序言

隨著知識經濟時代的來臨，企業的核心競爭力從有形資產轉變為知識創造，而組織內部的知識分享、整合和創造通常發生在員工之間的社會聯系與互動合作上。因此，知識經濟時代的戰略性人力資源管理的重要目標之一就是促進組織內部員工之間的社會聯系和交流。然而迄今為止，國內外已有的戰略人力資源管理模型大多聚焦于人力資源管理對“組織—員工”之間社會交換關系的影響，很少考慮如何通過制度設計來影響組織內部“員工—員工”之間的社會交換關系。從中國的管理實踐來看，改革開放30多年來，我們更多地是在強調如何通過人與人之間的競爭機制來提高員工的勞動生產率。然而，過多依靠人與人之間的競爭來激活企業是有后遺癥的，因為它扼殺了人性中最寶貴的分享與合作精神，企業最終會因為員工之間缺乏合作與分享而失去創新力與活力。隨著人類社會的發展和管理實踐的進步，合作必將取代競爭成為管理的主旋律，只有促進員工合作的人力資源管理才能重塑知識經濟時代的企業核心競爭力。

基于上述思考，筆者申請了國家自然科學基金項目“合作型人力資源管理系統的內容結構及其對個體和組織績效的作用機制研究——員工組織內社會網絡的視角”（7147-2178），并希望以此項目為依托，對這種新型的人力資源管理模式進行深入研究。本書呈現的系列研究正是圍繞國家自然科學基金項目的思路逐步展開的。盡管本書的內容和結論還不成熟，我們的相關研究也還在繼續，但是考慮到研究成果的時效性，也為了進一步推動國內相關研究的開展，我們整理了和該項目有關的一些研究成果先行出版。

本書提出的合作型人力資源管理（collaborative HRM）由重視員工的合作能力培養、強化員工與同事的合作動機以及為員工之間提供更多交流與合作機會的一系列管理制度和實踐組成。比如，企業會把合作能力作為員工招聘和培訓的重要標準，企業的績效評價和薪酬體系的設計是基于合作成果的，企業實施或開展了團隊導向的工作設計、跨部門工作輪換、導師制、內部社交活動等。與以往的人力資源管理模式強調組織對員工個體的投入和激勵不同，合作型人力資源管理更多強調的是企業對員工之間的社會網絡與合作機制的投資和建設，目的在于促使員工之間形成更多、更強的社會聯系，從而幫助員工獲得更多的信息、知識和來自同事的支持。

與合作型人力資源管理相對應，員工組織內社會網絡是本研究中另一個重要的關鍵詞。合作型人力資源管理對企業核心競爭力的塑造作用主要是通過員工在組織內部的社會網絡來實現的。社會網絡被認為是社會資本的結構維度，由一個個節點和節點之間的聯系構成，節點之間聯系的數量、頻率和深度決定了社會網絡的基本特征。員工組織內社會網絡是指員工和組織內同事之間的社會聯系的集合，這種社會網絡在很大程度上影響著企業內部的知識交換和創造，影響著員工的工作態度和行為，從而影響企業核心競爭力的形成。

本書不僅在理論上闡釋了合作型人力資源管理的重要性，也試圖通過實證研究來檢驗和揭示合作型人力資源管理對企業核心競爭力的重要影響及其作用機制。跨層面研究結果表明，合作型人力資源管理與員工組織內社會網絡的聯系數量和聯系強度都顯著正相關。也就是說，當一個企業采用合作型人力資源管理方式時，員工會和更多的同事進行更加頻繁和深入的聯系。研究結果還表明，員工組織內社會網絡能夠提高員工的工作滿意度、組織承諾、工作投入和創新行為，還能降低員工的離職意向。合作型人力資源管理對員工態度和行為的影響正是通過組織內社會網絡的中介作用實現的。而在組織層面上的研究結果表明，合作型人力資源管理能夠通過員工組織內社會網絡促進企業財務績效的提高。

在本書系列研究開展的過程中，中關村管委會和中關村IT人才協會在數據收集上給予了很大的支持。正是有了它們的支持，我們才得以收集到高質量的數據。中關村被譽為中國的硅谷，入駐了大量充滿活力而又不斷創新的中國IT企業。這些企業屬于知識密集型企業，企業中的絕大部分員工屬于知識工作者，彼此之間存在大量的交流合作與知識分享的需要，因而是本研究的理想樣本。與中關村IT人才協會合作，筆者在4年多的時間里開展了多次針對中關村IT企業的調查。本書的這些實證研究正是在這些調查的基礎上完成的。

在研究開展的過程中，大量學界同行與朋友給予了我很大的幫助。美國南卡羅萊納大學的Patrick Wright教授、羅格斯大學的劉明巍教授、澳大利亞新南威爾士商學院的Sunghoon Kim教授、華東理工大學的李曉蓓教授等對我們的調查問卷設計和本書的相關研究提供了許多建議。中國人民大學勞動人事學院前任院長曾湘泉教授、現任院長楊偉國教授以及人力資源管理系的彭劍鋒、孫健敏、張麗華、石偉、林新奇、周文霞、程延園、徐世勇、劉松博、李育輝、王青、王麗娟等同事對本課題的相關研究也給予了大量的鼓勵和幫助。王楨和駱南峰更是直接作為自然科學基金的課題組成員參與了項目的申請和研究工作。在此，對這些老師表示誠摯的謝意！

此外，筆者的幾位研究生也從事了一些與本課題相關的文獻收集、數據整理和統計分析等方面的工作，她們是葉永姣、段佳利、曾層和牟小凡。中國人民大學出版社的編輯為本書的出版付出了很多心血，在此一并致謝！

總結而言，本書探索了合作型人力資源管理系統的內容，拓展了戰略人力資源管理在知識經濟時代的新模式，并且從員工間社會網絡的視角對戰略性人力資源管理與企業核心競爭力的作用機制做出了新的理論解釋。我們希望本書的一些研究結論能夠引起中國企業界的重視。過去的30多年中，中國企業管理機制設計的核心是競爭而不是合作機制，這與知識經濟時代要求的合作與共享的理念是相違背的。嚴格地說，過度強調人與人之間競爭的制度設計甚至會削弱國人本已薄弱的團隊合作精神，不利于我們國民性的改造。盡管本書呈現的成果還比較粗糙，更多的理論和實證問題還有待深入研究，但是我們希望本書能夠起到拋磚引玉的作用，推動更多的中國學者和管理者去關注合作型人力資源管理，重塑中國企業在知識經濟時代的核心競爭力。

蘇中興