第二節　面試與體檢

如果說制定錄用條件和制作招聘廣告是招聘的準備階段，面試與體檢則是招聘的測評階段，在整個招聘環節中發揮著重要作用。與 《勞動法》相比，　　《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的情形進行了修正，尤其是關于無固定期限勞動合同的規定，更是提高了勞動者退出機制的門檻和難度，使人力資源管理面臨挑戰。因此，用人單位必須在人才招聘方面做好規劃，重視面試與體檢工作的開展，嚴格甄選程序，把好 “進人關”。

一、面試

（一）面試的重要性

面試是用人單位獲取應聘者信息的重要渠道之一，其目的是通過收集應聘者的基本信息和與其工作能力相關的有效信息，以全面認識和了解應聘者的個人素質 （如應聘者的責任心）以及與工作相關的業務能力、表達能力、溝通能力、分析能力、管理能力等內容，綜合評價應聘者是否是合適的人選，進而做出是否聘用的決定。

在以往的人力資源管理中，不少用人單位將重點放在招聘、培訓、薪酬工作上，而忽視面試的重要性。在面試環節往往走形式，導致勞動者被招進來后才發現其工作能力不強，或者讓一些勞動者有機可乘，在應聘時提供虛假信息，以欺詐的手段與用人單位訂立勞動合同。對于前種情況，用人單位想要解除勞動合同有很大的難度，除非勞動者出現 《勞動法》規定可以解除勞動合同的法定情形或者用人單位配套有完善的規章制度；而對于后種情況，用人單位雖然可以主張勞動合同無效，但也因此可能增加招聘成本，并且錯過招聘適格人才的機會，帶來不必要的損失。因此，用人單位要控制用工成本，選才得當，必須重視面試環節的流程再造。

案例：面試階段審查不嚴，用人單位買單花冤枉錢

云海公司是某市一家中型的汽車零件生產商，外地民工朱某為進入公司謀求一職，借用他人身份證蒙混過關。公司在面試時也審查不嚴，錄用了朱某，與其簽訂了2年的勞動合同，并以朱某提交的身份證上的名字為其辦理了社會保險。朱某在一次工作中因疏忽致使機器砸到自己的右腿，后其右腿被截肢，被鑒定為三級傷殘。朱某向社保機構申請工傷待遇，但因使用假身份證參加工傷保險，被社保機構確定工傷保險關系無效。此案經勞動仲裁、一審和二審，由終審法院作出判決，認為朱某使用他人身份證進入公司，在公司為其辦理社會保險時隱瞞真實身份，是導致社保機構認定工傷保險關系無效的主要原因，對其后果應負主要責任；公司招聘朱某時未盡足夠的注意義務，在辦理工傷保險時也未盡到相應的注意義務，以致用他人的身份證為朱某辦理了工傷保險，對工傷保險關系無效有一定過錯。綜合考慮雙方的過錯程度，對朱某不能進行工傷理賠而造成的工傷保險待遇損失，機械廠承擔40%的責任，支付給朱某9萬元，朱某自己承擔60%的責任。

專家分析

云海公司在招聘環節放松對應聘者的審查，忽視審查勞動者身份的真實性，致使公司承擔了不必要的法律責任，值得用人單位引以為鑒。勞動者借用他人身份證以求得工作，在實踐中并不少見。用人單位如果能在招聘環節加強管理，把好面試關，注意審查勞動者身份的真實性，完全可以避免出現類似情況，降低用人的法律風險。

（二）面試與知情權的行使

《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”《勞動法》并沒有規定知情權，《勞動合同法》將勞動合同訂立時的告知義務作為新增加的內容加以規定，其立法目的是為用人單位和勞動者互相了解提供平臺，使雙方在訂立勞動合同前能比較全面地獲取對方與勞動合同相關的真實情況，再決定是否簽約，減少或避免訂立勞動合同時的盲目、草率。告知義務是從義務人的角度進行界定的，從權利人的角度而言則是權利人的知情權。知情權是指用人單位和勞動者了解對方與實現勞動權利和履行勞動義務有關的條件和因素的權利。《勞動合同法》對知情權的規定為用人單位了解勞動者與工作直接相關的信息提供了法律依據，而面試環節正是用人單位充分行使知情權的最佳時機。用人單位應當充分行使知情權，做好入職審查，控制入職成本。

1.行使知情權應注意的問題

用人單位行使知情權應注意以下三方面的問題：一是勞動者沒有主動告知的義務，如果用人單位沒有提出要了解，勞動者無須主動說明，因此用人單位要了解勞動者的關鍵信息，就應當而且最好在招用勞動者時或簽訂勞動合同之前主動提出；二是了解的信息應當是勞動者與勞動合同直接相關的信息，不能涉及與工作無關的信息，用人單位不能借了解情況而侵害勞動者的隱私權；三是出于證據保留和自身權益保障的考慮，用人單位應當要求應聘者提交包含勞動者的基本信息或相關信息的履歷表或信息登記表，書面簽字承諾信息的真實性和準確性，并注明對提供虛假信息的行為承擔法律后果，如勞動者提供虛假信息，用人單位可以即時解除勞動合同并不給予經濟補償。

2.用人單位知情權的內容

具體而言，哪些信息是與工作直接相關的信息，《勞動合同法》并沒有作出明確規定，各地的地方法規對用人單位知情權的范圍的規定也是有區別的 （見表三、表四）。

上述兩表反映出，盡管地方立法對用人單位知情權的理解各有千秋，但在勞動者的工作經歷、工作技能、健康狀況等方面則有基本的共識。從人力資源管理的角度來看，用人單位應著重了解的勞動者信息包括以下內容：

（1）勞動者的基本信息并注重信息的真實性。[5]勞動者的基本信息包括年齡、教育背景、知識技能、職業技能水平、工作經歷、身體狀況等內容。其中對年齡的審查主要是要防止出現招用童工的情形，應聘勞動者應符合法定就業年齡，不得低于16周歲；對教育背景的審查主要是了解勞動者的學歷狀況；職業技能水平包括對專業資格、級別的審查，這對于一些特殊 （尤其是需要專業技術）的工作崗位尤為重要，如聘用會計師、工程師等；勞動者的工作經歷可以在一定程度上說明勞動者對某項工作崗位的勝任程度，用人單位可以通過應聘者的簡歷了解，也可以要求應聘者提供工作表現的證明 （如前任職用人單位主管的評價信），還可以親自向應聘者前任職的工作單位了解其工作表現和離職原因；對身體狀況的審查主要是了解勞動者的健康狀況，是否有潛在疾病、職業病等。

案例：用人單位招聘員工，審查年齡是第一關

林某是一家餐館的廚師，工作多年，經驗豐富。由于餐館需要招一批員工，林某便介紹自己的侄兒小林來餐館打工。林某向餐館老板保證小林已滿16周歲，餐館老板考慮到是熟人介紹且急缺人手，便簡化面試程序，將小林招入，在小林沒有提交身份證明等材料的情況下也沒有催要，便通知他上班。勞動保障監察機構接到群眾舉報，反映餐館使用童工。餐館不能提供小林的身份證以及其他錄用登記證明材料，而勞動保障監察機構經核查確認小林不滿16歲，餐館招小林為員工的行為已構成使用童工，便依據2002年 《禁止使用童工規定》（國務院令第364號）的相關規定對餐館處以罰款1萬元，并責令其限期將童工小林遣送回家。

專家分析

勞動者是否達到法定就業年齡是用人單位在面試環節應審查的必要內容之一。《禁止使用童工規定》第四條明確規定，用人單位招用人員時必須核查被招用人員的身份證，對不滿16周歲的未成年人一律不得錄用。童工是指未滿16周歲，與單位或個人發生勞動關系，從事有經濟收入的勞動的少年、兒童。由于他們還處于發育成長時期，過重的勞動會損害其身體健康，法律從保障未成年人的身心健康和促進義務教育的實施的角度出發，對使用童工進行了嚴格限制，并制定了嚴厲的處罰措施。用人單位如果忽視對年齡的審查，會陷自己于不利中，將承擔包括行政責任、民事責任、刑事責任在內的多重法律責任。《禁止使用童工規定》規定：（1）用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰。在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照 《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。（2）勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。（3）童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫療機構治療，并負擔治療期間的全部醫療和生活費用。（4）童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷其營業執照或者由民政部門撤銷民辦非企業單位登記；用人單位是國家機關、事業單位的，由有關單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分；用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關規定計算。[6]

（2）勞動者與原用人單位是否有競業限制的約定。出于保護用人單位合法權益的目的，勞動法規定了競業限制制度。競業限制一般是指在解除或者終止勞動合同后約定期限內，特定的勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，也不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。了解勞動者與原工作單位是否存在競業限制約定的信息對于一些知識技術型崗位或管理崗位或其他涉密崗位尤為關鍵。依據 《勞動合同法》規定，[7]用人單位對負有保密義務的勞動者可以約定競業限制條款。負有競業限制義務的勞動者在約定的期限內不能到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，也不能生產或經營與原單位存在競爭關系的同類產品、同類業務，如果勞動者違反競業限制的約定，泄漏商業秘密造成原單位的損失，原用人單位可以追究勞動者的賠償責任，而新的用人單位因使用了勞動者帶來的上述商業秘密，從中受益而受牽連，應承擔侵權責任。所以用人單位應當審查應聘者與原單位是否存在競業限制約定，審查的方法可以是主動向原單位調查；也可以要求應聘者書面承諾其與原單位不存在保密或競業限制約定，否則后果自負，通過這種方式可以對勞動者違約起到一定的阻卻效果。當然，由應聘者所做出的書面承諾并非能必然免除用人單位的法律責任，用人單位為防范法律風險，可以在勞動合同中明確約定如果勞動者故意隱瞞與原單位存在競業限制情況的構成欺詐，用人單位可以主張勞動合同無效，也可以解除勞動合同而無須支付經濟補償；如果因勞動者的原因致使用人單位承擔連帶賠償責任，用人單位賠償后可以向勞動者追償。

（3）勞動者與前任職單位解除或者終止勞動合同的證明。原勞動部于1996年發布的 《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規定，用人單位招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。審查勞動者與前任職單位是否已解除或者終止了勞動合同，是為了防止招用雙重勞動關系的勞動者。《勞動法》對雙重勞動關系持否定的態度，第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”司法實踐也不認可雙重勞動關系，通常將第一個關系認定為勞動關系，其他關系則當作勞務關系處理。《勞動合同法》盡管放寬了對雙重勞動關系的限制，[8]但該規定主要針對全日制勞動關系與非全日制勞動關系并存或者都是非全日制勞動關系的情形。用人單位如果招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，造成其他用人單位損失的，《勞動合同法》第九十一條同樣規定了用人單位負有連帶賠償責任。依據原勞動部 《違反 〈勞動法〉有關合同規定的賠償辦法》第六條規定，用人單位承擔的連帶賠償份額應不低于對原單位造成經濟損失總額的70%。向原單位賠償的損失包括對生產、經營造成的直接經濟損失和因獲取商業秘密給原單位造成的經濟損失。

與雙重勞動關系相關的一個問題是用人單位對兼職的態度。用人單位固然應當避免招用尚未與原單位解除或者終止勞動關系的勞動者，但對于員工被招進來后從事兼職的行為應如何處理呢？勞動者在完成本職工作的前提下從事另外的工作本無可厚非，《勞動合同法》也不排斥兼職的存在，但兼職必然會分散勞動者的精力，如果處理不當，還有可能影響本職工作。《勞動合同法》雖然規定了用人單位對這類員工可以單方解除勞動合同并不給予經濟補償，[9]問題是何謂造成 “嚴重影響”？何謂 “拒不改正”？用人單位的提醒是一次、兩次還是多次？法律并沒有明確界定。從人力資源管理的角度，對兼職問題可以有兩種做法：一是排斥兼職。在規章制度中明確不得在本職工作外兼職，一旦兼職視為違反規章制度，以書面形式要求員工在合理期限內改正，并讓員工簽收。員工超過期限仍不改正的，為嚴重違反規章制度；二是不反對兼職，通過制度防范。用人單位可以建立兼職申報制度，員工從事兼職工作應當在一定期限內向本單位申報，如有隱瞞，違反規章制度，如果超過合理期限還未申報，則嚴重違反規章制度。此外，需要對兼職在什么程度上造成嚴重影響進行列舉，確定量化的標準。在上述兩種做法中，針對勞動者違反規定的行為，用人單位均可依據 《勞動合同法》第三十九條第 （二）、（四）項規定，單方解除勞動合同，并且無須支付經濟補償。

（4）根據用人單位具體情況確定需了解的勞動者信息。鑒于各用人單位的情況有差別和不同工作崗位的需求各異，用人單位在面試環節除了把握勞動者的上述信息外，還可以根據自身的特點和要求設計其他需了解的勞動者的信息，如了解婦女的婚姻和生育狀況，可以掌握和安排婦女的孕期、產期、哺乳期休假，同時實現用人單位的計劃生育管理；了解應聘者對薪金的預期以及個人職業規劃和發展目標，可以知悉對方的期望值，在工作安排中適當考慮和調整，有利于穩定勞動關系；要求員工進行親屬關系申報，可以避免誘發道德風險。

案例：員工失信在先，用人單位不賠有理

李某與廣州一家大型超市簽訂了書面勞動合同，勞動合同期限是2000年10月至2007年10月，李某在超市公司下屬A分店工作，任部門副經理。超市的規章制度中有一條規定 “夫妻一方在超市任副經理以上高管職位的，應進行親屬關系申報”，該規章制度向員工進行了公示并經員工書面確認，超市在面試時也通常要求存在上述情形的應聘人員履行告知義務。李某的妻子張某曾于2003年11月入職超市下屬B分店，2004年1月離職，期間張某并未履行告知義務，李某也未向超市申報。2007年2月，張某再次入職超市下屬C分店，入職時填寫的緊急聯系人為李某，關系為夫妻，聯系電話為李某的手機，超市這才發現張某2次入職的事實。于是超市以李某違反超市 《員工違紀處分條例》和 《家屬狀況申報》的相關規定，認定其嚴重違反單位規章制度，解除了與李某的勞動合同并且不給予經濟補償。李某不服，提起仲裁并經過訴訟，二審法院最終支持了超市的做法。

專家分析

本案中，用人單位是一家大型超市，對人員的管理不可能面面俱到，必然會授權高管人員享有一定的權限。如果高管人員的親屬也在超市工作，基于利益的驅使，高管人員可能會給其親屬一定的方便，因此超市為了對高管人員行使職權進行有效監管，作出了親屬關系申報的規定，以防止誘發道德風險。李某擔任超市部門副經理，明知上述規章制度，但在其妻2次入職的情況下均未進行申報，表明李某故意違反單位規章制度，超市有權解除勞動合同而無須支付經濟補償。可見，預先設定和了解與勞動者工作相關的信息，對于維護用人單位的權益十分重要。當然，親屬關系申報不一定適合所有的用人單位，用人單位可根據自身情況設計需了解的勞動者信息。

3.勞動者違反告知義務的法律救濟

用人單位行使知情權，其目的是了解勞動者與勞動合同相關的信息，以決定是否與其簽訂勞動合同。了解對方信息的真實性和準確性以確保信息的對稱性，是雙方決定勞動合同簽訂與否的前提和基礎，因此不管是用人單位還是勞動者，都應遵循誠實信用原則，向對方提供自己真實的信息。從用人單位的角度來看，勞動者應用人單位的要求，有如實告知的義務。如果勞動者違反這一義務，故意提供虛假信息，隱瞞足以影響勞動合同訂立的重要情況，就構成欺詐，用人單位可以主張勞動合同無效來維護自身的權益，如果因對方提供虛假信息造成損失的，還可以向勞動者主張賠償。

案例：勞動者采取欺詐手段訂立勞動合同，用人單位有權解除勞動合同

科技公司重視人才的引進，貼出招聘廣告，承諾給予所引進的人才高薪待遇。徐小姐在一所普通大學獲取學士學位，為了得到優厚的工資報酬，持假冒的重點大學雙學士學位謀到了人事經理兼總裁助理的工作，每月工資為1萬元。在此后工作的三年內，因工作表現不錯，工資增加到1.5萬元。2007年，公司在支付了經濟補償金和額外支付一個月的工資共計6萬元后與徐小姐解除了勞動關系。幾個月后，公司發現并證實了徐小姐并非該重點大學的學生，更不可能取得該大學的雙學士學位，遂經過仲裁程序，向法院提起訴訟，要求確認勞動合同無效，并要求徐小姐返還上述補償金并賠償公司的經濟損失。法院審理后認為，徐小姐在 《員工信息登記表》的教育履歷欄目中填寫了其獲得重點大學雙學士學位的內容，可見學歷是公司與其建立勞動關系的必備條件。了解勞動者真實狀況是用人單位的權利，勞動者有如實告知的義務。徐小姐向公司提供虛假的學歷證明，侵害了公司的知情權，構成欺詐，勞動合同應屬無效，在此基礎上形成的解除勞動合同協議也應無效，徐小姐應返還據此所獲得的補償金和額外支付的一個月工資。

專家分析

誠實信用原則作為民法的帝王條款，在勞動法領域同樣適用。用人單位和勞動者訂立勞動合同應當誠實守信，表現為雙方均享有知情權，同時也應履行如實告知義務。在實際生活中，由于供大于求的局面長期存在，就業形勢嚴峻，不少勞動者為了獲得工作機會不得不采取欺詐的方式，身份虛假、簡歷虛假、工作經歷虛假的情況屢見不鮮。為了保護受欺詐方的合法權益，避免因受欺詐而作出訂立勞動合同的錯誤的意思表示，《勞動合同法》確定了以欺詐手段訂立勞動合同無效的規則，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。[10]用人單位要維護自身的合法權益，更應在招聘階段充分行使知情權，對需要了解的信息由勞動者親自提供并書面承諾信息的真實性，如果信息虛假或故意隱瞞真實情況，勞動者應承擔法律責任。

勞動者采取欺詐手段與用人單位訂立了勞動合同，有兩種情形：一種是勞動者不具備訂立勞動合同時用人單位所提出的條件，也不能勝任工作的；一種是勞動者雖不具備訂立勞動合同時用人單位所提出的條件，但其在工作過程中卻能夠適應崗位需要，完成工作任務，且未使用人單位利益受損的。實務界對于前者認定為勞動合同無效的意見基本一致，對于后者則存在分歧，有觀點認為在這種情況下勞動合同不宜認定為無效，但用人單位可以行使解除權。從法律規定來看，認定勞動合同無效是由于勞動者在訂立合同時實施了欺詐行為，以訂立時的狀態為判斷標準，而不是以合同簽訂后是否能勝任工作為準，因此勞動者在訂立勞動合同時未履行如實告知義務而與用人單位簽訂勞動合同的，構成欺詐，用人單位有權解除勞動合同并不支付經濟補償。

（三）如何設計面試

面試是招聘中重要的環節，直接影響選才的有效程度。用人單位設計面試應把握以下幾點：

首先，用人單位要有明確的選人標準 （見表五），選任原則應是挑選相對用人單位和招聘職位最合適的人。不少用人單位存在誤區，認為招用的人才應是最優秀的人才，只注重應聘者某方面較強的能力，而不考慮用人單位自身的情形以及職位的需求，以致招用的勞動者并不符合企業文化和理念，可謂是選人失敗。

其次，做好面試計劃安排，根據崗位需求設計面試內容 （見表六）。面試內容的設計應具有針對性，即人力資源部門希望通過面試題目測試勞動者的何種能力。此外，用人單位還可以采取結構性面試、非結構性面試、心理測試、情景面試、小組面試等多種方式綜合考查應聘者，如通過小組面試測試應聘者的團隊協作能力、領導能力和邏輯思維能力，通過情景面試考察應聘者的實際工作能力等，從而對應聘者是否符合應聘崗位要求做出較客觀的評價。針對實務中用人單位希望通過面試實現的目標，筆者選取了一些比較典型的面試題目，以供人力資源部門參考 （見表七）。

案例：業務能力強的勞動者不一定對用人單位最有吸引力

興途公司是一家新建的中小型日用品生產和銷售企業，由于市場銷量好，業務量大幅增加，但因物流運轉的不順暢和物流成本的增加，公司迫切需要一位優秀的物流管理人才。一次偶然的機會，人力資源部門經理了解到王某有多家大型企業的物流管理經驗且業績突出，在業內享有盛名，是不可多得的優秀物流管理人才，便以厚薪吸引其前來公司應聘。公司老總求賢若渴，簡化面試程序，通過交談發現王某的業務能力非常強，便當即拍板，聘任王某為物流部經理。但一個月后，王某便提出辭職，不想在公司繼續做下去了，原因主要在于：一方面，王某善于創新和打破成規，而其直接上司保守穩重，雙方經常意見不合而沖突不斷，王某和公司同事相處也不甚愉快，萌生 “曲高和寡”之孤獨感；另一方面，由于公司是一家新建企業，各項制度尚不健全，管理流程也較混亂，束縛了王某發展的空間，王某空有一身能力卻無從施展。

專家分析

興途公司對人才的選用并沒有明確的標準，僅僅注重勞動者的業務素質，而忽視了對勞動者個人素質的綜合考慮，忽視了勞動者的個人預期與公司提供的平臺是否吻合。上述案例給人力資源管理部門的提示是：選人不在于應聘者是否為本行業最優秀的人才，而在于其是否是用人單位可以聘用的合適人才，因此用人單位選才要因地制宜，結合本單位的發展前景、企業文化、崗位需求等確定面試的錄用標準；用人單位在招聘人員時要做好充分準備，從多方面考查和綜合評價應聘者，不能急于求成或只關注應聘者的業務能力，而忽視團隊精神、合作能力、協調能力、領導能力等其他方面的綜合考量。

二、體檢

（一）用人單位應重視體檢環節

體檢的目的是檢查應聘者是否有潛在疾病、職業病等，證明勞動者的健康狀況。在人力資源管理中，不少用人單位為了節約體檢費用、降低招聘成本，往往忽視對勞動者進行入職前的體檢，導致在勞動合同簽訂后才發現員工早就有潛在的疾病或者職業病，而這時想要解除勞動合同困難重重。一方面，勞動法對用人單位解除與患病勞動者的勞動合同有比較嚴格的限制：首先，用人單位在患病勞動者的醫療期內不能解除勞動合同，應依法給予勞動者一定的醫療期；其次，醫療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位要解除勞動合同應當提前三十日書面通知或者額外支付勞動者一個月的工資。另一方面，勞動法對職業病的規定也使用人單位面臨窘境。用人單位對從事接觸職業病危害作業的勞動者，應當在上崗前進行職業健康檢查，否則不得安排其從事相關作業，而且未按規定組織職業健康檢查的，還可能承擔警告或被給予五萬元以上十萬元以下罰款的行政責任[11]。勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病危害造成的，由先前的用人單位承擔。換言之，如果最后的用人單位未對應聘者進行入職前體檢，不能提供勞動者在招用時已存在職業病的證明，則要承擔法律責任。可見，對勞動者進行入職前體檢，雖然并非招聘的必經程序，但實際上是用人單位降低法律風險的有效保障。

案例：勞動者在試用期內患病，用人單位是否可以解除勞動合同

張某是某重點大學電子專業的研究生，畢業后到廣州市某電子公司應聘，電子公司與張某簽訂了3年期的勞動合同，約定張某從事電子產品開發工作，試用期為3個月。公司很滿意張某在校期間的科研成果和面試表現，沒有安排體檢就讓張某進行電子產品開發工作。張某工作不到一個月，因肺部感染病情加重被送進了醫院，醫生建議張某休息，醫療期為2個月。公司考慮產品開發的時效性，準備解除與張某的勞動合同，另行招聘人員繼續產品開發。張某不服，提起勞動仲裁，要求維持雙方的勞動關系并享受醫療待遇，得到了仲裁庭的支持。

專家分析

張某雖然在試用期內患病，但由于試用期包含在勞動合同期限中，張某與電子公司已建立了勞動關系。依據 《勞動法》規定，用人單位在醫療期內不能解除勞動合同，即使醫療期滿，用人單位也不能立即解除勞動合同，需滿足法定的條件。當然如果用人單位在錄用條件中列明 “在試用期內勞動者因病致使工作無法進行，視為不符合錄用條件”，則另當別論。這個案例給人力資源管理的提示是要重視體檢環節，與勞動者簽訂勞動合同前先進行體檢。

（二）體檢階段應注意防范法律風險

用人單位對應聘者的體檢結果，結合面試表現等其他因素，綜合做出是否聘用的決定，但用人單位不能違反法律關于就業歧視的規定，尤其是不能歧視傳染病病原攜帶者。勞動和社會保障部 《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業權利的意見》（勞社部發 〔2007〕16號）規定，乙肝表面抗原攜帶者的就業權利受到法律保護。要嚴格規范用人單位的招、用工體檢項目，保護乙肝表面抗原攜帶者的隱私權。用人單位在招、用工過程中，可以根據實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準，但除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。《就業促進法》第三十條規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。《就業服務和就業管理規定》進一步明確，用人單位招用人員，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。用人單位違反規定，在國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。

為防范在體檢階段因歧視而產生法律責任，人力資源管理可以在招聘流程上改變目前通常將體檢項目放在最后一個環節的做法，而選擇將體檢項目與面試同時進行。雖然將體檢程序提前，可能擴大體檢人員的范圍，增加體檢費用的支出，但對于用人單位防范違反就業歧視規定、降低法律風險，并無不利。

案例：“乙肝病毒攜帶者”能否成為用人單位拒絕錄用勞動者的理由

2008年2月，申某到一家食品公司應聘 “銷售文員”一職，三次面試考核均順利通過。面試通過后應公司人事處要求參加體檢，并被告知只要體檢合格就可以簽約。因檢查結果診斷申某為乙肝病毒攜帶者，盡管申某的肝功能正常，公司還是以不招收乙肝病毒攜帶者為由拒絕聘用申某。申某一再強調自己應聘的崗位與食品無接觸，不會影響工作，還是遭到公司拒絕。申某認為公司的行為構成歧視，侵害了自己享有平等就業的權利，便向勞動監察部門投訴。在勞動監察部門的協調下，食品公司錄用了申某。

專家分析

申某應聘的單位雖然是食品公司，但其工作崗位并不與食品生產、加工相關，不直接接觸入口食品，《病毒性肝炎防治方案》明確指出：“對乙肝病毒攜帶者不應按現癥肝炎病人處理，除不能獻血及從事直接接觸入口食品和保育工作外，可以照常工作和學習”，因此公司因乙肝病毒攜帶不予錄用的理由違反了 《就業促進法》和 《就業服務與就業管理規定》的規定。

案例：用人單位拒絕錄用勞動者違法，得不償失

高先生原就職于上海一家軟件公司，接受了北京一家通訊公司要求其擔任工程師的邀請，辦理辭職手續來到北京，但因在體檢中查出乙肝 “小三陽”，而被通訊公司拒絕與其簽訂勞動合同。高先生為維護自身權益起訴到法院，要求通訊公司賠償相應損失。法院認定公司拒絕錄用的行為違反了平等就業原則，故判決通訊公司向高先生書面賠禮道歉，并賠償經濟損失、精神損害撫慰金共計19000余元。如該公司拒絕履行，將把判決書主要內容在北京地區公開發行的報紙上刊登。

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上述案例表明用人單位如果在招聘階段忽視體檢環節，有意或無意的就業歧視行為將陷自己于不利的境地。傳染病病原攜帶者尤其是乙肝病毒攜帶者在我國勞動領域受到就業歧視的現象由來已久。2003年浙江大學畢業生周一超因查出乙肝 “小三陽”被拒絕在公務員范圍之外而殺害招考干部案、張先著狀告人事部門歧視乙肝患者案，引起了社會對反歧視的廣泛關注，促進了反歧視立法。《就業促進法》、《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業權利的意見》、　　《就業服務和就業管理規定》等法律法規的出臺，表明了如何保護這類勞動者人群的勞動權已引起立法的重視，這從實踐中法院所作出的勞動者勝訴的判決中可窺一斑。