2.3 薪酬結構的策略
薪酬結構策略指的是薪酬應該由哪些組成部分，每個組成部分各占多少比例，薪酬等級如何分配，各等級之間有著怎樣的關系。通常情況下，等級差距比較大的薪酬結構，適合激勵管理人員，而等級差距較小的薪酬結構，則適合激勵普通員工。
另外，薪酬結構的策略可以分為三種模式：一種是激勵效果非常好的高彈性模式，一種是穩定效果非常好的穩定模式，還有一種是既有較好的激勵效果又很穩定的調和模式。將這三種模式銘記于心的話，對設計薪酬結構是非常有利的。
2.3.1 高彈性模式
大學畢業以后，王亮去了一家規模不是很大的互聯網程序開發企業，當時每個月的固定工資是5000元。在剛剛入職的時候，他的干勁非常足，但是經過了一段時間的工作，他就變得越來越怠惰。因為每天的工作量是一定的，最初確實需要多花費一些精力，但是工作熟練之后效率就不斷提高，每天不用花費很多精力就可以把工作做完。
于是，在一些老員工的提醒下，王亮每天把要求的工作做完就會找一些自己喜歡的事情打發時間，一直到下班。實際上，不只是王亮，企業中還有很多這樣的員工。他們有的還在原來的崗位，因為覺得輕松而且沒有壓力，選擇繼續待下去；而有的則認為還是應該提前為自己打算，便辭職去尋找更能激發自己創造力的工作。
實際上，王亮之所以會變得很怠惰，工作性質只是一個表層原因，更加深層次的原因應該是薪酬結構。因為每一個員工在崗位上只要經過一段時間的訓練，對于工作的熟悉程度都可以有大幅度提高，每天的工作效率也可以迅速提升。但是，當員工發現自己每天多做的工作對薪酬并沒有太大的幫助時，就會因為缺乏動力而選擇磨洋工的工作方式。從人之常情去考慮，絕大多數員工還是希望自己的付出能與自己的回報相對等。
企業要想有效解決員工怠惰的問題，就要對薪酬結構進行調整，畢竟這一問題產生的根源是薪酬結構過于穩定，所以，調整的方法就是增加薪酬結構的彈性。然而，要想增加薪酬結構的彈性，就需要在固定工資之外，提高績效工資、獎金、補貼等的比重。這種高彈性的薪酬結構主要集中在銷售領域，因為該領域工資的浮動比較大，并且直接與企業的盈利掛鉤，所以，把員工的工資與銷售額進行關聯就非常容易管理。
當然，高彈性模式除了可以激發員工積極性，提高企業績效水平之外，也有一些操作和結果上的弊端。例如，在固定工資之外，浮動工資的比例應該如何合理安排？后期員工的工作效率不斷提升，但企業盈利并沒有獲得同等程度的增加，又應該采取什么措施呢？
上述問題對于很多企業來說都是十分棘手的。一方面，這些企業在薪酬管理上缺乏具有較強能力的專業團隊；另一方面，成本和收益不對等，導致企業經濟負擔加重。由此看來，高彈性模式的薪酬結構并不是適用于所有的企業。
2.3.2 穩定模式
張爽曾經在上海的一家房地產企業做銷售，當時企業為他提供的固定工資是3000元，每銷售出去一套房子還有千分之三的提成，也就是說，銷售出去一套500萬元的房子，提成就是1.5萬元。因為在上海這樣的一線城市，房子的價格普遍較高，所以，入職前，張爽還覺得非常高興，自認為一個月銷售出去一套房子應該非常簡單。
無奈兩個多月過后，他一套房子都沒有銷售出去，而有些同事卻已經能拿到幾萬元甚至十幾萬元的提成，這讓他感到非常慌張。于是，他便決定再工作一個月試試，如果依然沒有什么起色，就要辭職去一家固定工資高一點的企業。
實際上，在保險、汽車甚至是課程等銷售領域，張爽這樣的員工比較常見，他們往往會因為與處在同一個崗位層級的員工拿著不同的薪酬而感到不滿，從而選擇辭職。但是，對于企業而言，員工流動性太大會嚴重影響到自身的正常運營。于是，為了緩解這種情況，留住更多的員工，有些企業就會提高固定工資的比重，降低浮動工資的比重。
當然，那些比較適用于高彈性模式的企業也會適當增加薪酬結構的穩定性，而有一些企業則本身就更加適用于穩定模式。因為高彈性模式的主要目的是激勵員工，提升工作效率，相應地，企業也要增加財務負擔。而有的企業則已經到了比較穩定的狀態，或者企業的業務大多數都是事務性的，那么這樣的企業就比較適用于穩定模式的薪酬結構。
這里可以用天津某圖書出版企業來舉例，該企業一共有40多位員工，每個月能完成大約25本圖書的編輯和寫作，而這些圖書的市場銷量剛好能滿足企業的盈利預期。了解圖書市場的人都知道，出版往往不依賴于圖書的種類盈利，例如，該企業出版了一本圖書，市場銷量達到了上百萬冊，而另一家企業出版了幾十本圖書，卻只賣出了幾萬冊，前者效益可能更好。
那么對前者而言，根本不需要通過激勵員工提高工作效率來增加盈利，否則還很有可能遭受支出多而盈利下降的風險。所以，由固定工作量、固定工資、低額績效獎金組成的穩定薪酬結構比較適合天津的這家書籍出版企業。
2.3.3 調和模式
從目前的情況來看，大多數員工的薪酬結構都處在高彈性和穩定之間。例如，在鄭州一家企業做人力資源管理的張明，其薪酬結構就是固定工資加上績效工資（以招聘人員的數量和質量來決定具體的金額）。不僅如此，企業還會根據他的出差頻率和出差距離提供一定的食宿和用餐補貼。還有一些做職能工作的員工，例如，行政總監、審核編輯、文案策劃等，他們的薪酬模式也都是固定工資加上浮動工資的調和模式。
對于大部分企業而言，其情形也許既不像銷售企業那樣對銷量有十分急切的追求和需要，也不像前面提到的文化出版企業那樣過分看重業務的穩定性，而是希望實現盈利的逐漸增加和員工的有效留存。薪酬既需要穩定，又需要高彈性，這里仍可以將沃爾瑪作為這種模式的典型。
沃爾瑪經過半個世紀的發展，從一家小的零售商一躍成為排名全球第一的大型零售企業，這無疑得益于其科學合理的戰略。當然，與這個戰略相配套的薪酬結構也功不可沒。沃爾瑪的薪酬結構由固定工資、員工購股、利潤共享、損耗獎勵及福利組成。其中，固定工資的比重在50%，其余部分分攤另外的50%。
前面已經講過，沃爾瑪的浮動工資對員工有著非常強大的激勵作用，但沒有說明的一點是，經過長時間的努力，沃爾瑪已經達到很大的規模，順利進入了穩定發展階段，盈利的增長速度也有所放緩，所以浮動工資雖然依舊能夠發揮激勵作用，但是已經不像之前那樣明顯。在這種情況下，沃爾瑪更需要依靠固定工資來維持穩定，而實踐也證明，調和模式的薪酬結構確實非常適合沃爾瑪這樣的企業。
實際上，從效果來看，上述三種薪酬結構策略在運用上仍要根據企業的情況和戰略目的來決定。例如，有些企業處在高速發展階段，并且主要崗位的性質也比較特殊（例如銷售崗位），它需要依靠浮動工資來最大限度地激勵員工，那么這個時候就比較適合選擇高彈性模式的薪酬結構；如果企業的規模一般，業務范圍還比較窄，或者主要崗位的性質非常普通（例如，一般行政崗或管理崗），那么這個時候穩定模式的薪酬結構就比較適用；如果企業處在平穩發展期，市場需求在穩步增長，就像前面提到的沃爾瑪一樣，那么出于穩定性方面的考慮，調和模式的薪酬結構就會非常適用。