2.2　薪酬結構調整的方法

薪酬結構設計出來之后，并不代表就是一勞永逸的，在實施的過程中，還需要根據實際情況不斷做調整。因此，掌握薪酬結構調整的方法也是一個人力資源管理人員的必備技能。薪酬結構調整的方法究竟有哪些呢？本節對此進行詳細說明。

2.2.1　增加薪酬等級

在薪酬結構調整的方法中，增加薪酬等級是比較常用的一個。表2-1為國內某企業的薪酬等級表，通過這個表可以更加直觀地感受到薪酬等級在薪酬結構管理中的作用。

從表2-1可以看出，該企業不僅進行了普通員工、中級管理及高級管理的職位等級劃分，還在崗位內部進行了嚴格的薪級劃分。這時不妨試想一下，企業的薪酬為什么要劃分這么多的等級呢？

下面我們可以用知名企業海爾為例進行說明。在剛剛創立的時候，海爾的規模并不是特別大，員工只有幾十位，崗位配置上更是只有較少的管理崗位和一部分技術崗位，而且還沒有科學合理的部門劃分。因此，為了適應這種情況，海爾設計了非常簡單，基本上可以看作扁平化的薪酬層級。

隨著各方面實力不斷加強，海爾的規模進一步擴大，員工也持續增加。于是，為了使自身的管理能夠更加規范和有效，海爾劃分出許多部門，例如，技術研發部、人力資源部、財政部、銷售部、市場調研部等。除此以外，海爾的管理人員大幅度增加，從普通的管理崗位，一直到總經理等。

在這種情況下，海爾原來那種扁平化的薪酬結構已經不能滿足激勵員工、提升競爭力的需要。因此，在薪酬結構的設計上，就需要考慮到不同崗位之間任職資格和創造價值的差異，并在此基礎上匹配相應的薪酬，進一步擴大薪酬的層級。

還有一種情況就是同一崗位之內也有薪酬等級的劃分，這是什么緣故呢？其實，這非常容易說明，例如，同樣是一般的技術崗位，兩位員工的職級是相同的，但是他們的工作年限和工作經驗肯定有差異，為企業做出的貢獻也不相同。從這一方面來看，適當地對薪酬進行等級劃分也是有必要的。

至于管理崗位，因為不同管理崗位所負責的工作不同，所發揮的作用和創造的價值也不同，那么進行薪酬的等級劃分就變得更加關鍵。實際上，對一個崗位進行薪酬等級的劃分，主要目的是促使薪酬管理更加精細和公平，從而更好地激勵員工。

由上述內容可知，一個企業增加薪酬等級往往是出于擴大規模、優化管理的需要。有的企業還希望可以通過薪酬等級的劃分形成薪酬金字塔，從而更加有效地發揮薪酬對金字塔底端員工的激勵作用。另外，對同一職級進行更細致的薪酬等級劃分，能夠充分體現多勞多得的分配原則，讓員工感受到公平，同時也能增加員工的工作積極性。

2.2.2　減少薪酬等級

上一小節已經談到增加薪酬等級和由此形成的薪資金字塔，也通過海爾的案例論述了為什么要增加薪酬等級。既然可以增加薪酬等級，那么相對地，就應該可以減少薪酬等級。但必須注意的是，減少薪酬等級顯然并不是指企業發展初期由客觀原因造成的薪酬等級減少，而是企業出于經營上的考慮，才對現有薪酬等級進行削減。通過上一小節的內容，我們了解并掌握了增加薪酬等級的好處，那么為什么還要減少薪酬等級呢？

這里可以利用兩個管理學上的概念進行詳細說明。管理學中有兩種比較經典的管理模式：一種是已經提到的金字塔式，另一種就是扁平化，前者對應的是較多薪酬等級，后者對應的是較少薪酬等級。

從目前的情況來看，大多數企業都會采用扁平化的管理結構，這是什么原因呢？例如，在金字塔式的管理結構中，信息傳達所要經過的環節比較多，不僅時效性差，而且非常容易失真。更重要的是，由于等級過多，企業政策在執行過程中往往還會偏離初衷，并花費較高的成本和較多的精力。當然，任何事物都有兩面性，金字塔式的管理結構也并非全是弊端，例如，在上一節中，表2-1反映的國內某企業的薪酬等級，如果用金字塔來表示，效果就會更加直觀。

另外，薪酬等級的減少，在企業管理上也發揮著重要作用。之前已經提到過，企業隨著自身規模的擴大，以及員工數量的增加，需要重新劃分薪酬等級來適應自身的發展需要。但是，許多企業也會遇到經營不景氣或者管理不善的情況，這個時候，可能有些員工會主動要求離職，企業也可能根據自身的經濟情況讓部分員工被動離職。于是，為了與員工規模相適應，企業不得不減少薪酬等級。

還有一種情況就是扁平化的薪酬結構能夠適當地體現公平。前面已經提到，金字塔式的薪酬結構能夠激發員工的斗志，從而幫助員工提高效率。但是，對于一個企業而言，公平和效率必須同時兼顧，如果過分地強調效率而忽略了公平，那么就會對員工的積極性造成嚴重影響。這個時候適當地減少薪酬等級，則有利于平穩員工情緒，維護企業穩定。

2.2.3　調整不同等級員工規模和薪酬構成

如果把人們的收入按照一定的標準進行分級，也會呈現出金字塔式的結構圖，如圖2-2所示。排在最底層的，收入最低，數量也最多；而越往上，收入會越來越高，數量也會越來越少。甚至可能會出現這樣的情況：金字塔頂層群體一年的收入相當于（當然也可能超過）金字塔底層群體一輩子的收入。

很多人的夢想就是要往金字塔頂層攀登，但是處在金字塔頂層的人畢竟數量有限，難免會爆發激烈的競爭。這樣的競爭所能帶來的效益增長將會變得非常可觀嗎？很顯然并不是。因為很多人在付出自己最大的努力后很可能會發現，不僅到達金字塔頂層是一件非常困難的事情，甚至連從自己現在所處的層級上升到另一個層級都沒有那么簡單。

那么這個時候會出現哪些情況呢？有些人可能會得過且過，放棄奮斗，轉而安于現狀；有些人可能會將心中的不滿轉化為行動，繼續努力前進。為了不讓自己的員工成為前者，企業必須要找到有效的解決辦法，即增加晉升的渠道，讓員工看到希望，或者是加大福利投入，讓員工感到公平。

要滿足員工向上攀登的需求，就必須為員工提供向上的機會，這個時候可以調整薪酬的等級，例如，原來有20個等級，現在可以調整到14個，然后再將其以金字塔圖的形式表現出來。這樣的話，雖然企業員工的數量沒有發生變化，但是薪酬等級少了，所以就會有更多的員工可以進入更高的等級。

還有一種做法是不調整薪酬等級，而是調整各薪酬等級的員工數量，例如，最頂層的員工數量保持不變，把最底層的員工數量適當減少，然后再增加中間層的員工數量。這種做法對于維護公平和激勵員工是很有效的，因為員工可以從中獲得更多的上升機會，并且對于大多數員工而言，一個中間層的薪酬等級是可以接受的，畢竟金字塔頂層是屬于為數不多的高級管理人員。

還有一種做法與薪酬等級的調整沒有關系，那就是調整員工的薪酬構成。實際上，薪酬會激勵員工還是會讓員工更加懈怠，從根本上取決于員工最終能夠得到多少，因為對于大多數員工來說，最終所得才是最重要的。就像在社會中，很多人都是低收入群體，社會為了照顧這些群體，會不斷完善保障體系，并為其提供必要的福利和應有的尊重。基于此，這些群體就可以在很大程度上安處于自己的位置，變得更加兢兢業業。而企業在這方面的做法就是調整薪酬的構成，例如，在固定工資之外，加上津貼、績效工資、年底分紅、工齡工資等。這樣員工的薪酬構成就會實現多元化，員工也能充分感受到公平和努力的意義，從而使企業的薪酬管理發揮出真正的作用。