第四節(jié)　簽訂勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，為勞動(dòng)關(guān)系的存在提供了書(shū)面證明。我國(guó) 《勞動(dòng)法》一直強(qiáng)調(diào)用人單位簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，但觀之 《勞動(dòng)法》頒布以來(lái)的實(shí)施情況，勞動(dòng)合同簽訂率并不理想，不少用人單位為逃避法定義務(wù)，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在，勞動(dòng)者權(quán)益受侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。為改變這一現(xiàn)狀，《勞動(dòng)合同法》明確了勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立之間的關(guān)系，從源頭上解決大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的現(xiàn)實(shí)困惑，并強(qiáng)化了用人單位不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，這給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)和要求。用人單位要規(guī)范用工管理，控制用工成本，必須實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同簽訂流程再造。

一、勞動(dòng)合同與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

（一）什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間已經(jīng)形成從屬性勞動(dòng)，但不符合書(shū)面勞動(dòng)合同要件的勞動(dòng)關(guān)系。與勞動(dòng)合同關(guān)系相比，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣滿足勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，只是缺乏法定的形式要件。從實(shí)踐來(lái)看，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要有以下幾種情形：一是勞動(dòng)者與用人單位從未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是勞動(dòng)者與用人單位簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同期滿后未再續(xù)簽、勞動(dòng)者繼續(xù)在原單位工作而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；三是勞動(dòng)合同被確定為無(wú)效后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)，與 《勞動(dòng)法》將訂立書(shū)面勞動(dòng)合同作為法定義務(wù)的規(guī)定密切聯(lián)系。《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立”。兩個(gè) “應(yīng)當(dāng)”似乎表明 《勞動(dòng)法》用強(qiáng)制性的規(guī)范將訂立勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)關(guān)系建立的主要標(biāo)志。正是由于 《勞動(dòng)法》強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書(shū)面形式，長(zhǎng)期以來(lái)將書(shū)面勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)關(guān)系建立的唯一合法表現(xiàn)形式，致使實(shí)踐中產(chǎn)生了大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

（二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣受勞動(dòng)法律保護(hù)

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否受勞動(dòng)法律保護(hù)？這一問(wèn)題成為理論界和實(shí)務(wù)界的爭(zhēng)論焦點(diǎn)，也是人力資源管理在認(rèn)識(shí)上的難點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為 《勞動(dòng)法》僅保護(hù)建立了勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，不保護(hù)非法的勞動(dòng)關(guān)系，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有書(shū)面形式，因此不屬于《勞動(dòng)法》保護(hù)范疇，實(shí)務(wù)界也確實(shí)一度將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系按無(wú)效處理。從本質(zhì)屬性和《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立法目的來(lái)看，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系具備了勞動(dòng)關(guān)系的全部實(shí)質(zhì)特征，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，服從其安排，通過(guò)勞動(dòng)獲得勞動(dòng)報(bào)酬，與勞動(dòng)合同關(guān)系唯一不同的是沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同。如果僅僅因?yàn)闆](méi)有書(shū)面形式就將這類勞動(dòng)者排除在 《勞動(dòng)法》保護(hù)范圍外，將使很多勞動(dòng)者的合法權(quán)益無(wú)法得到保護(hù)。因此，勞動(dòng)部、最高人民法院先后作出規(guī)定，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入 《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍。如1995年勞動(dòng)部 《關(guān)于貫徹執(zhí)行 〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第二條規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法。”1995年勞動(dòng)部 《違反 〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條第 （一）項(xiàng)規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失。2001年最高人民法院 《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第一條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部 《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》也將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入保護(hù)范圍。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系欠缺書(shū)面勞動(dòng)合同這一形式要件，并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立，勞動(dòng)者只要能證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，其合法權(quán)益仍然受 《勞動(dòng)法》保護(hù)，用人單位并不會(huì)因此而降低法律風(fēng)險(xiǎn)。但上述對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的規(guī)定屬于法規(guī)、司法解釋層面，效力層次較低，要有效保護(hù)處于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者，還有待法律的完善。這一現(xiàn)狀在 《勞動(dòng)合同法》下得到了改善。

案例：沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同，如何證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

袁某于2003年8月到電廠工作，約定電廠每月支付袁某工資900元，但雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。2005年1月，袁某認(rèn)為工作環(huán)境不是很好，便離開(kāi)了電廠。袁某發(fā)現(xiàn)工作期間電廠沒(méi)有為自己購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，便要求電廠補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。電廠不承認(rèn)雙方有勞動(dòng)關(guān)系，為此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，袁某在仲裁之后起訴到法院，要求電廠補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，提交了加蓋電廠印章并署有袁某姓名的居民出入證、活期存折等證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。法院查明賬戶為電廠為袁某開(kāi)設(shè)的工資賬戶，2003年8月到2005年1月期間每月通過(guò)賬戶發(fā)放工資，可以證明雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且袁某提交的蓋有電廠公章的居民出入證也能證明雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此判決電廠為袁某補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

專家分析

依據(jù)2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部 《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》的規(guī)定，對(duì)于沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，可以結(jié)合以下憑證證明勞動(dòng)關(guān)系的存在：（1）工資支付憑證或記錄 （職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（2）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的 “工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘 “登記表”“報(bào)名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動(dòng)者的證言等。勞動(dòng)爭(zhēng)議不同于一般的民事?tīng)?zhēng)議，不完全適用 “誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”原則，有些證據(jù)屬于用人單位掌握范圍，勞動(dòng)者很難取得，此時(shí)采取舉證責(zé)任倒置更為合理，如前述的 （1）、（3）、（5）項(xiàng)憑證即由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。　　《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁法》也確立了這一規(guī)則，第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”

二、勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立

《勞動(dòng)合同法》厘清了勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)關(guān)系建立和實(shí)際用工三者之間的關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定 “用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”可見(jiàn)，勞動(dòng)合同僅是勞動(dòng)關(guān)系建立的書(shū)面證據(jù)，不再是勞動(dòng)關(guān)系建立的唯一表現(xiàn)形式，勞動(dòng)關(guān)系建立以用工之日為準(zhǔn)，因此勞動(dòng)合同簽訂與勞動(dòng)關(guān)系建立并非絕對(duì)對(duì)等的關(guān)系，勞動(dòng)合同以雙方形成合意、在書(shū)面勞動(dòng)合同上簽字為準(zhǔn)，勞動(dòng)關(guān)系建立則以實(shí)際用工為判斷標(biāo)準(zhǔn)，這樣，勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立之間可能產(chǎn)生三種情形：（1）在建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)訂立勞動(dòng)合同；（2）在勞動(dòng)關(guān)系建立前訂立勞動(dòng)合同；（3）在勞動(dòng)關(guān)系建立后一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》將用工之日確定為勞動(dòng)關(guān)系建立之時(shí)，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有特殊意義，強(qiáng)化了對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)，為規(guī)范事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系提供了明確的法律依據(jù)。上述第 （1）和 （2）種情形下均不存在沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只有在第 （3）種情形下，勞動(dòng)合同訂立在勞動(dòng)關(guān)系建立之后，存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，如果用人單位未在一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同，將產(chǎn)生支付雙倍工資的法律責(zé)任，自用工之日起超過(guò)一年不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，將面臨事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。綜上，訂立勞動(dòng)合同時(shí)間的不同將對(duì)用人單位的權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生影響，從控制用工成本的角度看，用人單位應(yīng)盡量避免 “先用工再簽訂勞動(dòng)合同”。

值得人力資源管理部門注意的是 “在勞動(dòng)關(guān)系建立前訂立勞動(dòng)合同”，即先訂立勞動(dòng)合同后用工的情形。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。也就是說(shuō)勞動(dòng)合同訂立與用工之間存在時(shí)間差，在此分離期間，勞動(dòng)合同已成立，但沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系，那么如何處理這一期間所發(fā)生的問(wèn)題？比如，用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，約定一個(gè)月后勞動(dòng)者開(kāi)始上班，結(jié)果兩周后勞動(dòng)者突發(fā)疾病，是否能享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇？再如，用人單位在勞動(dòng)者上班前找到了更適合的人才，能否解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者能否要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有給出解決的方案，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 （草案）》第五條曾經(jīng)明確了這一期間的責(zé)任承擔(dān)，規(guī)定：“自勞動(dòng)合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動(dòng)者尚未建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方可以依法解除勞動(dòng)合同并承擔(dān)雙方約定的違約責(zé)任，用人單位無(wú)需承擔(dān)勞動(dòng)者的醫(yī)療費(fèi)用等責(zé)任，也無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”但2008年9月18日出臺(tái)的 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》刪去了此項(xiàng)規(guī)定。實(shí)務(wù)界對(duì)此也看法不一，有種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同訂立后，即使勞動(dòng)用工未發(fā)生，該勞動(dòng)合同已從 “事實(shí)狀態(tài)”向 “法律狀態(tài)”轉(zhuǎn)變，由此發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)以 《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)解決。這種觀點(diǎn)忽略了一個(gè)事實(shí)，即此時(shí)勞動(dòng)者和用人單位之間還沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系，未進(jìn)入到勞動(dòng)法視野。我們的觀點(diǎn)是，勞動(dòng)合同的訂立應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，而勞動(dòng)者和用人單位訂立合同時(shí)在法律上處于平等地位，如果一方違反約定，遵循合同理論讓其承擔(dān)違約責(zé)任來(lái)解決問(wèn)題，不失為上策。

三、用人單位應(yīng)避免勞動(dòng)合同簽訂階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）用人單位要避免陷入認(rèn)識(shí)誤區(qū)

如前所述，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題一度成為理論界和實(shí)務(wù)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，人力資源管理對(duì)此往往陷入誤區(qū)：認(rèn)為簽訂勞動(dòng)合同便是束縛了自己，要依照法律規(guī)定為勞動(dòng)者提供各項(xiàng)待遇和保護(hù)條件，會(huì)增加企業(yè)的用工成本；如果不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同就可以不受法律約束。對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤理解不僅不能使用人單位實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的，反而會(huì)因此陷入對(duì)自己不利的境地。

誤區(qū)一：不簽訂勞動(dòng)合同可以規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)定的法定義務(wù)

案例：不簽訂勞動(dòng)合同，不能成為免責(zé)事由

李某于2008年1月被天華食品加工公司聘用，安排在車間內(nèi)從事進(jìn)料工作。上崗前，天華公司沒(méi)有對(duì)這批新進(jìn)員工進(jìn)行必要的勞動(dòng)安全知識(shí)教育，也沒(méi)有針對(duì)性地進(jìn)行崗位培訓(xùn)。此外，天華公司未與李某簽訂勞動(dòng)合同，也沒(méi)有為其繳納工傷保險(xiǎn)。6月的一天，李某在食品加工操作中，右手直接進(jìn)料被卷入機(jī)內(nèi)壓傷，導(dǎo)致食指和中指被切斷，被認(rèn)定為工傷。事故發(fā)生后，李某要求享受工傷待遇，天華公司認(rèn)為，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生事故是李某違反操作規(guī)程造成的，后果應(yīng)由李某自行承擔(dān)，公司概不負(fù)責(zé)，并將李某辭退。李某不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁委裁決李某與天華公司存在勞動(dòng)關(guān)系，李某在上班期間發(fā)生事故是工傷，應(yīng)當(dāng)享受工傷保險(xiǎn)待遇，由天華公司承擔(dān)賠償責(zé)任。

專家分析

天華公司雖然沒(méi)有與李某簽訂勞動(dòng)合同，但已安排李某工作，雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，受勞動(dòng)法保護(hù)，天華公司有義務(wù)為李某購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)。工傷待遇的享受不因勞動(dòng)者是否有過(guò)錯(cuò)而不同，天華公司仍應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，希望借不簽訂勞動(dòng)合同而降低用工成本的愿望落空。

誤區(qū)二：簽訂勞務(wù)協(xié)議可以排除勞動(dòng)法的適用

案例：非全日制用工也屬于勞動(dòng)法調(diào)整的范圍

下崗工人秦某在家政服務(wù)中心做小時(shí)工，由于活不多，想再找一份兼職，正好碰到一家快餐店招服務(wù)員，秦某前去應(yīng)聘。當(dāng)快餐店得知秦某還有份兼職時(shí)，便與秦某簽訂了一份 《兼職員工勞務(wù)協(xié)議》，約定她的報(bào)酬是每小時(shí)5元，每天工作4小時(shí)。秦某工作一段時(shí)間后才得知，當(dāng)?shù)貙?shí)行每小時(shí)最低7元的非全日制職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)，秦某認(rèn)為自己工作量大，得到的工資卻那么低，便提起勞動(dòng)仲裁，要求快餐店補(bǔ)足差額。快餐店則以雙方簽訂的是勞務(wù)協(xié)議為由進(jìn)行抗辯，認(rèn)為對(duì)報(bào)酬的約定你情我愿，應(yīng)適用民法調(diào)整，不能用勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。勞動(dòng)仲裁裁決快餐店補(bǔ)足秦某的勞動(dòng)報(bào)酬。

專家分析

《勞動(dòng)合同法》已將非全日制用工納入調(diào)整范圍。兼職、非全日制用工等靈活就業(yè)形式，屬于非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，盡管與八小時(shí)工作制的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間等方面有較大的區(qū)別，但勞動(dòng)者與用人單位之間仍然構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，適用勞動(dòng)法調(diào)整。本案中，快餐店想通過(guò)簽訂勞務(wù)協(xié)議的形式來(lái)規(guī)避法律，但勞動(dòng)關(guān)系的判斷不是僅僅以協(xié)議的名稱來(lái)確定，而是看雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。依據(jù)2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部 《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”

誤區(qū)三：對(duì)待臨時(shí)工可以不受勞動(dòng)法約束

案例：用人單位可以隨意解聘 “臨時(shí)工”嗎

田某于1996年被某企業(yè)招為臨時(shí)工，從事駕駛員工作，雙方一直沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)也沒(méi)有為田某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2005年3月，企業(yè)以改制為由，要求解除與田某的勞動(dòng)合同，愿意工作每滿1年支付600元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。田某不同意，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。經(jīng)勞動(dòng)仲裁和兩級(jí)法院審理后，二審法院判決企業(yè)支付田某當(dāng)月未發(fā)的工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并判決企業(yè)按國(guó)家社保部門規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為田某補(bǔ)繳從1996年到2005年企業(yè)應(yīng)繳而未繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

專家分析

臨時(shí)工身份是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物，在以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的勞動(dòng)法體系下，臨時(shí)工身份已不復(fù)存在，與正式工一樣同為勞動(dòng)者，享有同等的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，受勞動(dòng)法保護(hù)。本案中，田某被招為該企業(yè)的臨時(shí)工，但也應(yīng)當(dāng)享有與該企業(yè)正式工同等的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。

上述幾個(gè)案例表明，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并非用人單位規(guī)避勞動(dòng)法義務(wù)的避風(fēng)港，人力資源管理的重點(diǎn)不是如何想方設(shè)法地逃避義務(wù)，而是應(yīng)依法簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)范用工。

（二）用人單位有必要了解不簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)法框架下，用人單位將面臨以下法律風(fēng)險(xiǎn)：

1.補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，并有可能簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。依據(jù) 《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者符合事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

2.終止勞動(dòng)關(guān)系須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同終止的情形并沒(méi)有規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在則會(huì)增加用人單位的用工成本。依據(jù) 《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。實(shí)踐中用人單位拒絕簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)主要原因是不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在并沒(méi)有免除用人單位的此項(xiàng)義務(wù)，只要存在勞動(dòng)關(guān)系，即使沒(méi)有勞動(dòng)合同，用人單位也應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納社保費(fèi)。

4.承擔(dān)行政處罰和賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

5.發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)。前已述及，勞動(dòng)爭(zhēng)議在舉證責(zé)任分配上以 “誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”為原則，輔以舉證責(zé)任倒置規(guī)則，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任時(shí)舉證不能，將承擔(dān)不利后果。

除此之外，用人單位的自身權(quán)益也無(wú)法得到保障。勞動(dòng)合同可以約定服務(wù)期、保守商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)限制等條款來(lái)保障用人單位的權(quán)利，這些條款屬于可備條款，需要書(shū)面形式來(lái)確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，一旦勞動(dòng)者違反約定侵害用人單位的權(quán)利，用人單位可以追究勞動(dòng)者的責(zé)任。但是在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下，由于沒(méi)有勞動(dòng)合同作為證明，用人單位也難以實(shí)現(xiàn)權(quán)利的自我維護(hù)。

在 《勞動(dòng)合同法》框架下，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同將承擔(dān)更重的法律責(zé)任，這種法律責(zé)任主要集中在兩方面：

一是支付雙倍工資。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”問(wèn)題是用人單位支付雙倍工資的起算點(diǎn)以何時(shí)為準(zhǔn)？還需簽訂勞動(dòng)合同嗎？比如用人單位于2008年3月1日開(kāi)始用工，到了2008年7月7日才與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者何時(shí)可以主張獲得二倍工資？針對(duì)這些疑問(wèn)，2008年9月18日由國(guó)務(wù)院頒布的 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條作出了明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除了向勞動(dòng)者支付兩倍工資外，還有義務(wù)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。在上述例子中，勞動(dòng)者從4月1日起至7月6日止，可以向用人單位主張二倍工資。

二是視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》作出補(bǔ)充，第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。”

通過(guò)上述對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理的梳理可知，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，往往面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)，因此人力資源管理部門要實(shí)行勞動(dòng)合同規(guī)范管理，盡量避免或杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

案例：用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者獲得雙倍工資

2008年1月，葉某應(yīng)聘到某超市擔(dān)任財(cái)務(wù)助理，超市在面試過(guò)程中承諾，葉某上崗后，公司立即辦理入職手續(xù)，試用期一個(gè)月，一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同并辦理五險(xiǎn)，底薪1300元，加班費(fèi)另算。一個(gè)月后，葉某要求超市簽訂勞動(dòng)合同，超市以各種借口拒簽，直到3月底，葉某還沒(méi)有與超市簽訂勞動(dòng)合同，因此葉某辭職，并提起仲裁和訴訟，要求超市支付2月至3月的雙倍工資。

專家分析

本案中，雙方已建立了勞動(dòng)關(guān)系，但超市用工已經(jīng)超過(guò)一個(gè)月，還未與葉某簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，該超市應(yīng)支付其二倍工資為補(bǔ)償。

四、勞動(dòng)合同訂立流程再造

（一）勞動(dòng)合同訂立規(guī)范管理

在 《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制的背景下，人力資源部門理應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，順應(yīng)形勢(shì)，制定勞動(dòng)合同、訂立規(guī)范管理制度，防范事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

首先，用人單位要有主動(dòng)簽訂勞動(dòng)合同的意識(shí)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系帶給用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)和違法成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于簽訂勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的用工成本，簽訂勞動(dòng)合同對(duì)用人單位利大于弊。用人單位招用勞動(dòng)者應(yīng)主動(dòng)簽訂勞動(dòng)合同。

其次，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并做好勞動(dòng)合同續(xù)簽管理。一方面，針對(duì)先用工再訂立合同的情形，用人單位有一個(gè)月的寬限期，應(yīng)當(dāng)在此期限內(nèi)完成勞動(dòng)合同的簽訂，避免承擔(dān)違法成本；另一方面，用人單位應(yīng)盡量避免在勞動(dòng)合同期滿后因疏忽沒(méi)有及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同而引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，增加法律風(fēng)險(xiǎn)。從《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定來(lái)看，[19]在勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下，以用工之日起一個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)用人單位終止勞動(dòng)合同的時(shí)間與是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有影響。自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，如果是勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬；但是自用工之日起超過(guò)一個(gè)月，即使是勞動(dòng)者故意不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，由于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同有過(guò)錯(cuò)在先，因此書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。可見(jiàn)，立法的目的是督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

再次，用人單位訂立勞動(dòng)合同應(yīng)注意內(nèi)容和程序合法，避免因合同無(wú)效而產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。　　《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定了勞動(dòng)合同無(wú)效的幾種情形，包括以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立合同，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，以及合同內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定三種情形。實(shí)踐中勞動(dòng)合同通常為格式合同，由用人單位單方提供，用人單位在條款設(shè)計(jì)上要考慮勞動(dòng)者的合法權(quán)益，與勞動(dòng)者充分協(xié)商以確定合同條款。如果用人單位忽視勞動(dòng)合同內(nèi)容和程序的合法性，會(huì)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。如用人單位提供了一個(gè)格式勞動(dòng)合同版本，勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)有條款違反了法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，但不動(dòng)聲色，雙方進(jìn)入合同履行階段，一年后，勞動(dòng)者提出勞動(dòng)仲裁，主張勞動(dòng)合同無(wú)效。如果法院判決勞動(dòng)合同無(wú)效，雙方實(shí)際上形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)一年，那么此種情況對(duì)用人單位甚是不利，不僅需要向勞動(dòng)者支付二倍工資，而且合同會(huì)轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，代價(jià)甚大。因此，人力資源管理要確保勞動(dòng)合同訂立的合法性。

最后，用人單位還應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。考察立法意圖，《勞動(dòng)合同法》第七條將建立職工名冊(cè)備查規(guī)定為用人單位的義務(wù)，主要是便于證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也便于勞動(dòng)行政部門依法監(jiān)督檢查。從人力資源管理的角度來(lái)看，建立職工名冊(cè)有利于用人單位實(shí)施有效管理，因此用人單位應(yīng)重視職工名冊(cè)的建立。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》明確了職工名冊(cè)應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者的姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容，并且規(guī)定，用人單位違反 《勞動(dòng)合同法》有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處二千元以上二萬(wàn)元以下的罰款。

（二）應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)

不簽訂勞動(dòng)合同的情況并非全部因用人單位引起，有些情況下也可能是勞動(dòng)者的原因造成，尤其是 《勞動(dòng)合同法》對(duì)不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的行為規(guī)定了支付雙倍工資、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，勞動(dòng)者在利益的驅(qū)使下也可能故意選擇不簽訂勞動(dòng)合同，以期獲得雙倍工資和訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。

用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施防范勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的情形。以下是一些行之有效的措施，可供人力資源部門參考：

1.入職時(shí)或入職前要求勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，否則不予錄用。選擇在用工之前或用工的同時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，是最有效的防范措施，可以從源頭上預(yù)防潛在的爭(zhēng)議，降低用工風(fēng)險(xiǎn)；

2.在錄用通知書(shū)上明確：必須在一個(gè)月內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，否則視為不符合錄用條件；

3.通過(guò)規(guī)章制度明確勞動(dòng)合同簽訂的紀(jì)律，要求勞動(dòng)者在入職后一個(gè)月內(nèi)必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，因勞動(dòng)者原因造成用人單位損失的，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。人力資源部門采取這一方式時(shí)，要使規(guī)章制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)注意規(guī)章制度內(nèi)容和程序的合法性；

4.由本人作出聲明，確認(rèn)勞動(dòng)合同不簽訂是本人的原因造成。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在此種情況下，用人單位需要提供證據(jù)證明合同不簽訂是勞動(dòng)者的原因，如果缺乏證據(jù)證明，通常會(huì)被認(rèn)定為用人單位的責(zé)任。因此，人力資源部門要嚴(yán)格把關(guān)，尤其要審查勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同的原因，并注重證據(jù)的收集和保存。

案例：勞動(dòng)者故意不簽訂勞動(dòng)合同，能否獲得雙倍工資

2006年1月，陳某進(jìn)入某科技公司工作，擔(dān)任人事部經(jīng)理，人事部門的主要職責(zé)之一是負(fù)責(zé)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并加蓋人事部門勞動(dòng)合同的專用章。《勞動(dòng)合同法》頒布后，科技公司要求人事部門對(duì)所有員工的勞動(dòng)合同訂立情況進(jìn)行清理，在2008年1月1日前完成訂立工作。2008年7月初，陳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，稱從其進(jìn)入公司以來(lái)，公司一直沒(méi)有與他訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，現(xiàn)在要求依法按二倍月工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付未訂立勞動(dòng)合同期間的工資。公司認(rèn)為，陳某作為人事部經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司全體員工的勞動(dòng)合同簽訂工作，理應(yīng)知道也有義務(wù)及時(shí)與公司訂立勞動(dòng)合同，陳某惡意不簽訂勞動(dòng)合同，負(fù)有全部責(zé)任。經(jīng)過(guò)審理，仲裁裁決駁回了陳某的請(qǐng)求。

專家分析

陳某能否以勞動(dòng)合同沒(méi)有簽訂為由要求公司支付雙倍工資？本案的特殊性在于陳某具有雙重身份，既是勞動(dòng)者，又是管理者。身為人事部經(jīng)理，陳某的職責(zé)就是負(fù)責(zé)公司與員工的勞動(dòng)合同簽訂工作，當(dāng)然包括自己與公司簽訂勞動(dòng)合同，陳某的行為有故意損害公司利益之嫌，因此他的主張沒(méi)有得到仲裁委的支持。

五、勞動(dòng)合同簽訂一個(gè)月的寬限期——美麗的陷阱

《勞動(dòng)合同法》第十條第二款規(guī)定 “已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”，對(duì)先建立勞動(dòng)關(guān)系后訂立書(shū)面勞動(dòng)合同情形給予了一個(gè)月的寬限期，這一規(guī)定源于立法對(duì)用人單位利益的考慮。在《勞動(dòng)合同法》的制定過(guò)程中，用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否為勞動(dòng)合同的簽訂預(yù)留一定時(shí)間存在分歧。有的勞動(dòng)者認(rèn)為，必須堅(jiān)持先簽訂勞動(dòng)合同后用工，否則應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有的用人單位提出，簽訂勞動(dòng)合同是一個(gè)過(guò)程，簽訂合同需要解決一系列問(wèn)題，有的還需要辦理認(rèn)證、審核等程序，故應(yīng)留有適當(dāng)?shù)暮炗啎r(shí)間，如果不預(yù)留一定的簽約時(shí)間，對(duì)用人單位甚為苛刻。立法從實(shí)踐需要出發(fā)，采納了上述意見(jiàn)，規(guī)定了一個(gè)月的寬限期。不少用人單位為此暗自欣喜，希望在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)能充分利用寬限期規(guī)定。寬限期本意是出于對(duì)用人單位權(quán)益的考慮，但實(shí)際上可能成為用人單位的束縛，使用人單位面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，得不償失。

一個(gè)月寬限期看似美麗，但對(duì)用人單位并非絕對(duì)有利，從人力資源管理的角度考慮，用人單位應(yīng)盡量避免使用寬限期，在招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)首先簽訂勞動(dòng)合同再安排用工。

案例：要及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同

張某到一家印刷廠應(yīng)聘，印刷廠告知張某試用期一個(gè)月，轉(zhuǎn)正后再根據(jù)其表現(xiàn)確定工資，張某擔(dān)心轉(zhuǎn)正后的工資不高，不愿意先簽訂勞動(dòng)合同，要等到工資確定后再訂立勞動(dòng)合同。印刷廠也擔(dān)心張某能力不強(qiáng)，一旦簽訂合同很難解除，張某的想法正合其意。印刷廠為降低自身的風(fēng)險(xiǎn)，便讓張某寫了一份聲明，內(nèi)容為：由于本人不知轉(zhuǎn)正后的工資數(shù)額，故不愿意先簽勞動(dòng)合同，待工資標(biāo)準(zhǔn)確定后再簽。由此產(chǎn)生一切后果，由本人自行承擔(dān)。張某在聲明上簽名確認(rèn)。兩個(gè)月后，張某以雙方未簽訂勞動(dòng)合同為由向仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求印刷廠支付雙倍工資。印刷廠出示了上述聲明，認(rèn)為責(zé)任在于張某，印刷廠無(wú)須承擔(dān)責(zé)任。仲裁裁決支持了張某的仲裁請(qǐng)求。

專家分析

本案從表面上來(lái)看，是由于勞動(dòng)者的原因而沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但深究可以發(fā)現(xiàn)，張某不愿意簽訂勞動(dòng)合同緣于印刷廠未告知其轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，也是用人單位應(yīng)主動(dòng)告知的內(nèi)容之一，用人單位違反告知義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。本案還應(yīng)注意試用期問(wèn)題。試用期為用人單位和勞動(dòng)者提供互相了解的機(jī)會(huì)，以決定是否與對(duì)方簽訂勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》針對(duì)實(shí)踐中用人單位利用試用期條款侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象，對(duì)試用期的法律規(guī)制進(jìn)行細(xì)化，其中第十九條第四款規(guī)定，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”。試用期不能獨(dú)立于勞動(dòng)合同而存在，否則該試用期限即為勞動(dòng)合同期限。