及時更新組織結構和崗位，動態迭代，明確職責

管理的職能之一是協調員工之間的合作，讓大家向一個方向努力。組織應及時更新組織結構和崗位，動態迭代，明確職責。崗位是組織結構的基本單元，職責描述應該及時更新。

崗位的邊界越清晰，管理者的介入就越少；崗位責任越明確，工作效率就越能提高。因此，管理者要定期對組織內部的崗位職責分工和合理性進行回顧，及時做出調整。崗位職責要隨著具體經營情況不斷做出修訂，動態迭代，找到目前的最優方案，以便通過不斷的微調來適應環境變化。

如今，很多企業也在調整組織結構，但是因為缺少一種通過微調整來達到適應性的手段，所以通常都是在問題和矛盾壓制不住了才進行調整，傷筋動骨，成本巨大。為了更好地對崗位職責進行及時迭代，崗位職責最好能模塊化。

目前的崗位職責說明書中，一般都包括多個方面的職責。所謂“模塊化”，就是把各方面的職責看作是一個模塊，將崗位職責的迭代落實到及時調整和更新模塊上。因為模塊是更基本的單元，只有迭代，才能更聚焦。此外，模塊化還能增加組織的靈活性。如果把模塊比喻成積木，那么崗位就是由多塊積木組成的。積木是可以靈活組合的，企業完全可以根據組織的需求靈活調整崗位，圍繞人的能力來組合積木，實現積木和個人能力的更好匹配。其實，只要有人做，且還干得不錯，崗位就能及時調整，甚至還能打破傳統上由于部門劃分而造成的人為限制。

有些人認為，為了增加組織的靈活性，崗位職責的劃分應該更模糊。但是，如何保證模糊的職責有人愿意承擔？有些人認為，在中小規模的企業中，通過軟性的企業文化也能實現靈活性。但是，相比之下，及時更新組織結構和崗位，動態迭代，明確職責，反而是一種更結構化、更普遍的方法，能夠幫助中小企業快速發展到很大規模。而且，過份強調軟性文化還有一定的負面作用，比如，隨著組織規模的不斷壯大，會滋生出不利于組織整體目標的組織政治。

如果賦能的實際運營依然以傳統KPI來考核、管理和獎勵，員工依然還會被激勵機制所束縛。那么，如果不采用該種考核標準，新組織又靠什么來運行考核？領先的互聯網企業充分利用了自己的技術優勢來進行考核，其中最核心的考核系統就是所謂的metrics體系，翻譯過來就是“指標矩陣”。這里，KPI被簡化為一至兩個考核指標，也就是明年的銷售是多少、收入是多少，并不能反映戰略的真正要求。