第一節　招聘前期管理

在招聘前期，用人單位至少應在制定錄用條件和制作招聘廣告兩方面再造新流程。

一、制定錄用條件

（一）什么是錄用條件

錄用條件是指應聘者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。大多數用人單位在招聘員工時，并沒有制定清晰的錄用條件，而只制定了招聘條件。事實上，錄用條件和招聘條件是兩個不同的概念。招聘條件是指用人單位招收員工的基本條件，包括學歷、經歷、職稱、技術資格、年齡、身高等條件。招聘條件與錄用條件的不同之處在于：

首先，二者成立的前提不同。招聘條件是用人單位用工自主權的體現，由用人單位單方確定即可；而錄用條件雖然也由用人單位制定，但必須告知勞動者并由勞動者確認后，才對其生效。

其次，二者的適用主體不同。招聘條件是面向不特定多數的潛在應聘者，而錄用條件則適用于符合招聘條件擬聘用的特定應聘者。

再次，二者的適用階段不同。招聘條件適用于招聘階段簽訂勞動合同前，錄用條件則適用于簽訂勞動合同后試用期結束前。

最后，二者的法律性質不同。招聘條件僅在于設定招收員工的初步資格，如果應聘者不符合招聘條件，但招聘者仍愿意將其招收進來，那么一旦簽訂了合同，用人單位便很難以不符合招聘條件為由解除勞動合同；而錄用條件是確定用人單位是否最終正式錄用應聘者的具體標準，即使已招收進來的員工，如果不符合錄用條件，用人單位仍然有權依法與其解除勞動合同。

（二）為什么要制定錄用條件

錄用條件是用人單位考核勞動者在試用期內是否合格的標準。2008年1月1日開始實施的 《勞動合同法》對用人單位在試用期解除勞動合同，從內容和程序上進行了限制。[1]用人單位在試用期內可解除勞動合同的情形包括：（1）在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件；（2）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，使勞動合同無效的；（6）勞動者被依法追究刑事責任；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。在程序上，用人單位在試用期解除勞動合同應當向勞動者說明理由。

實務中，用人單位在試用期解除與勞動者的勞動合同通常使用的也是最有效的殺手锏是 “試用期間勞動者不符合錄用條件”，但用人單位對此負有舉證責任，不僅要說明勞動者不符合錄用條件，還必須有證據證明勞動者不符合錄用條件。因此制定清晰、具體的錄用條件為用人單位解除與處于試用期的勞動者的勞動合同提供了合法依據，是降低用工風險的有效措施。

案例：錄用條件設置恰當，用人單位理直氣壯

小吳是某大學的一名本科生，2006年4月5日因在學校考試中作弊，受到留校察看1年的處分。6月底，小吳畢業，取得了大學頒發的畢業證書。2006年年底，某市人事局下發通知，決定在2006年應屆高校畢業生中公開招考錄用事業單位工作人員，規定了招考對象、招聘條件、時間地點、考試辦法、體檢、考核和錄用等內容。2007年1月，小吳按通知的規定報考了能源辦工作人員職位，筆試成績在報考職位的參考人員中排名第一。1月底，學校依小吳的申請，提前解除了對小吳留校察看1年的處分。在3月份的考核錄用階段，人事局以小吳在校受過處分且處分未解除、不符合錄用條件為由，通知小吳不予錄用。小吳認為學校處分已解除，人事局不錄用的決定侵害了自己的就業權，便向法院提起行政訴訟，要求撤銷人事局作出的不予錄用的行政決定，重新作出錄用決定。法院經審理認為，人事局向社會發出的招考事業單位工作人員的通知中對考核錄用作了規定，其中“錄用考核中發現受行政處分尚未解除的，視為考核不合格”。小吳報名和筆試時，學校處分尚未解除，人事局據此通知不予錄用并無不當。對小吳所稱的 “有條件參加考試就表示錄用條件合格，”法院認為，報考階段和錄用階段是兩個不同的階段，報考階段著重于一般形式上的規定，宜寬；錄用考核階段比較全面，宜嚴。故作出判決，駁回小吳的訴訟請求。

絕大多數的用人單位沒有意識到招聘條件與錄用條件的區別，誤認為招聘條件就是錄用條件，僅制定了招聘條件而沒有制定錄用條件，或者錄用條件的設計存在瑕疵，這樣使得人力資源管理陷入困境：一旦用人單位以勞動者 “試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除合同，如果用人單位沒法提供錄用條件，或者雖然提供了錄用條件但沒有經勞動者的確認，裁判機關很可能以招聘條件作為錄用條件，或者認為用人單位沒有錄用條件，用人單位因無法證明 “試用期勞動者被證明不符合錄用條件”，從而承擔不利的后果。

案例：未約定錄用條件，解除勞動合同成難事

天啟公司新開發了一項產品，為打開市場，欲招聘銷售經理一名。天啟公司貼出招聘廣告，規定擬聘的銷售經理必須符合 “大學本科以上、三年以上同行業工作經歷、吃苦耐勞、有進取心及較強開拓市場的能力”的條件。招聘廣告貼出后不久，蕭某前來應聘面試。蕭某基本符合 “大學本科以上、三年以上同行業工作經歷”的條件，并自稱本人在該行業有很多人脈，能協助公司盡快打開銷路，每季度可以保證300萬元的銷售額。天啟公司的領導見其口若懸河、滔滔不絕，面試印象非常好，于是確定聘請其為銷售經理，合同期限為兩年，試用期3個月，底薪為1.5萬元，試用期滿后底薪2萬元，且有銷售提成，但雙方并未約定錄用條件。孰料3個月試用期快屆滿時，蕭某完成的售額不足50萬元，遠低于其保證的300萬元的承諾，不僅如此，其還報銷了數萬元的費用。經打聽，公司領導才得知蕭某所吹噓的種種均為不實，且在前一公司就是因不能勝任工作而被炒了魷魚。公司領導一氣之下，以不符合錄用條件為由讓蕭某走人。不料蕭某反而到仲裁委提起勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金與代通知金。在庭審中，面對仲裁員要求天啟公司提交關于錄用條件的證明時，天啟公司的人事經理支吾半天也拿不出來，顯得十分被動。

專家分析

勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件，是用人單位避免招錯人的最佳利器，而確定具體職位的錄用條件是打造這一利器的充要材質。

但是，用人單位動用這一利器維護自己權利時，一定要注意提供相應的證明，證明在招用員工時，員工確認自己符合這些具體錄用條件，而實際情形是不符合錄用條件。這樣，用人單位才能取得仲裁和訴訟的主動權。

（三）如何制定錄用條件

錄用條件作為試用期考核的主要依據，與具體崗位密切相關，崗位的變化必然使錄用條件有所差異。由于每一個人的情況及條件均不相同，且勞動關系的確定本身就是勞動者與用人單位協商達成一致的結果，不同的應聘者有不同的待遇，制定具體職位的錄用條件也應當因人而異。在制定錄用條件環節，應引起人力資源管理重視的是，錄用條件應避免諸如 “服從用人單位安排”等模糊性的表述，而應選擇將錄用條件量化。以模糊性的表述向勞動者提出基本要求本身沒有問題，但放到具體情況，由于缺少量化的標準，就失去了考核的意義，如何種情形屬于服從用人單位安排？何種情形又不屬于服從用人單位安排？從證據的角度來看，試用期間勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位負有舉證責任，缺少量化的標準，用人單位很難證明自己的主張，往往承擔敗訴的風險。

錄用條件應當包括資質條件、工作能力條件以及職業道德條件三方面的內容，也就是 “做事與做人”兩方面。資質條件包括但不限于學歷學位、工作經歷、技術職稱或資格、外語水平等硬件設施；工作能力條件是指在試用期內完成工作任務的能力，可以從“質和量”兩個方面進行設定；職業道德條件則無須解釋，一個人的品德往往比其工作能力更重要，對此蒙牛集團總裁牛根生有很精辟的見解：“有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無才無德，堅決不用。”

錄用條件包括客觀條件與主觀條件兩方面，資質條件基本是客觀條件，而職業道德條件基本是主觀判斷，工作能力條件則介于兩者之間。制定錄用條件應當盡量將主觀性較強的條件，比如 “工作能力較強、工作積極性較高”等含糊的表述進行量化，以可以考評的要件代替，這應與績效考核是一致的。同時，如果涉及無法直接評定或判斷是否合格的情形，還應當規定參考標準或計算方法，以利于評定的有據可依。在前面所舉的案例中，如果天啟公司將 “每季度銷量不低于300萬元”作為蕭某的錄用條件之一并由其本人確認的話，天啟公司完全可以理直氣壯地在試用期滿前依據 《勞動合同法》第二十一條解除與蕭某的勞動合同。

然而，在人力資源實際管理中，情況往往較為復雜，這就需要用人單位根據自身的具體情況，制定不同的錄用條件。例如，《勞動合同法》第十條規定了簽訂勞動合同有一個月的寬限期，但如果有的勞動者入職后，在簽訂勞動合同過程中出現不能提供有關證明或不同意按用人單位的勞動合同版本簽訂合同等情況，用人單位如何應對？又如招用員工后在試用期內發現其患有某種疾病，不再適合在錄用的崗位上工作，雙方又無法就協商崗位達成一致的，而如果按 《勞動合同法》第四十一條的規定，必須在醫療期滿后 （這時往往已經試用期滿了）不能從事原工作且不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位才能解除勞動合同且需要支付經濟補償金，那么用人單位有沒有辦法做到既解除勞動合同又不需要支付經濟補償金呢？再如當用人單位招用外籍員工后，發現因某種原因無法為其辦理就業證，用人單位為避免非法用工應如何處理？這一系列的問題，都可以通過制定錄用條件來解決，將一定條件設定為錄用條件，不符合條件的均可依據法律的規定予以解除勞動合同而無須承擔法律風險。

用人單位通常可以設定以下一些常用的錄用條件 （以下條件中的甲方為用人單位）：

1.不具備政府規定的就業手續；

2.無法提供甲方辦理錄用、社會保險等所需要的證明材料；

3.不能勝任甲方安排的工作任務和甲方規定的崗位職責；

4.患有精神病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病；

5.與原用人單位未依法解除、終止勞動合同或勞動關系；

6.與原用人單位存在競業限制約定且甲方在限制范圍之內；

7.通緝在案或者被取保候審、監視居住；

8.未經甲方書面許可不按本合同約定時間到崗；

9.入職后不同意購買社會保險或不按甲方制定的勞動合同版本簽訂勞動合同；

10.隱瞞曾經受過法律處罰或者紀律處分的事實；

11.有其他不符合用人單位規定的具體崗位的錄用條件的情形。

另外，關于試用期滿的考評期限問題，由于考評必須在試用期結束之前，因此用人單位還必須對試用期結束前的具體考評期限進行約定，明確考評的時間點，以免產生糾紛。

用人單位制定出錄用條件后，擬聘用某員工時，在簽訂勞動合同之前應當制定《錄用條件確認函》，也可以將錄用條件直接約定在 《勞動合同》中。《錄用條件確認函》除列舉上述錄用條件之外，還應當寫明如勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并由員工簽名確認。為了避免日后發生勞動糾紛，人力資源管理部門還應妥善保管和留存由員工簽名確認的錄用條件，以備不時之需。

二、制作招聘廣告

（一）招聘廣告的功能

招聘廣告是用人單位向社會大眾公開發布招聘信息的重要媒介，以吸引優秀人才前來應聘。招聘廣告不同于錄用條件，其并非確定聘用應聘者的唯一條件，也無須詳盡地列明應聘者符合應聘崗位要求所應具備的全部條件 （招聘廣告所體現的招聘條件與錄用條件的區別前已述及，不再贅述）。招聘廣告在內容上是對招聘條件的概括，通常包括用人單位的基本情況、招聘崗位的基本要求和應聘者應具備的基本條件，如學歷、經歷、職稱、技術資格等條件。

招聘廣告也不同于勞動合同。實務中有些用人單位和勞動者對招聘廣告的法律性質存在模糊認識，當招聘廣告與勞動合同的內容約定不一致時對用人單位是否承擔法律責任往往有不同的理解，因此區分招聘廣告和勞動合同是有必要的。招聘廣告和勞動合同的區別主要表現為：從主體來看，招聘廣告是用人單位用工自主權的體現，是用人單位單方的行為，勞動合同則是用人單位和勞動者通過協商達成的協議，是雙方共同的行為；從性質上看，招聘廣告面向不特定多數的潛在應聘者，目的是吸引勞動者前來應聘，屬于要約邀請，一般沒有法律約束力，而勞動合同是用人單位與特定的勞動者通過要約和承諾形成雙方合意的意思表示，一旦勞動合同有效，即對雙方當事人產生法律約束力。

案例：招聘廣告和勞動合同的約定不同時，用人單位是否受招聘廣告約束

小李為某大學工商管理專業的畢業生，被本市某公司的招聘廣告所吸引而前去應聘。該公司的招聘廣告稱：“招聘管理人員，受聘員工月薪5500元并提供住房補貼、通訊補貼”。小李與公司簽訂了為期三年的勞動合同。合同為格式合同，約定了月薪為5500元，但沒有關于住房補貼和通訊補貼的條款，小李考慮到招聘廣告中有規定便沒有深究。當小李工作半年后，發現招聘廣告中承諾的住房補貼、通訊補貼都沒有兌現，便向公司要求提供住房補貼和通訊補貼，公司以勞動合同中沒有約定為由拒絕提供。小李認為招聘廣告中的內容也屬于公司的承諾，應該得到履行，遂向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司履行招聘廣告中規定的義務。勞動仲裁委員會受理此案后認為，小李與公司的勞動合同沒有規定公司應提供住房補貼和通訊補貼的條款，所以公司沒有義務提供，招聘廣告中雖有此項承諾，但因未寫入勞動合同，不具備法律效力，由此裁決駁回了小李要求公司履行招聘廣告中的義務的仲裁請求。

專家分析

用人單位和勞動者訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。我國 《合同法》第十三條規定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。”勞動合同不同于一般的民事合同，但同樣具有合同的本質屬性，它的成立也是要約和承諾的過程。一個有效的要約應滿足要約人向特定人提出希望和對方訂立合同的意思表示，并在要約期內對要約人產生法律約束力的條件。而招聘廣告是用人單位向不特定的多數人發布的招聘信息，希望潛在的應聘者前來洽談應聘事項，屬于要約邀請，一般不產生法律約束力，故案例中用人單位僅在招聘廣告中寫明的提供住房補貼和通訊補貼內容不能成為用人單位的義務。勞動者想讓招聘廣告中的條件全部得到實現，應督促用人單位在勞動合同中列明。但是，為了避免引起糾紛，用人單位的招聘廣告應當符合實際情況，不應夸大其辭。

（二）招聘廣告的制作

一份好的招聘廣告不僅應吸引眼球，激發求職者前來應聘的興趣，也應當包含用人單位擬招聘崗位的基本要求、應聘人員應具備的基本條件等基本內容，并且不得違反法律規定，為用人單位樹立良好的企業形象。招聘廣告在制作的過程中應注意以下幾方面：

1.招聘廣告不得提供虛假招聘信息，應包含真實信息。誠然，前述案例反映出招聘廣告屬于要約邀請，用人單位一般不承擔法律責任，但是，從用人單位良好的形象和公信力的角度考慮，用人單位應當避免在招聘廣告中為尋求轟動效應而夸大其辭，而應如實反映用人單位的真實信息。如實踐中有的公司為了提高企業知名度，打出“年薪50萬招聘全國市場銷售部經理”的招聘廣告，而該工資標準依公司自身的情況根本不可能兌現，結果不僅將公司拖進訴訟泥潭，也損害了公司的形象，得不償失。與 《就業促進法》配套實施的 《就業服務和就業管理規定》（勞動和社會保障部令第28號）公布后，用人單位因招聘廣告虛假不承擔責任的情況有所改變。依據 《就業服務和就業管理規定》，用人單位違反規定提供虛假招聘信息、發布虛假招聘廣告的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。可見，人力資源管理部門在確定招聘廣告的內容方面應有足夠的重視。

招聘廣告具體應包括哪些信息呢？依據 《就業服務和就業管理規定》的規定，[2]招聘廣告至少應包含用人單位的基本情況、用人單位對工作崗位的基本需求、求職者應當具備的基本能力、招聘條件和招聘辦法等方面。

2.用人單位不得以詆毀其他用人單位信譽、商業賄賂等不正當手段招聘人員。招聘廣告主要是介紹用人單位自身的情況和表明對求職人員的基本要求，而不應借此詆毀同行的信譽，或采取商業賄賂等不正當手段達到招聘的目的。這一點在 《就業服務和就業管理規定》中也有明確規定。

3.招聘廣告中不能包含歧視性內容。不同的招聘崗位對人員的要求存在差別，用人單位可以根據具體的工作崗位設定不同的基本條件，并在招聘廣告中予以體現，但這些條件的設定和限制應與擬聘崗位的性質、需求緊密相關，不能違反 《勞動法》關于就業歧視的規定。實務中，不少用人單位往往忽視這一問題，不論是否為招聘崗位所必須，在招聘廣告中隨意限定應聘人員的條件，抬高勞動者就業的門檻，結果可能產生各種各樣的就業歧視 （見表二）。

其實，用人單位不需要設置這些帶有歧視性的條件，只要在錄用時內部掌握這些條件，并要求勞動者提供真實的相應證明即可。

案例：依性別設置不同的錄用標準，就業歧視不可取

某家電公司在當地報上刊登一則招聘廣告，公布了招聘員工的一系列條件，其中有一條為：男女性別不限，均要求高中以上文化程度。李某 （女）高中畢業后未能考上大學，便前去該公司應聘，參加了考試和面試，成績均為優秀。李某一直等待公司的錄用通知卻沒有著落，而與其一同面試考核成績不如李某的高中男同學，都已收到錄用通知。李某向公司了解情況，被告知因其學歷太低不適合公司的工作，故未被錄用。李某認為自己已具備招聘廣告上要求的 “高中以上文化程度”條件，人事經理進一步說明，男職工高中以上學歷即可，女職工則應取得大專以上學歷，招聘廣告限于篇幅未詳細說明，且要求大專以上學歷也在高中以上文化程度的范圍內，并不矛盾。李某認為公司的標準前后不一且男女不同標準，故提起勞動仲裁，要求責令公司與其簽訂勞動合同。仲裁委員會查明，公司最初向勞動局報批招工時就規定男工應為高中以上文化水平，女工為大專以上文化水平，由于男女不同標準且不屬于特殊工種而未被批準，公司為獲得批準便將條件改為男女均高中以上文化水平，但在錄用時則實際提高了女工的錄用標準。雙方最后在仲裁委員會的主持下達成協議，公司與李某簽訂了為期3年的勞動合同。

專家分析

本案中，家電公司擬招聘的工作崗位具有普通性質，卻對男女工人采取不同的錄用標準，侵犯了婦女享有與男子平等的就業權利，構成就業的性別歧視。　　《勞動法》和 《就業促進法》明確規定了勞動者的平等就業權，這是勞動者享有的基本權利之一，是憲法上的平等權在勞動法領域的體現，應得到尊重和保護。用人單位享有用人自主權，可以根據崗位需要設定標準，但是設置的招聘條件必須基于工作的性質、需求及其他相關因素所確定，具有合理差別，如果該條件并非職位所必須，則構成就業歧視。

1994年頒布的 《勞動法》第十二條規定了禁止就業歧視的原則，即勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，并且專門針對性別歧視進行了規定，保障婦女享有與男子平等的就業權利。用人單位在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。2008年1 月1日起實施的 《就業促進法》進一步擴大了就業歧視的范圍，值得人力資源管理注意。《就業促進法》關于就業歧視的變化主要表現在三方面：其一，該法第三條在 《勞動法》第十二條基礎上增加的一個 “等”字，擴大了就業歧視的類型，使就業歧視的范圍不限于民族、種族、性別、宗教信仰四種情況；其二，強調用人單位招用人員，有義務向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視；其三，增加了就業歧視的一些具體規則，[3]如用人單位不得拒絕錄用傳染病病原攜帶者 （經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作除外，比如食品、衛生行業對勞動者的身體狀況就有較高的要求）。如農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，用人單位招用人員不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。再如用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。根據2007年5月1日起實施的國務院頒布的 《殘疾人就業條例》第十三條規定，用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護，不得在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工。

法律對就業歧視范圍的擴大，意味著用人單位面臨更多的法律約束，用人單位在制定招聘廣告 （在制定錄用條件、規章制度等方面同樣如此）應充分了解法律的相關內容，遵守法律的規定，避免承擔不必要的法律風險，增加用工成本。

應當指出，　　《就業促進法》盡管在 《勞動法》的基礎上擴大了就業歧視的范圍，但更多的是原則性規定，對于民族、種族、性別、宗教、殘疾、傳染病病原攜帶者、農村勞動者以外的其他情形是否構成就業歧視，還缺少具體的判斷標準，如年齡歧視、學歷歧視、經驗歧視等是否屬于禁止歧視的范圍仍存在爭議。用人單位根據崗位需求和實際需要，可以將一定的學歷要求和工作經驗作為應聘的條件。

（三）招聘廣告制作不當的法律風險

用人單位在招聘階段往往存在認識上的誤區，認為招聘廣告主要是吸引人員前來應聘，不過是一種招聘的宣傳手段，夸張一點甚至是天花亂墜也無所謂，而忽視了其中可能蘊藏著的法律風險，這種認識與以往我們的勞動法律規定存在法律空白相關。《勞動法》將重心放在勞動合同方面，對就業問題關注相對甚少，僅在 《勞動法》第十二條、第十三條對就業歧視作了原則性規定和對婦女就業歧視進行了相應規定，但沒有明確用人單位違反上述規定應承擔的法律責任；從勞動爭議的范圍來看，也未將就業歧視糾紛納入其中，從而限制了勞動者申請勞動仲裁和起訴的權利，如根據最高人民法院 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋 〔2001〕14號）第一條規定，勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于 《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：一是勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；二是勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；三是勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。可見，在就業尤其是就業歧視的責任承擔方面處于法律真空地帶，這是用人單位產生認識誤區的重要因素之一。

在新的勞動法律框架下，如果用人單位再同以往一樣忽視招聘廣告中的法律問題，則可能增加不必要的法律風險。《就業促進法》第六十二條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”明確了勞動者在受到就業歧視時可以行使起訴權，為其提供了救濟的途徑。2008年5月1日起施行的 《勞動爭議調解仲裁法》雖未明確將就業歧視糾紛納入勞動爭議范圍，但其所規定的 “法律、法規規定的其他勞動爭議”實際上為就業歧視案件提供了法律依據。[4]因此，用人單位如果在招聘廣告中涉及了就業歧視的內容，則有被訴的法律風險。此外，《就業服務和就業管理規定》在 《就業促進法》的基礎上針對就業歧視和招聘過程中的法律責任作了較具體的規定，也給人力資源管理提出了挑戰：（1）用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容；（2）用人單位招用人員不得提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告。用人單位違反此規定，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。