第三節　錄　用

錄用是用人單位的人事決策過程。對于擬聘用的滿足招聘條件且面試、體檢過關的勞動者，人力資源管理部門的主要工作是向其發出錄用通知書，通知勞動者前來簽訂勞動合同，并主動履行告知義務。為保留證據，維護用人單位自身的合法權益，人力資源管理部門在錄用階段應注重文件的簽收程序。

一、錄用通知書

（一）錄用通知書與勞動合同

錄用通知書是用人單位向擬錄用的應聘者發出的通知，意在告知勞動者已被錄用的情況，通常包括用人單位的錄用意向，勞動者報到的時間、地點，報到的手續，報到注意事項等內容，有的錄用通知書還明確了應聘者的工作崗位、勞動報酬、工作地點等信息。

實務中，有的人力資源管理部門將錄用通知書等同于勞動合同，向勞動者發出錄用通知書，通知勞動者在一定期限報到后，沒有簽訂勞動合同就讓勞動者上崗，這樣做有潛在的法律風險。勞動合同成立的標志是勞動者和用人單位就合同的主要條款達成合意。錄用通知書和勞動合同并非一回事，實踐中有些文件形式雖名為錄用通知書，實際上已經包含了勞動報酬、工作時間地點、工作內容、休息休假等勞動合同所應必備的條款，并由雙方簽字確認，是一份合法有效的勞動合同。但是，絕大多數的錄用通知書是用人單位單方面作出的錄用意向，僅有決定錄用、通知報到、注意事項等內容，通常要求勞動者前來簽訂勞動合同，并不需要勞動者事先簽字確認，即使勞動者收到通知書后及時作出回應，表示自己將按期報到，也僅是表明雙方就即將簽訂勞動合同達成了合意，勞動合同并沒有形成?！秳趧雍贤ā防迩辶擞霉ぶ?、勞動關系建立和勞動合同簽訂三者之間的關系，勞動關系建立不以書面勞動合同為準，而是以用工之日為準，并強化了不訂立書面勞動合同的法律責任。在未簽訂勞動合同的情況下就安排勞動者工作構成實際用工，表明勞動關系已經建立，如果用人單位超過一個月還未與勞動者訂立勞動合同，將承擔不訂立書面勞動合同的法律責任，支付二倍工資；不與勞動者簽訂勞動合同的期限自用工之日起超過一年，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。因此，人力資源管理部門應把好 “用工關”，勞動者根據錄用通知書的要求前來報到時須先與其簽訂勞動合同，再安排用工，有效控制違法成本。

（二）錄用通知書的法律效力

用人單位發出錄用通知書是勞動關系締結過程中的一個環節。《勞動法》和 《勞動合同法》對勞動合同訂立過程中的問題均沒有作出規定，而錄用通知書發出到雙方正式簽訂勞動合同之間存在著時間差，如何保障這一期間勞動合同當事人的合法權益尤為引人關注，其中如何看待錄用通知書的法律效力成為焦點。

合同的成立是當事人雙方合意的結果，也是要約和承諾的過程。根據 《合同法》的規定，要約是一方當事人以締結合同為目的，向對方當事人所作的意思表示。要約作為一種訂約的意思表示，能對要約人和受要約人產生拘束力，尤其是要約人在要約的有效期內，必須受要約內容的拘束。構成要約應當滿足以下要件：（1）要約人向希望與其訂立合同的特定的受要約人發出；（2）要約必須具有訂立合同的意圖；（3）要約應包含合同主要條款，內容確定；（4）要約必須送達受要約人。同時具備了上述四個要件，構成一個有效的要約。要約可以撤回，要約人在要約發出以后未到達受要約人之前，有權通知對方取消要約，阻止要約生效。要約也可以撤銷，要約人在要約到達受要約人并生效以后取消要約，使要約失效。要約的撤銷發生在要約已經生效之后，故有嚴格的限制，如果要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷，或者雖沒有標明要約不可撤銷，但受要約人有理由認為要約是不可撤銷的并已經為履行合同做了準備的，則要約不得撤銷。

錄用通知書是用人單位向擬錄用的應聘者發出的意思表示，其目的是與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，一般包括錄用意向以及工作崗位、勞動報酬等提供給勞動者的各項待遇，具有要約的性質，故錄用通知一經送達應聘者，即對用人單位產生法律約束力。不同的用人單位設計的錄用通知書內容詳細程度不同，即使有的錄用通知書內容簡單，但通常是用人單位與勞動者經過多次面談、接觸后，對工作崗位、勞動報酬、工作地點等內容有了一定合意的基礎后發出的，意思表示明確，也具有要約的性質。在錄用通知書規定的期限內，勞動者可以選擇接受，也可以拒絕，但是勞動者一旦承諾，對雙方都產生約束力。錄用通知書可以撤回和撤銷嗎？實踐中，用人單位發出錄用通知書后又反悔的，通常是在勞動者收到錄用通知書后前來報到之前，此時錄用通知書已經生效，因此撤回的情況很少見。錄用通知書一般都明確了報到的期限，也就是說，只要勞動者在規定的期限內報到，用人單位就應履行簽訂勞動合同的義務，錄用通知書不可撤銷。更多的情況是，勞動者收到錄用通知書后信賴通知書上的內容并為此做了準備，如有的勞動者不再找新的工作，等待報到和簽訂勞動合同，有的勞動者則辭去原單位的工作，甚至還交了違約金，此時錄用通知書也不得撤銷。在錄用通知書生效到簽訂勞動合同期間，合同雖未成立，但雙方已建立了信賴關系，如果用人單位違反所作出的允諾，破壞了信賴關系，致使勞動合同無法簽訂的，應承擔締約過失責任。締約過失責任是指在合同訂立的過程中，一方因違反依據誠實信用原則所產生的義務，致使另一方的信賴利益受到損失，應當承擔的損害賠償責任。締約過失的損害賠償以信賴利益為基礎，限于直接損失，即對方因信賴合同的成立和生效所支出的各種合理的費用。

可見，錄用通知書具有法律約束力，用人單位發出錄用通知書應當謹慎。用人單位制定錄用通知書時應把握幾點：

一是，可以在錄用通知上明確列明錄用通知書失效的條件，便于在勞動者出現上述情況時拒絕其入職，如勞動者超過報到期限的，用人單位可以不予錄用。

二是，為預防勞動者接受錄用通知書后又反悔不來報到的，用人單位可以在錄用通知書上約定違約責任。由于錄用通知書屬于單方的意思表示，是要約，要讓錄用通知上的條款對勞動者產生約束力，還需要勞動者做出承諾。有的人力資源管理部門讓勞動者簽收錄用通知書，但簽收僅表明勞動者收到了錄用通知書，并不表明一定同意錄用通知書上的內容，最好的做法是用人單位讓勞動者簽字同意錄用通知書上的條款。

三是，錄用通知書是用人單位單方的意思表示，不同于勞動合同，因此不能取代勞動合同，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同。錄用通知的內容與勞動合同不一致的，以勞動合同為準。

案例：發出錄用通知書后又反悔，用人單位是否應承擔責任

某航空公司在網站上發布招聘空乘的招聘廣告，吸引了一批應聘者。劉小姐參加并通過了初試、復試和體檢，被確認錄用，由航空公司發出了錄用通知書，告知了報到時間、勞動報酬、工作地點等內容。劉小姐根據航空公司的要求辦理了相關手續，辭去了現有的工作，等待著合同簽訂日的到來。然而，等待的結果卻是被航空公司告知放棄對劉小姐的聘用，要求其在已擬好的 “我自愿放棄航空公司的聘用和向其索賠的權利”的放棄書上簽字，并以提供1萬元人民幣為誘惑。因放棄書顯失公平，劉小姐拒絕簽字并向法院提起訴訟，要求航空公司繼續聘用并賠償經濟損失。航空公司以錄用通知沒有約束力、雙方未形成勞動關系為由拒絕聘用和賠償。法院鑒于除法定情形外不應強制招聘單位與應聘者建立勞動關系，故沒有支持繼續聘用的請求，但認為航空公司在訂約過程中因其行為導致應聘者對其形成合理信賴，應聘者依據該合理信賴從事相應行為導致損失的，招聘單位應對該損失承擔損害賠償責任，綜合考慮航空公司的過錯、劉小姐原單位的工資水平、停止工作的時間、因停止工作而未再進行相應勞動以及其在該階段仍可能獲得的其他收益等因素，判決航空公司賠償劉小姐人民幣2萬元。

專家分析

用人單位發出錄用通知書后基于單方原因又撤銷其效力，致使勞動者權利受損的現象在勞動力市場并非少見。不少用人單位認為錄用通知書不具有法律約束力，因此可以任意收回而不會產生法律責任。錄用通知書真的不具有法律約束力嗎？勞動者收到錄用通知書后用人單位還可以撤銷嗎？《勞動法》沒有涉及勞動合同締結過程中的問題如何解決，因為 《勞動法》以勞動關系為主要調整對象，而此時勞動合同還沒有成立，雙方也沒有開始用工，勞動關系并沒有建立，雙方之間的關系還沒有進入 《勞動法》保護的視野。勞動合同的訂立需要雙方在平等協商的基礎上達成協議，具有私法屬性，可以運用合同法的理論處理。本案中，該航空公司應當承擔締約過失責任，對劉小姐進行賠償，賠償范圍是劉小姐因信賴可以與航空公司簽訂勞動合同而支付的費用。

二、用人單位的告知義務

《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這是關于用人單位負有如實告知義務的規定。

（一）用人單位與勞動者的告知義務之比較

前已述及，《勞動合同法》關于告知義務的規定是為了保證勞動合同雙方在簽訂勞動合同方面的信息對稱，促使雙方通過協商建立勞動關系。實踐中，由于我國勞動力市場供求關系不平衡，勞動者的信息條件通常劣于用人單位。用人單位在經濟上處于強勢地位，可以通過考核、面試等多種方式了解勞動者的相關信息，但用人單位自身的情況和信息對于勞動者而言，往往透明度不高，加之一些用人單位故意發布虛假信息，使雙方處于信息不對稱的狀態，影響勞動合同的簽訂。鑒于此，法律規定了用人單位和勞動者都負有向對方如實告知的義務，但在義務行使方面存在差別，用人單位的告知義務嚴格于勞動者的告知義務，主要表現在以下兩方面：

一是從程序上來看，是否負有主動告知義務有差別?？v觀地方立法對告知義務的規定，大致有以下幾種立法模式：（1）規定雙方均有告知義務，應主動履行告知義務，如北京的規定；[12] （2）規定雙方均有知情權，無須當事人主動履行告知義務，但受對方要求說明時應如實告知，如上海的規定；[13] （3）規定雙方權利義務不對等，用人單位負有主動告知義務，勞動者無須主動告知，僅在用人單位要求時負有如實告知義務，如湖北的規定。[14] 《勞動合同法》從平衡權利的角度出發，采用了第三種模式，規定用人單位在訂立勞動合同時應主動告知，增強用人單位信息的透明度，而勞動者的告知義務則在用人單位要求時行使。

二是從內容上來看，告知內容的性質也有所不同。用人單位告知義務包括法定告知和有條件的告知。勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬這些與勞動者權益密切相關且在很大程度上決定勞動者就業選擇的信息，具有法定性和無條件性，無論勞動者是否要求說明，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。至于其他信息，如用人單位的規章制度、休息休假制度、社會保險、考勤制度等，則在勞動者要求了解時，用人單位應當予以說明。勞動者的告知義務則是應用人單位的要求，屬于有條件的告知。

（二）用人單位告知義務的內容

《勞動合同法》出臺前，已有不少地方立法規定了用人單位的告知義務，盡管告知范圍上存在差異，但多將勞動報酬、勞動條件、規章制度、職業病危害等列為法定告知內容 （參見表八）?！秳趧雍贤ā方y一了用人單位告知義務的范圍，明確將勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬列為法定告知內容，其他情況則在勞動者要求了解時予以說明。上述信息與勞動者的權利緊密相關，在很大程度上是勞動者簽訂勞動合同與否的基礎，用人單位對此類信息的披露有利于改變信息不對稱的狀態，也可以與勞動合同列明的必備條款保持一致?！秳趧雍贤ā返谑邨l[15]規定了合同必備條款，將上述信息均包含在內。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

案例：用人單位在什么情況下應履行如實告知義務

李某與某化工廠簽訂了為期3年的勞動合同，約定李某的工作崗位是貨車司機，每月的工資為1500元。李某在工作崗位上盡職盡責，工作表現良好。1年后，化工廠對工作崗位進行調整，要求李某去生產崗位負責搬運產品，但沒有告知李某這個崗位接觸有毒有害物質可能性大的情況。李某工作一段時間后，感覺身體不適，了解到長期接觸有毒有害物質對人體健康危害很大，要求化工廠將自己換回原來的崗位。化工廠答復說不影響身體健康，李某要么服從企業的安排，要么解除勞動合同。經仲裁后，企業根據仲裁裁決重新將李某安排到原工作崗位。

專家分析

本案中，李某與化工廠最初的勞動合同約定的工作崗位是貨車司機，不屬于有毒有害的作業，化工廠無需履行告知義務。但化工廠調整崗位，屬于勞動合同的變更，由于新的工作崗位接觸有毒有害物質的可能性大增，用人單位應當在變更勞動合同前如實告知?；S選擇了回避，違反 《勞動合同法》關于告知義務的規定，李某有權拒絕從事有職業病危害的作業，化工廠不得因此單方面解除勞動合同。

與 《勞動法》相比，職業危害防護是 《勞動合同法》新增加的合同必備條款。職業危害在實踐中的廣泛出現，對勞動者的身心健康造成較大傷害，因此法律規定，用人單位針對存在職業病危害的工種，在招用勞動者時必須如實告知。《職業病防治法》第三十三條規定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同 （含聘用合同，下同）時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位應當依照前款規定，向勞動者履行如實告知的義務，并協商變更原勞動合同相關條款?！庇萌藛挝挥喠⒑妥兏鼊趧雍贤灰嬖诼殬I病危害作業，都應履行如實告知義務，如果用人單位違反告知義務，隱瞞職業病危害情形的，所面臨的法律風險是當勞動者拒絕從事此類作業時，用人單位不得因此解除或者終止與勞動者的勞動合同。

案例：簽訂勞動合同，勞動報酬能否不明確約定

高某從湖南到廣東省打工，被某鞋業公司錄用。鞋業公司與高某訂立了為期2年的勞動合同，合同明確了工作內容、勞動條件等，但沒有約定工資標準，只是寫明勞動報酬不低于當地最低工資標準，公司根據高某的工作情況予以支付。幾個月下來，高某發現自己每月的工資都在900－1000元之間，而其他從事相同工作崗位的同事的工資大都在1200－1400元之間。高某認為大家的工作強度都一樣，自己的工資卻低很多，便向公司提出異議，要求提高工資待遇。公司的解釋是高某的操作技能不夠熟練，無法與其他人相比，工資維持現有水平。高某向勞動仲裁委提出申請，要求公司比照其他工人的工資標準補足。仲裁裁決認為鞋業公司與高某訂立的勞動合同未明確約定勞動報酬，且違反了同工同酬原則，應當按照同工種同崗位勞動者的平均工資補足高某的工資。

專家分析

勞動報酬事關勞動者的切身利益，是勞動合同的必備條款，也是用人單位法定告知義務之一，用人單位在招用勞動者時必須主動告知勞動報酬的明確標準。用人單位未履行告知義務，在勞動合同中也不明確工資標準，明顯具有過錯，應當承擔不利的法律后果?！秳趧雍贤ā返诎耸粭l[16]規定了缺乏必備條款的法律責任，缺乏必備條款在一定程度上表明用人單位沒有履行如實告知義務，應由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。在沒有約定明確的勞動報酬標準的情況下，用人單位并非能隨心所欲的支付勞動報酬，依據 《勞動合同法》相關規定，[17]用人單位未與勞動者約定勞動報酬或約定不明的，首先可以進行協商確定；協商不能形成一致意見的，適用集體合同關于工資標準的規定；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

（三）用人單位告知義務的途徑

既然用人單位負有如實告知義務，那么用人單位應在何時告知，怎樣告知呢？這是人力資源部門關心的一個問題。　　《勞動合同法》規定用人單位負有如實告知義務，是為了防止用人單位在招聘錄用階段，利用經濟上的優勢以及信息不對稱對勞動者刻意隱瞞，侵害勞動者權益。因此用人單位履行告知義務應選擇在簽訂勞動合同之前的任一階段，可以在雙方初步接觸時告知，可以在面試階段告知，可以在錄用通知書上注明，也可以在勞動者按錄用通知書前來報到后簽訂勞動合同前或者安排工作前告知。人力資源部門應把握的原則是，履行告知義務必在簽訂勞動合同之前以及實際用工前，以避免給用人單位帶來法律風險，增加成本。

用人單位未履行如實告知義務，將產生法律風險；用人單位履行了如實告知義務，但是不能提供證明的，也將承擔不利后果。如某公司在一次會議上口頭通告了出勤制度，對無故缺勤達到一定天數的員工，將扣除其當月的全勤獎。不久一名員工因缺勤被扣當月工資，與公司解除了勞動合同，由于公司未支付解除合同的經濟補償金，員工提起了勞動仲裁并進入到訴訟階段。在法院審理中，公司無法證明其履行了告知義務，法院判決公司侵犯員工的知情權，克扣員工全勤獎的行為無效，責令向員工支付當月工資及經濟補償金，并支付解除勞動關系的經濟補償金及額外經濟補償金?？梢?，人力資源部門不僅要依法履行告知義務，而且要注意告知的方式和證據的收集。

從固定和保存證據的角度看，用人單位履行告知義務最好通過書面形式，可以將告知的內容在錄用通知書上予以注明，并要求勞動者簽名確認；也可以單獨制定 《告知事項書》，讓勞動者閱讀后書面確認；還可以將告知的內容設計在勞動合同中，在簽訂勞動合同前向勞動者予以說明。不管采取哪種形式，其目的是為用人單位履行了告知義務提供證明，降低潛在的法律風險。

此外，用人單位在錄用階段還可以通過其他文件形式向勞動者履行告知義務，并要求書面確認：（1）錄用通知；（2）員工手冊；（3）崗位說明書，主要是明確崗位名稱、崗位的具體內容、崗位的職責和對考核未達標的處理；（4）職位說明書，明確工作分析結果，包括職位標識、職位概要、工作職責、關鍵績效指標、工作聯系、任職資格等部分。

設置文件的簽收程序是人力資源管理控制法律成本的有效途徑，用人單位不僅應在招聘階段樹立這一意識，而且在人力資源的整個管理流程中都應予以貫徹。因為《勞動爭議調解仲裁法》明確規定[18]，在勞動爭議案件中，不僅適用 “誰主張誰舉證”規則，在特殊情況下還實行 “舉證責任倒置”，由用人單位承擔舉證責任，如果用人單位舉證不能，則面臨敗訴的風險。如在發放辦公用品環節，用人單位重視發放物品登記手續并輔以簽收程序，可以為自身權利提供保障，反之則可能使人力資源管理陷入尷尬。在某電子公司與丁先生的勞動爭議案中，電子公司就因人力資源管理意識不強，致使權利受到侵害卻救濟無門。電子公司看重丁先生的工作經歷和學歷背景，聘其為銷售部部長，許以厚薪并配備了電腦、手機等辦公用品，因管理疏忽沒有履行登記手續。后公司查實丁先生的學歷證明虛假，便要求解除雙方的勞動合同并要求退還辦公用品，向法院提交了相關購物發票及證人證言，丁先生承認學歷證明虛假，但否認領取過辦公用品。法院認為公司雖然進行了舉證，但所提供的購物發票只能證實公司購買了這些物品，手機通話錄音僅證明公司曾進行催要，證人證言也不能充分證明丁先生曾從公司領取了這些物品且離職時未歸還，故沒有支持公司的這一訴訟請求。