創新領導的實用度量工具

不幸的是，很多領導者都沒有問過這些問題，這比回答問題更難。你需要采取一些方法，跟蹤掌握團隊動態，確保及時為其提供所需。有兩樣工具可以幫助你做到這一點：記分牌和儀表盤。

假設你打算從波士頓開車到紐約見幾個老朋友，一起吃晚餐。你預訂了曼哈頓的一家高級餐廳，這個餐廳很難預訂上，過時不候，所以不能遲到。據了解，這段路程大概要三個半小時，算上中間休息一次的時間，提前四個小時出發就行。你計劃好路線，整裝待發，卻發現車上的儀表盤壞了又來不及修，你決定直接上路。

那么問題就來了：你要開多快，才能準時和朋友共進晚餐？因為儀表盤壞了，你無法確定自己是否按照既定的速度行駛。

如果你開車比較保守，可能會選擇一路靠右行駛，和那些慢速車為伍。這么做能夠確保你不會超速，但不能確保你準時赴約。

如果你開車非常自信（就像我），可能會選擇一路走快車道。這么做你很可能會提早很多時間抵達，但也可能中途被交警攔下，耗費更多時間，結果還是遲到。

盡管你已經盡力了，但以上兩種策略都不能確保你準時赴約。沒有儀表盤，你不知道車速，只能一邊開車一邊看手表，結合高速公路上的路標推算行程，只有到了以后才知道自己有沒有遲到。搞不好等你趕到餐廳時，你的朋友已經等著上最后一道甜品了。

一個長線的創新項目就如同這段從波士頓到紐約的行程，通常有明確的截止時間和工作目標。然而，很多人帶著損壞的“儀表盤”工作。盡管目標明確（“記分牌”，或者按時赴約），卻因為缺少“儀表盤”無法估算工作進度。

高效的領導者都有自己的“記分牌”和“儀表盤”，有的未必那么正式。這些工具能幫助他們跟進團隊工作進展、健康狀況和團隊文化，同時衡量自己作為領導者是否成功地做到了聚焦精力、保障運作和有效激勵。它們不是和團隊成員一起使用的工具，而是供領導者掌握團隊動態情況的。

記分牌：用來衡量的工具

“記分牌”是衡量團隊是否達成目標的具體指標，幫助你和團隊明確工作重點，比如“利潤達到1000萬美元”，或者“爭取到一個新客戶”等。但是“記分牌”是后驗的，也就是說你只有到最后才知道是否完成了最初設定的目標。

為了及時掌握團隊的工作表現，我建議你定期（比如完成每個項目后）問自己三個問題：

“我們達成目標了嗎？”換句話說，我們是否解決了最初想要解決的問題？如果是，有什么判斷依據？如果沒有，哪里出了問題，為什么會出這個問題？

“我們在過程中堅守住了價值觀嗎？”如果為達目的不惜出賣一切，這樣的短期成功沒有任何意義。你是否堅守了自己的原則（見第2章），你的行為方式能否讓你引以為傲？如果沒有，你是否汲取教訓，并準備在今后改進？

“團隊還能繼續戰斗嗎？”任何團隊都不可能只做一個項目，你需要帶領團隊迎接一系列的挑戰，不斷前進。因此你需要在項目結束后，思考團隊能否繼續戰斗，還是需要休整。如果一支隊伍在戰斗中傷亡慘重，就算攻下陣地也算不上完全的勝利。

建議你在項目結束時或者做季度回顧時，和團隊討論以上三個問題，看看能否得分。只要對其中任何一個問題的回答不確定，就不能得分。你們需要檢討哪里出錯了，是團隊精力不集中、運作不順暢，還是缺乏工作熱情，以免此后再犯同樣的錯誤。

儀表盤：用來監測的工具

“記分牌”最能讓你確定工作是否成功，但不是考核團隊工作的唯一方法。如果你希望團隊多產、智慧、健康，你必須建立一個“儀表盤”，設置幾個關鍵指標，在項目執行過程中進行動態測評，并根據實際情況進行必要的微調。

“儀表盤”能幫助你監測團隊工作，包括團隊是否團結、是否及時溝通、整體工作熱情如何等等，這些是確保工作方向正確的主要方法，或者說是關鍵指標。

這些指標和工作目標并不直接相關。比如，車輛儀表盤上通常會顯示油壓、發動機溫度、引擎轉數、剩余油量和車速。僅憑這些指標無法確認你能否順利抵達目的地，但是把它們結合起來看，能知道目前車況如何，是否需要保養。如果儀表盤上的警示燈亮了很久，你卻熟視無睹，那你的車總有一天會在半路拋錨，到那時再處理，代價就更高了。管理團隊也是一樣的道理，會不斷遇到這樣那樣的麻煩，如果你像忽視儀表盤上的警示燈那樣忽視它們，總有一天會出大問題，比如缺乏工作動力或能力。沒有儀表盤，領導者容易漸漸忽視團隊的需求。

你可能和團隊討論過儀表盤上的事項，它是你個人用來給團隊把脈的工具。隨著團隊的需求、時限和精力發生變化，你監測到的信息也會不斷變動。比如：

節奏。團隊是否行動過于迅速，導致工作不合格？你是否行動過慢，導致重要項目進度滯后？你要向團隊成員了解他們對工作節奏的感覺，如果發現有項目輕微逾期，或者大家匆忙趕來開會，你都需要格外留意。

健康和精力。你做過耗時長、難度高的項目嗎？團隊成員看上去精力充沛，還是昏昏沉沉？你剛征服了一座高峰，還是在營地駐扎？所有這些都會影響團隊對你的需要和你對工作的投入程度。如果有人情緒緊張、煩亂、易怒或帶著黑黑的眼圈，你就要小心了，這些都是你“儀表盤”上的警示燈。

對當前項目的參與度和熱情度。團隊目前對工作有多么投入，有多少熱情？這一點很難衡量，只能通過內部談話了解，既要集體談，也要單獨談。如果團隊成員提出的想法沒用或者平庸，開會時走神，或者熱衷做兼職，你就要小心了，這意味著他們對現在的工作感到厭倦，需要你的激勵。

安全感。團隊成員是否敢于提出一些有爭議的想法或者難以接受的事實？大家是否因為所處環境不鼓勵直抒己見而感到壓抑？谷歌總裁柯克·佩里負責制定品牌方案，定期評估團隊的心理狀況。在一次評估中，他驚訝地發現團隊的分數低于預期，于是立刻調整集體討論的方法和管理風格。正因為佩里一直關注著“儀表牌”上的指標，才能及時做出調整，避免問題發酵，造成更嚴重的損失。

溝通效率。如果你在項目決策或是與人交流時，經常說“等等看吧”，會導致事情停滯，影響執行力。你覺得團隊是否在各個方面都高效運作，有沒有妨礙你工作的地方？如果存在批復延誤、會議推遲、電子郵件沒有回復的情況，你需要及時介入，提高團隊工作效率。

以上是我建議加到“儀表盤”上的指標，請你根據自己的工作性質和團隊成熟度設置。久而久之，你的大腦里會自然形成“儀表盤”，不自覺地運作。不過我還是建議你打印一份紙質的“儀表盤”指標清單，定期查看，提醒自己。本書設計了很多問題、對話建議和復盤，你也可以把它們作為“儀表盤”的指標。