上篇 管理員工的那些“小事”

第1章 知人善任：識人用人，必須要準要穩

管理現象1 招人好難啊，留著以前的員工勉強干吧，要不咋辦

【案例】

北京市朝陽區的徐總跟我抱怨：“我們這個行業招人真的好難啊，尤其是銷售型員工。你也知道，這個行業底薪不算高，高收入靠的是提成，很多員工都很難堅持下來，流動性實在太大了！”聽了徐總的抱怨，我就問他：“那你感覺怎么做比較好呢？”徐總說：“只能留著老員工繼續干，畢竟老員工干的時間久，對工作比較熟悉，他們自己還有一些穩定的客源，在這個基礎上陸續招新人到團隊里。有時候老員工犯了一些小錯誤，我也只能睜一只眼閉一只眼，也不能批評得太狠！走一個老員工無所謂，如果一起走了，那企業怎么辦呢？不就陷入癱瘓了嗎？”聽了徐總的話，我笑著問他：“老徐啊，你到了怕員工的地步了？就那么怕老員工走啊？”

【典型特征】

銷售型企業招人好難啊！

現在的畢業生眼高手低，覺得銷售工作底薪低，不想來！

還是留著老員工繼續干吧，老員工如果一起走了，企業就陷入癱瘓了。

【特征分析】

№ 行業普遍現象——底薪低

很多管理者都會跟我反映一個問題：現在企業招人難，尤其是銷售崗位的員工。許多年輕人都覺得干銷售沒面子，特別是剛畢業的大學生普遍存在眼高手低的心態。這種情況最重要的一個原因是很多人覺得銷售崗位底薪太低，如果沒有業績還沒有文職賺得多。所以即使通過面試，很多人經過幾番考慮也都選擇不來。這就是很多銷售型企業的管理者比較苦惱的地方。

底薪低是行業普遍的現象，除去底薪低這個客觀因素，各位管理者有沒有思考過還有什么其他原因也會造成企業招人難呢？

№ 企業核心文化不清晰

企業核心文化包括兩點，即企業價值觀和企業愿景。企業價值觀是企業及員工的共同價值取向。只有大多數人認可的價值觀才是企業價值觀。企業推崇的價值觀是企業日常經營與管理的依據。企業內部有了共同明確的價值觀，員工在日常工作中才會有動力。

需要注意一點，企業價值觀不同于個人價值觀。個人價值觀是個人持有的，企業價值觀是所有員工共同持有的。部分企業在構造價值觀的過程中，過于強調企業的作用，忽視了員工的存在，造成的結果就是員工在日常工作中不能充分展現自己的價值。

如今很多企業管理者都抱著這種心態：你是我的員工，員工就得聽管理者的，員工是企業花錢雇來的，我讓你怎么干你就得怎么干。這類管理者普遍采取一人獨大的思想，這種頑固的思想極大地約束了員工的創造性，忽視了員工的感受，必然會引起員工的反感情緒。造成的結果就是即使企業招聘到員工，可能員工工作不了幾天就離職了！

企業愿景不明確?，F代管理學之父彼得·德魯克認為，企業需要解決三個問題：第一個問題，我們的企業是什么？第二個問題，我們的企業將是什么樣？第三個問題，我們的企業應該是什么樣的？這三個問題結合起來就是企業的愿景。把這三個問題簡化來說就是：管理者有沒有對你的企業做一個精準的定位；你的企業未來要發展成什么樣；企業的目標是什么。比如某行業的一個企業，現在產值××元；企業規劃未來三年發展成該行業第一名；企業目標就是每年達到××倍業績增長等。

制定明確的企業愿景可以讓應聘者對企業有更多的了解，公司對自己的企業愿景闡述模糊會大大降低招聘的成功率。

№ 招聘方式單一

企業出現招人難的狀況，還有一個很重要的原因，就是招聘方式存在問題。很多企業依然采用傳統的招聘方式，比如在一些招聘網站上發布招聘信息，這種招聘方式渠道窄，獲取的信息量有限，不能很好地招到人才。

【解決之道】

如果企業在招聘員工時能像銷售自己的商品一樣，將企業“推銷”給面試者，相信招聘效果肯定會大大提升。管理者要懂得采取營銷思維招聘員工，這就要求企業招聘時必須堅持以下幾個原則。

№ 找到饑渴人群

一名合格的銷售人員在銷售商品之前，一定會鎖定饑渴人群，找到自己的銷售目標，只有這樣做才能達成自己的業績。世界聞名的肯德基快餐店，在尋找饑渴人群方面做得非常到位。雖然很多信息表明漢堡是一種高油脂、高熱量食物，但為什么還有很多人會選擇購買呢？其實肯德基在發展初期就給自己做了一個明確的定位——快餐。在開店選址上一般都是火車站、飛機場、大型購物中心或者是人群密集的商業街，在這些地點找饑渴人群——忙人！比如我今天趕飛機，沒有多少剩余時間，那可能就會選擇簡單方便的快餐。一款肯德基食品只需要幾分鐘就可以送到顧客面前，正是抓住了人們的需求，肯德基才能風靡全球。

管理者在招聘員工的時候，也要找對饑渴人群。明確員工想要在企業得到什么，企業能給他什么。只要掌握好這個原則，企業招聘就會變得簡單快捷。比如有些面試者就是希望能夠在企業中得到歷練，不怕吃苦，希望從基層做起，那么企業就可以給他安排一個從零做起的崗位。只要這個員工是積極向上、認同企業價值觀、相信企業愿景會實現的人，企業就可以接納他，為企業所用。

№ 給予一個無法抗拒的“報價”

如果管理者能夠招聘到一名人才，多給他些薪酬又如何？重要的是他能否給企業帶來更高的利潤。管理者不應該為了一點“小錢”而忽略了“大錢”。

這里的“報價”不單單是薪酬，還包括企業賣點。企業賣點就是公司的品牌價值，管理者如果能將企業賣點一一展現給應聘者，這對于宣傳公司的影響力也會起到至關重要的作用，從而提升公司的“報價”。比如，可以采用企業宣傳視頻、PPT等方式宣傳企業賣點。

№ 賣給員工“第二杯”

肯德基內部員工守則規定，肯德基店面必須要收拾得干干凈凈，員工上班要穿戴整齊，配戴肯德基的胸牌，在面對客戶的時候要時刻保持微笑。這些守則的目的其實就是為了吸引客戶，實現利益的轉換。

同樣的道理，一個企業只有文化氛圍濃厚、團隊建設完善、薪酬考核制度合理，員工才會忠心，才會把朋友介紹到自己的公司，實現“第二杯”效應。這就是前文提到的用營銷思維招聘員工，招不到員工的問題也就迎刃而解了。

用對待客戶的態度對待員工，員工才會更加珍惜在公司的“機會”。

№ 幾種招聘方式

首先，可以使用智聯招聘、前程無憂等網站招聘方式。這種招聘方式比較普遍，面試者可以直接把簡歷投到網站上，面試官可以直接對簡歷進行篩選，對于符合企業要求的可以繼續面談。

其次，可以采用校園招聘和社會招聘。這兩種方式需要企業與高?；蛏鐣肆Y源結構合作。這兩種方式相對直接，可以直接與面試者面談。

第三，可以采用手機端招聘APP進行招聘，比如目前比較流行的BOSS直聘等。BOSS直聘是一款新型的招聘軟件，面試官和面試者可以通過APP直接聊天，既可以發文字消息也可以發語音消息。通過線上聊天的方式，面試官可以對應聘者進行直觀了解。如果應聘者不符合企業的招聘條件，將被直接淘汰，免去了面試的過程，大大節省了雙方的時間，加快了招聘速度。

【現象啟示】

企業在進行招聘時，不能抱有救世主心態，不能期望值過高。管理者必須學會新的招聘方式，這樣才能保證人才不斷補充，保持企業長久的活力，促進企業不斷發展與進步。