第1章 導言

1.1 研究背景

隨著知識經濟時代的到來，高科技和知識密集型企業在我們的經濟生活中扮演著越來越重要的角色。這些企業的生存環境以知識技術的快速更新換代為特點，這使得企業的核心競爭力從有形資產轉變為知識創造（Grant, 1996; Van Wijk, Jansen&Lyles, 2008）。研究表明，員工獲取、轉化和整合有價值的知識常常發生在員工與同事的社交互動中（Nahapiet&Ghoshal, 1998; Kale, Singh&Perlmutter, 2000）。員工之間的社會聯系被認為是分享隱性知識和顯性知識的最有效機制（Kang, Morris&Snell, 2007）。諸多研究表明，員工間社會網絡能夠帶來知識轉移和創造以及團隊和組織績效的提升（Hansen, Mors&Lovas, 2005; Ingram&Roberts, 2000; Reagans&McEvily, 2003; Reagans&Zuckerman, 2001; Smith, Collins&Clark, 2005）。因此，員工間社會網絡實際上已經成為企業的一種重要資源，能夠給企業帶來可持續的競爭優勢。

既然社會網絡如此重要，那么改善組織內部員工之間的社會聯系、擴展員工在組織內的社會網絡應該是企業戰略性人力資源管理的重要目標。然而，國內外已有的戰略性人力資源管理研究基本上聚焦于人力資源管理系統對“組織—員工”關系的影響，比如強調雇主對員工的投入及其所帶來的員工組織承諾和組織公民行為的提升（Messersmith, Patel, Lepak&Gould-Williams, 2011; Sun, Aryee&Law, 2007; Takeuchi, Lepak, Wang&Takeuchi, 2007; Jiang, Lepak, Hu&Baer, 2012），卻忽略了人力資源管理系統對“員工—員工”關系帶來的影響。實際上，員工之間的關系不但可以促進組織內部的知識傳播和創造，還會影響員工的工作態度和行為。尤其對知識型員工而言，和同事的關系甚至比和雇主的關系更加重要（Dess&Shaw, 2001）。

因此，從員工間社會網絡的視角開展戰略性人力資源管理系統研究是非常有價值的，而且契合知識經濟時代的企業特點。本書將探索合作型人力資源管理的內容及其測量，為國內外相關研究的深入開展提供研究基礎；本書將檢驗合作型人力資源管理以及員工間社會網絡對員工工作態度和行為的影響，希望能夠整合戰略性人力資源管理和社會資本的相關研究成果，對戰略性人力資源管理的作用機制作出新的理論貢獻。