第四節　勞動合同的變更

很多用人單位并沒有真正意識到的是，《勞動合同法》帶給用人單位的最大挑戰之一并不是無固定期限勞動合同，而是無固定期限勞動合同的變更問題。《勞動合同法》第三十五條延續了 《勞動法》第十七條的立法思路，在勞動合同變更方面仍堅持“協商一致”的原則，沒有變通之處，使得用人單位在崗位的管理方面很被動，無法適應工作和生產多變的現實，尤其是在對勞動合同期限的規定逐步過渡到無固定期限勞動合同已成為常態的前提下。理論上，一個簽訂無固定期限勞動合同的員工只要不愿意變更崗位，他 （她）就可以在這個崗位上工作至退休為止，這種勞動合同變更的僵化規定與企業為適應市場的靈活性要求而需要不斷變動之間的矛盾，是用人單位必須認真對待的問題。

實際中勞動合同的變更最主要集中在兩方面：一是工作崗位的變更，二是勞動報酬的變更，大部分情況下這兩類的變更同時出現，而崗位變更的情況更為普遍且具代表性，以下論述如無特殊說明，勞動合同的變更一般指的是工作崗位的變更。

一、用人單位可以單方變更勞動合同的法定情形

《勞動合同法》盡管再次重申了 《勞動法》“協商一致”的變更原則，但并不是用人單位絕對不可以單方變更勞動合同，根據勞動法律法規的規定，符合以下情形之一的，用人單位有權單方變更勞動合同。

（一）勞動者因病或非因工負傷醫療期滿，不能從事原工作的

根據 《勞動合同法》第四十條第 （一）項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。因此，如果勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的情況下，用人單位可以給勞動者另行安排工作，也即用人單位可以調整勞動者的工作崗位，而無需征得勞動者的同意。

用人單位進行上述調整必須注意兩個問題。首先，并非勞動者一生病，用人單位就可以調整勞動者崗位，必須在勞動者醫療期滿后，勞動者還不能從事原來的工作，用人單位才能調整其崗位。根據原勞動部 《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》[9]，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月醫療期。因此，即使勞動者患病不能從事原工作，用人單位也不能立即調整崗位，必須在該勞動者醫療期滿之后。其次，調整的崗位必須具有合理性，是比原崗位要求更低、更輕松的崗位，而不能是更繁重、工作要求更高的崗位。法律雖然沒有規定在此情況下用人單位的調整應如何進行，但按照立法的本意，在這種情況下的調整應當是往要求更低、任務更輕的崗位調整，而不能是反過來調整，因為患病勞動者如果不能從事原工作，更不可能從事更繁重、更高要求的工作，往高調整根本不合理，往高調整導致的后果將是用人單位因勞動者再次不能勝任工作立即解除勞動者的勞動合同，讓第二次調整變得毫無意義，損害了勞動者的權益。

因此，如果用人單位對患病員工的崗位進行調整，必須注意以上兩原則，否則有可能導致調整崗位的行為無效。

案例：醫療期內不能調整工作崗位

吳先生在某塑料制品公司 （以下簡稱 “塑料公司”）擔任銷售經理，已經工作了七年，在來塑料公司工作之前，吳先生在某國有企業工作了五年。因表現突出，吳先生與塑料公司簽訂了無固定期限的勞動合同。2003年7月，吳先生因肝病入院治療，因正值塑料公司銷售旺季，吳先生的入院使得塑料公司銷售人員群龍無首，無法制定相應的銷售政策爭奪市場，在此情況下，塑料公司管理層經過討論認為，吳先生的病情太重，恐短期內很難痊愈，且其病具有傳染性，短期內也很難回到原崗位工作，而銷售工作又不能因此受到影響，于是在2003年9月中旬，塑料公司一紙通知發給尚在住院的吳先生，撤銷其銷售經理職務，并任命吳先生為工會副主席，薪酬待遇不變。吳先生認為企業太不盡情理，自己辛苦工作了多年，業績突出，在銷售經理的崗位上工作出色，塑料公司的市場大部分是自己帶人開拓的，難道連生病治療的權利都沒有嗎？現在剛一生病就將自己職位解除，安排一個在他看來完全沒有任何實權和用武之地的職位，太不公平。于是病中的吳先生聘請律師提出仲裁，要求確認塑料公司的調崗行為無效。

仲裁委經審理認為，根據 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條的規定，吳先生實際工作年限為十二年，在本單位的工作年限為七年，應享受九個月的醫療期，在此期限內，單位既不能調整崗位，也不能解除勞動合同，塑料公司的做法違反法律的規定，應予撤銷，于是裁決支持吳先生的訴求。

專家分析

通過吳先生的案件我們可以看出，用人單位應改變對因勞動者患病而解除勞動合同的陳舊的觀念，而應根據法律的相關規定和勞動者的工作年限確定其醫療期，其間不得解除勞動合同，再重新安排工作的也應充分考慮勞動者的利益。如果用人單位在勞動者患病以后任意解除勞動合同將要承擔很大的風險。

（二）勞動者被證明不能勝任工作的

根據 《勞動合同法》第四十條第 （二）項規定，在勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。這條規定意味著，在勞動者不能勝任工作的前提下，用人單位有兩種選擇，一是選擇對勞動者進行培訓，培訓后在原工作崗位繼續考核；二是選擇對勞動者進行調整崗位，并在調整后的崗位進行考核，這是法律賦予用人單位的法定權限。

用人單位需要注意的是，這里所講的 “勞動者不能勝任工作”，是指勞動者客觀上不能勝任工作，而并非是用人單位或其管理人員主觀上認為勞動者不能勝任工作。實踐中不少用人單位經常以 “不符合公司理念”、“不適應公司文化”、“不符合公司要求”等一系列含糊的表述方式，認為勞動者不能勝任工作，這是不符合法律要求的。勞動者不能勝任工作必須是客觀上勞動者的工作能力不能達到工作崗位的要求，用人單位必須提供一系列的證據來證明這個事實，包括：首先，要證明勞動者的工作要求或崗位職責是什么，且該要求或職責必須讓勞動者在入職時知曉；其次，用人單位必須證明勞動者的考核標準是什么，什么情況下勞動者將視為不符合工作要求或崗位職責；最后，必須證明勞動者具體哪些行為或考核結果不符合崗位要求。只有在上述三方面充分舉證的情況下，用人單位才能對勞動者的崗位進行調整，否則該調崗行為會被確認為無效行為。

案例：勞動者不能勝任工作，用人單位應提供充分證明

1985年，袁生被某銀行錄用為臨時工，從事柜臺工作。2002年11月25日，袁生參加了某銀行組織的非正式員工業務考試。10天后，某銀行對袁生等進行了業務培訓，又過了2天，袁生又參加了某銀行組織的第二次考試。2003年3月31日，某銀行向袁生下達 “解除勞動關系通知書”。通知理由是袁生考試成績不合格，經過培訓，仍未能通過考察。符合 “不能勝任工作，經過培訓仍不能勝任工作”情形，根據 《勞動法》第二十六條第 （二）項的規定，擬解除勞動關系并特此提前30日通知。

2003年5月31日，袁生向當地市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。后被裁決勞動關系解除。袁生不服，認為某銀行采取事先不通知、不培訓的手段，在12天時間內組織2次考試，出偏題、怪題，然后說不能勝任工作，違反了我國 《勞動法》與《企業職工培訓》規定，遂向當地法院提起訴訟，要求依法撤銷和宣告被告單方解除勞動關系的通知無效，恢復雙方勞動關系。

一審法院認為，袁生與某銀行之間勞動關系事實清楚，勞動者的合法權益應受法律保護。某銀行對袁生等業務崗位臨時人員進行考核并無不當，但應當按有關規定進行必要的培訓。某銀行未給予袁生必要的培訓，即以不能勝任工作為由解除與袁生的勞動關系顯屬不當，據此一審法院判決，撤銷某銀行下達給袁生的 “解除勞動關系通知書”，恢復雙方之間的勞動關系。

一審判決后，某銀行上訴，認為自己進行了必要的培訓，并提出袁生兩次考試均不合格，已證明不能勝任工作。二審法院認為，某銀行以袁生業務考試不合格、不能勝任工作為由通知解除雙方事實上的勞動關系，應當提供袁生業務考試不合格的證據，但訴訟中某銀行一直沒有提供此證據，故其主張依據 《勞動法》第二十六條第 （二）項的規定解除與袁生的勞動關系不能成立。2004年3月15日，二審法院判決，駁回上訴，維持原判。

專家分析

上述案件表明，用人單位以不能勝任工作來調整勞動者的崗位甚至解除勞動合同是不容易的，并非像有些用人單位認為的那樣，可以動輒使用 “不能勝任工作”為調崗或解除勞動合同的借口。故在管理過程中應謹慎使用不能勝任工作為理由解除勞動合同。

（三）勞動者因工喪失大部分勞動能力的

根據國務院 《工傷保險條例》第三十六條[10]的規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，除享受一次性傷殘補助金外，并保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。職工因工導致五級、六級傷殘的，屬于大部分喪失勞動能力，在此情況下，行政法規規定用人單位可以適當安排工作，意味著用人單位可以不按勞動者工傷前的崗位安排工作，而是可以調整勞動者的崗位，安排適當且能夠勝任的工作。

（四）地方法規、規章規定的用人單位可以單方變更的情形

除上述列舉的三種用人單位可以單方變更勞動合同的情形之外，還存在按地方法規和規章，用人單位可以單方變更勞動合同的情形。

例如，《廣東省勞動合同管理規定》第十六條[11]規定，因訂立勞動合同所依據的法律、法規、規章已經修改的，或企業合并、停產、轉產或依法宣告破產的；或因工致殘，部分喪失勞動能力不能從事原工作的，可以變更勞動合同。該規定沒有限定主體，意味著用人單位與勞動者均有權進行變更，但實際上變更勞動合同的權限基本上還是屬于用人單位，因為勞動者單方變更根本沒辦法實行。

同時，《廣東省勞動合同管理規定》第十七條還規定，發生事故或災害，需要及時搶修或救災，以及因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動的，用人單位都可以安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。關于臨時性調整工作崗位的問題，《廣東省勞動合同管理規定》并沒有規定臨時性調整的期限是多長，建議用人單位可以在勞動合同中進行約定，約定期限以不超過三個月較為合理。

此外，《北京市勞動合同規定》第二十六條也規定，訂立勞動合同時所依據的法律、法規、規章發生變化的，應當依法變更勞動合同的相關內容，可以看作是用人單位有權單方調整的依據。

在討論用人單位進行崗位單方調整的合法性的同時，還涉及 “崗變薪是否變”，也就是勞動報酬是否隨著崗位的調整而調整的問題。對于勞動者因不勝任工作而被調整崗位，一般均認為應當對勞動報酬同時進行調整。但對于其他情況，比如工傷與患病情況下的崗位調整同時是否也有權對勞動報酬進行調整，存在不同的觀點。有的認為即使用人單位有權調整崗位，也不能調整勞動報酬，理由是法律并沒有規定可以調整工作崗位的同時調整勞動報酬，且勞動者在工傷或患病情況下，非由于自身過錯導致崗位被調整，在此情況下降低其收入對勞動者來說極為不公平。筆者認為，這種情況下還是應遵循易崗易薪、崗變薪變的原則，理由是，勞動者無論患病還是工傷均已依法獲得了相應待遇，在法律規定用人單位可以調整崗位的前提下，勞動報酬隨之調整應當是應有之義，否則對于其他同崗位的員工來說不公平，在用人單位業已依法承擔法律義務的前提下，要求用人單位支付超過勞動者的勞動價值的勞動報酬是不合理的。在實際操作中，用人單位盡量將這一原則寫入勞動合同或規章制度中，使事情發生后有章可循。

二、勞動合同變更的默示效力問題

在勞動合同的變更中，存在一個默示變更的效力問題。所謂 “默示變更”，是指勞動合同雙方變更勞動合同時，一方書面通知對方變更，對方不予回復的，該變更通知是否有效。這一問題源于兩個地方規定截然不同的表述。

《廣東省勞動合同管理規定》第十六條第二款規定，任何一方要求變更勞動合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。被通知方接到通知后，應在15日內做出答復。逾期不答復，視為同意變更勞動合同。

而 《北京市勞動合同規定》第二十八條規定：“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同?！?/p>

對于同一問題，廣東和北京兩地規定做出完全相反的規定，在勞動立法中甚為少見。

接到勞動合同變更的書面通知后不予答復，是否能夠視為同意變更勞動合同，涉及的是不作為默示的民事行為的效力問題。所謂不作為默示的民事行為效力是指當事人的沉默本身在一定條件下被推定為進行了意思表示。前述兩個規定中，《廣東省勞動合同管理規定》的表述就屬于不作為的默示，那么，哪一種規定更符合法律的規定呢？還是兩個規定都合法呢？

最高人民法院印發 《關于貫徹執行 〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》的通知第六十六條規定：“一方當事人向對方當事人提出民事權利的要求，對方未用語言或者文字明確表示意見，但其行為表明已接受的，可以認定為默示。不作為的默示只有在法律有規定或者當事人雙方有約定的情況下，才可以視為意思表示?！币簿褪钦f，只有在法律規定或當事人約定的前提下，勞動者接到勞動合同變更的書面通知后不予答復才能夠視為同意變更勞動合同，而 《廣東省勞動合同管理規定》作為地方規章，并不是法律，其規定不成為不作為默示有效成立的依據，除非用人單位將其約定在勞動合同之中。相較而言，《北京市勞動合同規定》的規定更為合法和合理。

案例：客觀情況發生重大變化下的合同變更爭議

錢強是某國有化工公司的職工，與該公司簽訂了五年期的勞動合同，合同約定錢強的工作崗位為人事行政部經理。2001年10月化工公司的上級集團決定，將化工公司與同屬集團的另一兄弟公司石油公司合并，成立了新的石化公司，并對新公司的管理組織架構和人員進行了全面的調整。錢強所在的人事行政部與石油公司人事部合并后被分拆成兩個下屬部門：人事部和行政部。2001年11月3日石化公司在沒有與錢強協商并且沒有通知錢強的情況下，突然在石化公司的管理層會議上宣布任命錢強為人事部主管。對此錢強表示不能接受，與石化公司多次協商未果。

錢強認為石化公司單方面變更原勞動合同的約定，未經雙方協商一致，是違法行為。該公司認為在企業合并的情況下，客觀情況發生變化，公司有權調整錢強的崗位，不需要協商一致，且公司沒有改變他原有的一切待遇，不存在違約行為。錢強于是向仲裁委員會提起仲裁，請求確認石化公司的崗位調整行為無效，恢復原有崗位。石化公司不同意錢強的仲裁請求，要求駁回其主張。

仲裁委經審理認為：化工公司經合并后成立了石化公司，因客觀需要對管理架構進行調整，且合并后錢強的原崗位 “人事行政部經理”已經不存在了，石化公司根據實際情況安排錢強現在崗位，沒有降低其薪酬待遇，是合法行為，故駁回錢強的請求。

錢強不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，法院經審理后認為：變更勞動合同應當遵循 “協商一致”的原則，化工公司與石油公司因上級集團原因合并為石化公司，并導致組織架構發生變化，影響錢強勞動合同的履行，屬于客觀情況發生重大變化，石化公司在此情況下可以與錢強協商變更勞動合同約定的崗位，如協商不成的，石化公司可以依法解除勞動合同，但石化公司未與錢強協商一致，單方決定變更錢強的工作崗位，沒有法律依據，應屬無效，故裁決支持錢強的訴求。一審判決后，石化公司未提出上訴，而是在判決生效后解除了錢強的勞動合同并支付了經濟補償金。

專家分析

從此案我們可以知道，如果用人單位將 《廣東省勞動合同管理規定》第十六條第二款規定約定在勞動合同里的話，該約定不違反法律規定，合法有效。但是適用該條款，勞動者與用人單位面臨風險的概率是相同的，用人單位固然可以使用該條款對勞動者的崗位進行調整，勞動者同樣也可以利用該條款對自己的崗位與薪酬提出調整要求，例如一位工資每月為2000元的員工，可以利用該條款向單位發出通知，要求將月工資調整為10000元，而用人單位可能由于各種原因，該通知并未轉到單位領導手中或單位領導根本就不予理會，超過十五日后勞動者就可以要求用人單位按每月10000元發放工資。因此，用人單位應當慎用該條款，避免因管理因素帶來法律風險。

三、競爭上崗存在的法律問題

在用人單位的人力資源管理中，為激發員工的積極性，增強競爭意識和進取精神，做到人盡其才、擇優選擇，最常采取的方式是競爭上崗。但用人單位往往忽略了其中的法律問題，認為優勝劣汰是天經地義的事情，而競爭上崗的結果必然是優勝劣汰，有人歡喜有人愁。如果落聘者提出法律挑戰，則競爭上崗的結果有可能被法院推翻，對用人單位的管理帶來重大影響。

案例：競爭上崗是否可以單位說了算

甲公司是一上市公司，為適應市場發展，應對激烈競爭，董事會決定實施架構重組，增減合并一些部門，要求下屬所有二十個部門的經理及副經理進行競爭上崗，實行優勝劣汰、擇優錄用的用人機制，不參與競爭上崗者視為自動失去原有崗位，派到后勤服務集團另行分配工作。競爭上崗后，部分經理回到了原來的崗位，部分經理到了更好的部門任職，當然也有不少原來屬于經理職位的，降為副經理甚至成為普通一員。落聘的幾位職工于是向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求確認競爭上崗結果無效，并要求甲公司按原來的崗位與待遇安排工作。

專家分析

競爭上崗的實質是崗位的變更，是勞動合同變更的一種，與普通勞動合同變更不同之處在于，首先，普通勞動合同的變更是單個操作的，而競爭上崗則是崗位的群體性變更；其次，普通勞動合同的變更較為簡單，而競爭上崗的程序與過程則更加復雜。

競爭上崗應當符合法律法規的規定，在合法的前提下，競爭上崗才具有可操作性。一般來說，競爭上崗的程序是通過用人單位單方規定競爭上崗的人員范圍，參與競爭上崗的員工將原有崗位全部讓出，在平等的前提下，采取考試、考核、考評等一系列步驟，重新競爭員工自身原有崗位或其他員工讓出的崗位，基本上參與競爭的員工會多于競爭的崗位，優勝者獲得崗位，落聘者將失去原有崗位，由用人單位另行安排或予以辭退。從以上程序看，用人單位在此過程中存在多處法律風險。

第一，競爭上崗不能違背自愿原則。按照 《勞動合同法》規定，勞動合同變更須秉持協商一致的原則，無論是單個員工普通的合同變更，還是競爭上崗形式的變更，都無一例外遵守這個原則。因此競爭上崗首先不能違背自愿原則，讓勞動者自愿參與競爭上崗，就是讓勞動者同意以競爭上崗的方式進行崗位的變更，強制員工讓出原來的崗位參與競爭上崗，是違反法律規定的勞動合同變更協商一致原則的。

第二，競爭上崗過程必須公開、公平、公正。用人單位在實施競爭上崗前，必須制訂詳細的規定，包括競爭上崗的步驟、考評標準、異議處理的方式，并在競爭上崗報名前向參與者公布，且嚴格按照制訂的規定實施，實施過程中如有修改，應告知參與者，參與者如不同意修改的規則有權要求退出，并按原崗位繼續履行勞動合同。

第三，競爭上崗結果的處理應符合法律的要求。對于通過競爭上崗獲得崗位的員工，應當與其簽訂變更勞動合同的協議。對于競爭上崗后落聘的員工，應當協商安排好其崗位，不能單方隨意確定崗位，更不能以落聘為由解除勞動合同。

不符合以上的要求，用人單位的競爭上崗可能被裁判機關認定為無效。

實踐中爭議最大的問題在于落聘員工的崗位安排方面，有觀點認為，崗位的變更須協商一致，競爭上崗不過是崗位變更的一種形式，通過競爭得到想要的崗位，表明勞資雙方對于崗位變更達成了一致意見；反之如果通過競爭沒有得到崗位，則表明崗位變更沒有達成一致意見，勞動者的崗位變更應繼續協商，如無法達成一致的，應按原崗位執行。反對的觀點則認為，競爭上崗體現的就是擇優聘用的原則，競聘參與者既然愿意參與競聘，就應當接受競爭上崗的游戲規則，并視為接受可能落聘的結果，否則對于其他競爭上崗勝出的員工不公平。

筆者認為，兩種觀點都有一點道理，也各有偏頗。競爭上崗作為合同變更的形式，并不違反法律的規定，如果勞動者自愿參與且程序公正，應當接受競聘的后果，否則如果允許落聘者反悔，則失去了競爭上崗的意義，有違公平原則。但是同時，用人單位應當將競爭上崗的后果以及落聘后的崗位安排清楚無誤地告知勞動者，如果未予告知的，或者雖已告知，但競聘者參與并不是出于自愿，則該競聘結果可能無效。

四、勞動合同變更流程管理的技巧——化變更為履行

通過以上論述，我們發現，勞動合同的變更成為勞動合同流程管理中的難點，呆板的 “協商一致”原則讓用人單位在勞動合同變更中完全處于被動的狀態，只能通過不斷做思想動員工作來達到變更的目的，與市場對用人單位即時調整生產崗位的要求沖突。當然，用人單位在勞動合同的變更方面也并不是完全毫無作為，至少在某些情況下，用人單位可以將勞動合同的變更變成勞動合同的履行，從而不違反勞動合同的變更原則。

所謂 “化變更為履行”是指在某些情況下，將可以預見到的勞動合同變更的情形，預先約定在勞動合同中，并按勞動合同的約定履行，以達到與到期變更同樣的效果。

案例1：如何降低企業搬遷的法律風險

甲公司為一房地產開發企業，注冊在A地進行房地產開發，成立三年后，公司在A地的房地產項目接近尾聲，預計在第二年開發徹底完成，并已選好B地的另一土地進行房地產開發，至時甲公司需要搬遷到B地，此時甲公司對外招聘銷售經理李某，勞動合同的期限為三年，這預示著如果勞動合同約定工作地點為A地，則在第二年必然發生工作地點的變更事由。如果因用人單位的原因發生搬遷，且雙方無法就工作地點變更達成一致，用人單位將不得不以客觀情況發生重大變化為由解除李某的勞動合同，并必須支付李某經濟補償金。為避免出現這類風險，律師建議甲公司在勞動合同中將工作地點約定為A地，同時增加一款，內容為 “乙方 （即李某）明確知曉，在乙方勞動合同期限內的第二年內，雙方將變更工作地點為B地，具體變更時間以甲公司的搬遷通知為準，乙方同意該工作地點的變更并保證按甲公司的要求前往B地工作?！币源思s定降低了法律的風險，使得搬遷和勞動合同履行得以順利進行。

案例2：銷售人員勞動合同變更存在的問題

A公司是一家空調生產企業，聘用了大量的銷售人員在全國各地區，以提供銷售政策，協助當地經銷商進行促銷活動。A公司的銷售區域遍及全國，按地域劃分為七大區塊，包括華南、華東、華北、東北等，且為避免銷售人員與經銷商串通損害公司利益，各分區銷售人員也經常頻繁相互調動。因此在與銷售人員的勞動合同中，關于工作地點的約定成為令公司頭痛的問題，因為不同區域的銷售人員業績差別是很大的，經濟發達地區的銷售人員往往不愿意向經濟較差工區調動，雙方經常因此發生糾紛。

專家分析

從以上兩個案例可以看出，案例1的用人單位甲公司實際上是采用了將日后勞動合同可能發生的變更提前約定在合同中的做法，將勞動合同的變更內容事先固定，從而化變更為勞動合同的履行，提前消化了將來可能發生的法律風險。案例2中A公司同樣也可采取該做法，明確銷售人員可能調動的銷售區域，并提前約定在勞動合同中，避免在實際調動時發生糾紛，達到 “未雨綢繆”的效果。

實踐中，可以做同樣約定的內容包括工作崗位變更，比如勞動者可能需要在不同崗位之間變換時，也可以在勞動合同作類似約定，明確崗位調整的期限或條件，到期則按約定執行，省卻發生糾紛的可能。

當然這種做法并非適用所有的勞動合同變更，只能發生在一些變更是將來可預見性的情況下。另一方面，既然勞動合同已經約定，就必須在符合條件或期限時進行變更，否則也容易引發糾紛。

結　語

勞動合同管理流程的核心在于勞動合同內容的約定與條款設計、勞動合同履行控制、勞動合同變更的原則與技巧，只有從上述三大方面進行管理流程的再造，才能最大限度避免法律風險。

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[1]《勞動合同法》第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

[2]《勞動合同法》第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

[3]《北京市勞動合同規定》第四十條　勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。

[4]《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十五條　用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

[5]《勞動合同法》第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

[6]《勞動法》第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

[7]《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》
七、勞動關系的處理
（十五）對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。

[8]《國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法》
一、關于國有企業改制分流中勞動關系處理工作
（三）對分流到非國有法人控股改制企業的職工，原主體企業應當與其辦理解除勞動合同手續，并依法支付經濟補償金；改制企業應當與職工重新簽訂勞動合同。勞動合同的期限由改制企業與職工協商確定，重新簽訂勞動合同的期限應不短于3年。

[9]《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》
第二條　醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條　企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條　醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

[10]《工傷保險條例》
第三十六條　職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：
（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；
（二）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。
經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

[11]《廣東省勞動合同管理規定》
第十六條　屬下列情況之一的，可以變更勞動合同：
（一）雙方協商同意的；
（二）訂立勞動合同所依據的法律、法規、規章已經修改的；
（三）企業合并、停產、轉產或依法宣告破產的；
（四）因工致殘，部分喪失勞動能力不能從事原工作的。
任何一方要求變更勞動合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。被通知方接到通知后，應在15日內作出答復。逾期不答復，視為同意變更勞動合同。
第十七條　勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外：
（一）發生事故或災害，需要及時搶修或救災；
（二）因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動；
（三）法律、法規和規章規定的其他情況。