二、新經理人之煩惱：升職后的驚喜VS難以勝任的尷尬

每個人都渴望升任更高的職位，可當機會真正來臨的時候，大多數人的實際心態卻是忐忑不安，擔心不能勝任，對升職后的未來充滿擔憂。

組織行為學中，有一個值得關注的現象：在等級制度中，每個人總趨向晉升到他所不能勝任的職位，工作表現卓著者將被提升到高一級的職位，如果他們繼續勝任，將進一步提升，直至到達他們所不能勝任的位置。美國學者勞倫斯將這個現象，命名為“彼得原理”，它是同帕金森原理、馬太效應、水桶理論等齊名的管理學定律。

能夠印證彼得原理的實例比比皆是。比如，一名優秀的教授被提升為系主任后無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，卻無所作為；一名銷售冠軍在被提拔為銷售主管后，卻不能將之前的成功經驗復制到整個團隊中。

升職案例1

“我一直是銷售部的骨干，近幾年，銷售業績在部門內一直遙遙領先，讓所有的同事都望塵莫及。幾個月前，由于業績出色，我被提升為銷售部主管。為了讓自己更稱職，我比以前工作更辛苦、更忙碌了，每天加班加點工作，指導下屬，見大量的客戶，一天下來經常累得腰酸背疼。可盡管自己如此拼命，整個團隊的銷售業績卻未見起色，更讓我感到身心俱疲的是，下屬們不但對我的努力不認可、不領情，反而在背后說三道四。如何才能扭轉這種尷尬的局面呢？”

——某公司銷售主管

升職案例2

“去年，我由一名資深研發人員被提拔為一個三級部門的研發經理。一年來的管理實踐，可謂是喜憂參半，開始升職的喜悅很快就被各種困惑所替代。以前作為純技術人員，只要做好上級安排給自己的工作就萬事大吉了，不需要考慮過多。擔任經理后，感覺一下子被推到了最前面，沒有了給自己遮風擋雨的人。接觸面大大擴展，上級、下級、平行部門以及外部客戶，都需要自己去溝通應對，讓人有一種手足無措的感覺，各種繁雜的事情接踵而至，時間管理的重要性得到了越來越明顯的體現。眼看著一年的時間過去了，但總覺得自己沒有進入狀態，總是存在剪不斷理還亂的問題。”

——某互聯網公司研發經理

升職案例3

“我就職于一家規模不大的私人企業，一直擔負會計工作，不久前，財務經理跳槽了，老板就讓我頂了上去，全面負責財務部門的工作。從此以后，我逐漸認識到這家家族企業管理的弊病。老板乃至其他擔負企業要職的親屬，在遇到相關問題時，會直接繞過我通知出納，出納告訴我他只對老板和其他高層負責。甚至有時候，老板的要求要通過出納向我傳達，這有時會讓我產生一種尷尬與錯亂感，我還是財務經理嗎？”

——某私企財務經理

從業務崗位晉升到管理崗位，意味著公司和領導對自己的認可，也意味著所扮演的角色、所需掌握的技能和工作職責都要發生很大變化。由于不能很好地理解這種變化，不能快速實現角色上的轉變，導致很多被提拔到管理崗位的業務能手、技術骨干，都遇到了勝任力不足的尷尬。身居管理崗位的他們仍然對技術、業務抱有一種留戀，扮演的更多是“超級業務員”“超級技術員”的角色，每天都像救火隊員一樣，對員工不放心，遇事總是親力親為，心力交瘁，手頭上總有做不完的事情。同時不知如何去調動員工的積極性，不善于充分利用團隊力量，借力使力，最終將自己的團隊經營成了一座孤島”，同平行兄弟部門的關系僵化，也因未曾主動爭取別人的支持與配合，導致在工作中被掣肘，被動不堪，甚至成了同級眼中的“異端”。

用勞倫斯的話說，他們已經到了“不能勝任的位置”。據統計，幾乎100%的新經理被提拔后，都會出現工作不適、疲于應付的狀況，有高達40%的新經理則始終無法穿越這一迷茫期，會在走馬上任后的短短十八個月內遭遇滑鐵盧，甚至會被打回原形，從哪里來再回到哪里去。