第2章 哀兵必勝：激勵員工，攻心為上

管理現象13 以后獎金我誰都不給

【案例】

江蘇省張家港市的穆總經過多年的打拼才有今天的成就，由于年輕時受到別人的恩惠，所以他相信，別人有困難的時候也應伸出援手。他每年春節都會多給員工一個月的工資，用穆總的話就是希望自己的員工能過個開心的春節。但是今年春節穆總卻聽到一些風言風語，說他比較照顧那個新來的女員工，說他跟她有“關系”，還說“都干一樣的工作，還是新來的，憑什么給他獎金比我多”。“我哪里照顧誰了？聽著我就來氣。其實根本不是那樣的，每個人都多給一個月的薪資，我唯獨多給那名員工500元，原因是我聽說那名員工的愛人年前去世了，一下子家里沒有了經濟支柱，還有一個幾歲的小孩，我才會多給她500元。沒想到還有人傳閑話，以后獎金我誰都不給！”穆總氣憤地說道。

【典型特征】

以后獎金我誰都不給！

這些員工都是貪心不足蛇吞象！

以后誰也不發了，誰也別想得到一毛錢！

【特征分析】

№ 錢的重要性

馬斯洛需求層次理論提出，人最基礎的需求是生理需求，例如呼吸、水、睡眠等。如果這些需要中有任何一項得不到滿足，人類的生理機能都無法正常運轉。當人的生理需求滿足后就要追求安全需求，包括人身安全、健康保障和財產等。

管理者通過發獎金鼓勵員工確實有很大的作用。但如何用錢正確地激勵員工的確是一門學問，如果操作方法不恰當就會適得其反。

№ 員工眼中的“平等”

就像穆總公司發生的例子，之前獎金都是一樣多。但是由于管理者給某個人多一點兒，別的人就覺得自己吃虧，覺得受了委屈而產生抱怨。不僅對管理者產生抱怨，甚至還會排擠那名失去愛人的員工。發獎金并沒有激發員工的工作積極性，反倒是傷了和氣，讓人與人之間互相猜忌，甚至出現了一些不良言論。

管理者給員工多少獎金可能并不重要，重要的是是否給每個員工的一樣多，這就是員工眼中的“平等”。“平等”是從員工的角度來看的，如果出現一點兒對自己的不“平等”，部分員工就會大肆宣揚自己的“冤屈”。

很多管理者在面對發獎金這個問題時，態度就是放任自流，索性就不管了。最后，就造成了像穆總那樣的表態——以后誰也不給了。

№ 人心不足蛇吞象

當聽到管理者說“以后獎金誰也不給了”這樣的話時，員工又會有新的想法：“這老板真摳，前兩年還給點兒錢，現在卻不給了，沒良心！”人的欲望是無窮無盡的，永遠無法滿足。當你采取一種持續性的方式激勵員工，員工就會將這種激勵認為是一種“制度”，激勵員工的方式就會失靈。就像穆總的員工的普遍心態就是“老板不給我獎金就是沒良心！”

雖然給獎金不在公司制度內，但是員工卻將發放獎金認為是制度內應有的，員工不會對公司有任何感恩之情。本來金錢激勵應該是拉近員工和管理者的關系，激發員工的工作熱情，結果卻起了反作用。

【解決之道】

№ 管理者要對金錢發放有絕對的話語權

這里說的不單是面子上的話語權，更多的是“我給誰錢，我說了算，你必須接受并且不許有怨言。”老板只有在金錢上有話語權，才能控制整個企業的輿論導向。

№ 管理者發放獎金要講究無規律與有規律相結合

什么是無規律發放獎金？管理者今天可能給小張發獎金，鼓勵他努力工作；明天可能給小李發獎金，獎勵他辦事認真。這樣做的目的是讓所有人都覺得明天得到獎金的人可能是自己，從而改變以往的思維模式“反正都有我的錢”。這就是無規律性。當員工的思維模式轉變之后，對于獎金這種事就不會有太高的心理預期了。有規律性是指你要掌握發放獎金整體的尺度和節奏，不能多次給一個人過多的獎金，這樣還會讓他人覺得不公平。管理者對于金錢要有平常心，一定要杜絕腐敗現象的發生，要對獎金放發做好監管。否則，金錢獎勵就成為一種空談。

№ 激勵手段要不斷革新

激勵手段要不斷革新，才能讓員工有新鮮感，從而提高員工的工作熱情。比如，管理者可以對員工邀約客戶進行審查，多少有效客戶、多少無效客戶，或者隨時檢查員工的工作狀態。如果出現偷懶的現象，可以扣除他的部分薪資作為懲罰，同時把扣除的部分薪資給予表現好的員工作為鼓勵。通過“取之于民，用之于民”的方式獎勵員工，既起到了懲罰偷懶員工的作用，又達到了表彰優秀員工的目的。

現在很多企業都在使用“262”模式，就是說在一個團隊里，分為20%業績靠前的員工，60%業績中等的員工，還有20%業績靠后的員工。業績中等的員工正常拿到底薪，業績靠后的員工要拿出一部分薪資給業績靠前的員工作為獎金。這種模式靈活多變，能夠極大地調動員工的積極性。

【現象啟示】

世界上沒有最完美的獎勵方式，管理者必須結合實際情況，優化激勵模式，使其更符合現代化企業的發展要求。同時我也要提醒各位管理者，凡事都有兩面性，金錢用好了會帶來無窮無盡的力量，用不好會讓自己陷入無盡的泥潭之中。