引導員工成為工作的主人、崗位的監護人

組織應該引導員工成為工作的主人、崗位的監護人。不論員工處在企業中的哪一個層次，都應該讓他們把自己當作工作的主人，給崗位創造最好的發展空間。

員工把自己視為工作的主人，工作中就會更努力，也會更敢于創新。當然，這里講的是工作的主人，而不是組織的主人，如企業主人翁精神。隨著時代的發展，任何組織都很難保證雇用員工一輩子，讓員工成為組織的主人不太現實。引導員工成為工作的主人，是指員工為自己的職業發展負責，為自己的使命工作，而不是把工作僅僅視為一種謀生手段。為使命工作的人，會感到工作和呼吸一樣自然。同時，企業還要引導員工認識到，他們是崗位的監護人，崗位是他們幫助組織管轄的領地，他們有責任維護好領地的邊界，為領地爭取更好的環境。

監護人和主人的區別何在？主人有所有權，監護人沒有所有權。員工應該成為工作的主人，但不能成為崗位的主人。把自己當作崗位的主人，就會擁有一種崗位所有者的想法，會本能地抵制崗位變化，組織的變革就難以進行。這一點對于企業家同樣適用。越能將企業視為獨立于自己人格之外的事業，越能成就基業長青的企業。

當然，要想鼓勵員工成為工作的主人，就要使他們放心地提出改進崗位工作職責、與其他崗位的協作流程和方式的建議，并有權力去實施。每個人都不需要替別的崗位操心，只要專注于自己的崗位利益和團隊利益即可。作為管理者，應該引導下屬在工作中形成這種“跳出畫面看畫”的思維，應該為下屬的獨立和成熟感到自豪。一定要記住：當下屬變得獨立和成熟時，管理者本人也就有了提拔的條件。

績效管理可以引導員工成為工作的主人嗎？能！谷歌實施的OKR（目標和關鍵結果）管理就做到了這一點。

在OKR管理中，員工的績效目標不是從上而下被攤派的，而是在思考自己的崗位如何幫助團隊達成目標的基礎上，跟上級相互協商制訂下來的。組織會鼓勵員工制訂富于挑戰性的目標，什么是富于挑戰性的目標？比如，某個員工制訂了5個季度目標，季度末完成了3個，有2個沒有完成，完成率就是60%。谷歌認為，員工完成率在60%～70%是正常的；如果100%完成目標，說明目標沒有挑戰性。當然，如果完成率低，說明努力程度不夠。

每個人的目標在公司內部是公開透明的，季度的目標完成情況和平時的薪酬沒有直接聯系。如果員工非常努力，在年末通常更能拿得出證明自己貢獻的業績證據，得到好的評估結果。相反，如果員工只是為了完成任務而制訂了保守的目標，即使目標全部完成了，也不能在年末獲得好的評估結果。

如何引導員工有崗位監護人的意識？需要在崗位和人之間保持一定的獨立性。一方面，應該讓員工意識到，崗位是不斷變化的。另一方面，應該讓員工感到，崗位的變化不會威脅到他們在組織中的生存。當然，企業中實施的輪崗是讓員工和崗位保持一定獨立性的方法。