1.3　研究意義

1.3.1　理論意義

第一，拓展了股權激勵的研究深度。本書聚焦于股權激勵計劃契約內部結構——股權激勵范圍對公司經營績效的影響，而已有研究大多將股權激勵計劃看作公司的一項治理機制，默認為所有的股權激勵計劃是同質的、無差異的，其關注的重點是股權激勵計劃的有無對公司行為及經營績效的影響，忽視了股權激勵契約結構（內部要素）對激勵效果的影響。因此，本書對股權激勵契約內部結構的研究拓展了股權激勵的研究深度。

第二，將企業內部的委托代理鏈條由股東與高管，延伸到高管與員工。已有股權激勵理論研究的關注對象主要是公司高管，利用委托代理理論討論股東與高管之間的代理問題，而對高管與員工之間的代理問題，關注度相對較少。當前，國外主流文獻已經開始關注針對員工的股權激勵問題（Bove、Dou和Hope，2014；Bove，2015；Chang等，2015），但研究結論存在較大爭議，并且真正結合中國資本市場背景的研究相對較少，相關的理論研究成果十分有限。本書重點關注高管與員工之間的代理問題，擴大員工股權激勵范圍或提高員工股權激勵強度能緩解高管與員工之間的代理問題，這在一定程度上擴展了委托代理理論的研究視角。給予員工股權激勵不僅能帶來激勵員工努力工作的效果，而且能引導員工監督公司高管的不當行為，這種來自企業員工的監督壓力會迫使管理層勤勉盡責，從而提高公司治理水平。

第三，在一定程度上豐富了企業產權理論。擴大股權激勵對象范圍，給予骨干員工股權激勵是產權改革的一部分，是用活產權這種稀缺資源的體現。員工股權激勵讓員工參與到企業（尤其是國有企業）的管理和發展中來，形成混合所有制企業，有利于形成相互制衡的多元化投資主體，因此，員工股權激勵的探索在一定程度上豐富了企業產權理論。

第四，在一定程度上豐富了企業創新方面的文獻。本書首次探討了骨干員工股權激勵對企業研發費用投入—研發產出—企業創新水平等研發過程的影響，是對現有研發效率和創新領域文獻的有益補充。

因此，本書從股權激勵對象出發并聚焦于員工股權激勵的研究，對構建新型的企業與員工關系、高管與員工關系作出一些理論上的探索與貢獻，不僅豐富了股權激勵、薪酬契約、企業創新等方面的文獻，而且對正在推進的我國國有企業產權改革、員工持股等政策提供初步的理論依據。

1.3.2　實踐意義

第一，對上市公司而言，對骨干員工實施股權激勵不僅能在一定程度上緩解高管與員工之間的薪酬差異，調動這些員工的工作積極性，而且具有監督公司高管不當行為的可能性，因此，實施員工股權激勵有利于完善上市公司的治理機制，提升公司經營績效。

自20世紀90年代初上交所與深交所成立以來，我國上市公司從無到有，從小到大，從少到多，日益成為國民經濟的中流砥柱。但快速發展的狀況，掩蓋不了上市公司治理水平低下的事實，尤其是在具有國有產權背景的上市公司中。

第一，由于缺少真正意義上的所有者，導致國有企業所有者缺位和高管權力的過度膨脹，大量國有控股上市公司由董事長或總經理等內部人控制。與民營企業相比，國有上市公司的董事長或總經理并不總是以股東利益最大化為經營目標，導致公司治理水平普遍較低。盡管中共中央在多個層面、多個角度嘗試進行國有企業改革實踐，但收效甚微。

員工作為企業重要的利益相關者，其努力程度與工作積極性能對公司經營績效產生重要影響。然而，員工在公司治理中能否發揮作用一直缺少應有的、必要的關注（陳冬華等，2015）。員工股權激勵或員工持股是員工參與公司治理的重要方式，其不僅能激勵員工自身努力工作，而且能引導員工監督（同事或公司高管）有損公司價值的行為，對提升上市公司治理水平具有重要意義。

第二，對監管機構而言，了解上市公司骨干員工股權激勵的實施效果，可進一步完善我國員工持股計劃的相關規章制度，為金融監管機構制定相關監管法律和政策提供理論依據和實證支持。

自《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（2006年1月）開始實施以來，披露股權激勵計劃的上市公司數量逐年增加。股權激勵尤其是非高管員工持股受到越來越多的關注。

將資本所有者（股東）與勞動所有者（經營者和員工）雙方利益結合起來的激勵機制——員工股權激勵或員工持股，是對激勵理論的制度創新，更是一種企業權利結構的再造（楊杜，2000）。吳曉求（2013）指出，股權激勵和員工持股制度本質上都是一種基于人力資本的激勵制度，是現代企業成長的潤滑劑。員工持股實踐正在經歷一個重要變化：員工持股范圍正在由高管逐漸向骨干員工、一般員工轉移。我國已有越來越多的股權激勵計劃包括高管、骨干員工，這就導致股權激勵計劃與員工持股計劃“重疊”的情況發生，上市公司如何在兩者之間進行選擇、兩者在提升公司業績方面有何不同等都是迫切需要解決的現實問題。

第三，對資本市場而言，骨干員工股權激勵及員工持股有利于完善資本市場投資者結構，培育并擴大長期投資者隊伍。另外，員工股權激勵或員工持股還有利于提升投資者對公司未來發展的信心，引導社會資金投資于股票市場，推動資本市場的長遠健康發展。

第四，員工股權激勵有利于緩解勞資矛盾，促進社會和諧發展。由于我國人口眾多，與資本相比，勞動力始終處于過剩狀態，導致勞動力成本低下，在與資本分享剩余價值的過程中處于不利地位。日積月累，社會財富不斷向資本所有者聚焦，導致勞資關系日趨惡化。據相關報道，我國當前的基尼系數已經達到甚至超過0.5的國際警戒線。對非高管員工實施股權激勵，從某種意義上講也是員工參與上市公司利潤分配的一種方式，對解決貧富差距、緩解勞資矛盾具有一定的借鑒意義。

總之，本書從股權激勵對象出發，以員工股權激勵與上市公司經營績效關系為主線，研究員工股權激勵范圍和強度是否影響公司經營績效，并初步探討了員工股權激勵影響公司經營績效的機制——提升公司研發效率。本書對員工股權激勵問題所做的深入研究對上市公司設計股權激勵計劃，對監管機構制定針對性的規章制度，對資本市場的長遠健康發展都具有重要的實踐意義。