平衡，才能使員工的行為朝向組織的目標，在員工間產生較強的心理內聚力，共同為完成組織目標而奮斗。

●設置的目標方向應具有明顯的社會性。目標的社會效益越大，其吸引力就越大，也就越能調動人們的積極性。

●目標應該是能夠達到的。目標應做到樹上的果子懸到“跳一跳才能夠得著”的程度，這樣才能激發員工的進取心。過高了力所不及，過低了不需努力就能輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。

●既要有近期目標，又要有遠期目標。只有遠期目標，易使人產生渺茫感；只有近期目標，則使人目光短淺。這樣，目標的激勵作用也會減少或不能維持長久。