自序

近幾年參加了很多人力資源專業的研討會、沙龍。如何激勵員工成為企業管理的聚焦話題。這一話題也被公認為是開發人力資源的最高層次目標。是什么使得“激勵”被如此重視？工業時代從以體力資源為主發展到以腦力資源為主，一個人的大腦是否在工作，只有他自己知道，通過傳統的監管、強壓推動員工高質量工作的效力在迅速遞減。調動員工自主自愿地開展工作是高效高質量工作的基礎，激勵是調動員工的重要方式。我們常常提到的“新新人類”“90后”登上職業平臺，“80后”成為職場主力。他們的成長和教育背景使得其內心對自由、自主、尊重、認同的需求超過以往的職場人，“有錢難買我樂意”這句嬉戲話，現已成為職場年輕人的工作常態。哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在對職工的激勵研究中發現，缺乏激勵的職工僅能發揮實際工作能力的20%—30%，受到充分激勵的職工，其潛力則可以發揮到80%—90%。如何在工作上調動員工的積極性，激勵員工的創造力成為管理者們日益關注的問題。

激勵，美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給出如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵——它是人類活動的一種內心狀態。”人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。

促發每個人內心狀態的因素各不相同，但又可歸屬于幾大類。正是激勵的自身規律性才引得眾多心理學大師爭相研究試圖揭示它的根本。我們熟知的馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等都幫助人們了解引發激勵的動因，這些理論指導著企業管理者實踐與探索，并在實際企業人員管理中展示出激勵的核心價值。