1.1　360°薪酬中的經濟性薪酬

從一般意義上講，360°薪酬一共可以分為兩類，分別是經濟性薪酬和非經濟性薪酬。其中，經濟性薪酬主要指的是固定工資、月度獎金、年度獎金、保險福利、帶薪休假、利潤分享等。在進行薪酬設計的時候，人力資源必須要重視經濟性薪酬的分配和發放，因為該類薪酬具有非常直接的激勵效果，可以在很大程度上提升員工的工作熱情和工作積極性。

1.1.1　固定工資

固定工資是企業按照相應的工資標準為不同崗位等級規定的一個固定數額。這個數額一旦被確定，便長期保持不變，而且不與企業的實際經營狀況掛鉤。一般來說，該類工資對應特定的崗位等級，根據崗位等級又可以劃分為三種工資率，分別是低位工資率、中位工資率和高位工資率。固定工資的優勢在于以下幾點，如圖1-1所示。

1．操作方便

操作方便往往指的是計算方式簡單。具體來說，在月末結算時，只要在固定工資的基礎上，按照員工的實際工作日發放相應的數額即可。

2．穩定性好

固定工資可以讓員工感到收入有保障，能增加他們的安全感。這里可以將兩種工資制度做一下對比。A企業的月固定工資是5500元，但是績效獎金不高，福利待遇也沒有那么好；B企業的月固定工資是2500元，但是績效獎金非常可觀，而且福利待遇很好。那么對于那些比較需要錢的員工，A企業的固定工資顯然更有吸引力。

3．適用性強

固定工資便于調整，非常容易讓員工接受，而且也特別適用于那些程序性、基礎性的工作崗位，因此，固定工資的適用性比較高。

當然，固定工資也有缺點，例如，無法激勵員工，不容易使其提高工作效率等。再者就是工作效率和工資數額不掛鉤，久而久之，那些優秀且工作效率高的員工，很可能會選擇跳槽，從而嚴重影響企業的正常運營。

1.1.2　月度獎金

月度獎金一般是企業所屬部門根據自身情況，在每月末，按照績效考核結果為員工發放的現金獎勵。一般來說，績效考核指標的數量及現金獎勵的額度，會根據部門的不同而有所不同。

月度獎金的好處是獎勵及時，可以在月末對上個月的工作情況進行評價，這種做法有利于刺激員工的工作積極性，從而幫助各部門提高工作效率。但是，月度獎金也有缺點，一是評價很可能會存在主觀性，使得員工之間分化過大，以至于月度獎金總是固定在某幾個員工身上，這在實際效果上會與設置初衷相悖；二是企業要因此承擔一定的經濟壓力，而且員工的留存也無法保證，所以，風險性比較高。

以新興企業“大象公會”為例。該企業會按照員工的創作數量及文章閱讀量對其進行績效考核，并在月末以金錢的形式獎勵那些績效考核評價比較好的員工。因為績效考核指標比較全面，獎勵數額也比較可觀，所以，在激勵效果上很理想。

1.1.3　年度獎金

除月度獎金外，還有年度獎金。這里要區分年度獎金和年終獎的區別，前者指的是企業在年末為那些績效表現好或者做過較大貢獻的員工和管理者發放的獎金，而后者雖然在發放時間和發放初衷上和前者類似，但是形式并沒有前者規范。

年度獎金是企業的一種激勵方式，其激勵作用和月度獎金比起來要更加長效和穩定。年度獎金的數額是根據績效考核結果而定的，員工只有在一整年中為企業創造了良好的效益，才有機會獲得這個獎勵。

對于企業而言，如果發放年度獎金的話，就降低了發放月度獎金的員工流動風險，而且成本投入和效益收入的比例也會更高。另外，年度獎金是從整體著眼，這樣會更加公平，也更能得到員工的認可。

不過，年度獎金這種方式也有缺點，原因是雖然對于企業而言更加有利，但是對于員工而言，往往要等待一年才可以得到，而且要是連續幾年都沒有得到的話，那么其激勵作用就會受到非常嚴重的影響，所以，公司可以適度放寬考核標準，用年度獎金激勵某些員工奮進，還可以提高留存率。

1.1.4　現金補貼

補貼是企業常用的保障和激勵員工的一種經濟性薪酬。國家財政部門常用的補貼方式主要有醫療補貼、教育補貼、農村發展產業補貼等。企業和事業單位用于補貼的方式也有很多，例如，住房補貼、交通補貼、通信補貼、用餐補貼、出差補貼等。

現金補貼可以看作固定工資的補充，但相對于獎金而言，其數額較少，并且發放周期較短。此外，在效果上，現金補貼不僅可以有效補充固定工資過低而給員工造成的不滿，還可以避免月度獎金可能存在的風險，以及年度獎金的激勵失效。

當然，現金補貼也有弊端，例如，數額較小，形成不了激勵作用。再者，補貼方式過多，管理起來比較麻煩。另外，有些企業可能會利用不正當的現金補貼來逃避本應承擔的義務，例如，用現金補貼代替應該為員工繳納的五險一金。

1.1.5　保險福利

前面介紹的幾種經濟性薪酬都是以現金的形式發放的，而保險福利則是以非現金的形式發放的，也可以看作是一種激勵方式。通過員工意外保險、員工醫療保險、員工養老保險等多種保險福利，把整個企業整合成一個充滿凝聚力與向心力的團體，從而發揮出整體大于部分之和的作用。不過，這里需要注意的是，因為保險福利是作為固定工資的補充而存在的，所以，企業必須要把握好其在整體薪酬中的比例。

可以說，發放保險福利的目的是促進整體員工的凝聚和團結，但即使如此，仍然要將其與績效考核結果關聯起來，因為如果盲目地進行集體激勵，難免會造就一批懶人。

另外，保險福利的數量和額度也必須控制好，因為企業的最終目標是盈利，所以不能使其發展成為一種真正的福利制度，照顧到員工生活的方方面面。最后，員工名單的確定和保險福利的發放一定要秉持公開透明、標準一致的原則，否則會造成部分員工的不滿，進而導致激勵作用的消失，以及工作效率的降低。

1.1.6　帶薪休假

帶薪休假可以分為兩種。一種是法定節假日，例如，勞動節、中秋節、國慶節等。另一種是按工作時間計算的。按照我國現在的司法解釋，員工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；員工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。此外，在我國，有些員工還享有寒暑假、探親假、病假、事假等多種休假。

當然，還有一些情況是不能享受帶薪年休假的。例如，員工依法享受寒暑假，且寒暑假天數多于年休假天數的；員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

在我國，法律既規定了員工依法享受的休假權利（任何企業都不能非法剝奪），又規定了員工享受其他假期的同時不能享受帶薪年休假的條件。這樣的話，不僅保證了員工的利益，而且也保證了企業的利益。可以說，帶薪休假有利于規范和調節企業與員工之間的關系，從而使勞資關系更加有秩序。

1.1.7　利潤分享

利潤分享又被稱為勞動分紅或利潤分紅，指的是企業在每年年終時，按照一定比例從總利潤中提取一部分作為分紅資金，然后根據員工的實際情況進行一定數額的分配，最后以紅利形式發放的勞動收入。

利潤分享的特點是總數額由高層管理人員決定（通常是將達到了預期收益目標之后的那一部分，直接作為利潤分享的總數額）。在分配依據上，利潤分享不與員工的績效表現直接掛鉤，而與員工的薪酬水平息息相關，因此在激勵效果上也不同于固定工資和獎金。在分配方式上，常常采用薪酬的固定百分比分配和薪酬的累計百分比分配。最后就是，利潤分享是針對企業年終利潤的再分配，屬于企業內部的再分配，并且具體的數量和規模與企業擴大再生產相互影響。

另外，利潤分享也有不少好處。一方面，它可以把企業的整體收益與員工的個人收益聯系起來，使員工和企業成為一個共進退的整體，從而增強員工的動力，提高整體效率；另一方面，短期的工資支付形式不能充分反映全年的企業經營狀況，而利潤分享則不僅能反映企業的整體狀況，還有助于補充其他經濟性薪酬的不足，從而協調企業與員工之間的分配關系。