建立使命驅動、開放透明的語言體系和文化

語言，既是思維的工具，也是文化的重要載體。如果想改變員工的思維和文化，就要先改變語言。不斷地使用一種語言，包括一些用詞，就會逐漸形成和語言聯系在一起的思維和文化，因此組織要建立使命驅動、開放透明的語言體系和文化。

要想讓員工長期保持積極向上的狀態，就要通過愿景和使命驅動。組織需要明確一個清晰有力、立意高遠的愿景和使命，協調組織中的員工一起努力，驅動他們為之奮斗。領導在愿景和使命中反映的眼界和思想深度，決定著企業可能發展到的高度。好的愿景和使命，能夠讓員工感受到工作的意義，尤其是謀生以外的意義。

華為公司的愿景是“構建更美好的全聯接世界”。在非洲開展業務，工作環境非常艱苦，一位不到30歲的年輕人，是華為駐非洲某國的代表，他說：“在塵土飛揚的馬路上看到溫飽問題還沒有完全解決的非洲人民拿著手機打電話時，我的內心就會產生一種巨大的成就感和自豪感，因為這個國家的通信網絡是我和十幾個兄弟牽頭建起來的，是我們中國人建起來的！”

愿景和使命能夠給人力量，讓他們堅守在條件艱苦的市場前沿。

為了落實使命驅動，要讓員工重視工作的改進和自我的提升。比如，美國網絡電商Zappos公司不鼓勵員工使用“問題”這個詞，而是使用“張力”這個詞。因為“問題”這個詞帶有消極負面的含義，而且問題往往和問責聯系在一起。管理者會在口頭上鼓勵下屬發現問題，但是下屬真的匯報了棘手的問題，他們會不高興，甚至會覺得下屬在故意為難自己，久而久之，就會形成一種消極回避的文化。“張力”是指，事情本來可以運行得更好，卻沒有達到理想狀態，員工就會感到不適，“張力”鼓勵員工積極主動地去想如何把工作做好。當然，“張力”這個詞是直譯過來的，也可以換成“改進點”，同樣反映了內容本質。

使命驅動的文化鼓勵員工不斷進行思考改進、把工作完成得更好。首先，開放透明是各級員工能行使相應權力的重要基礎，缺少信息，即使把權力下放或分散，擁有權力的員工也很難做出準確有效的決策。其次，開放透明本身蘊含著監督和激勵的力量，比如，谷歌的每個員工都能看到其他人的績效目標和完成情況。在團隊中，不僅每個人的績效目標公開，且還能及時跟同事分享工作進展狀況。這種開放透明的方式，既滿足了保持溝通和協作的需要，也能很好地起到監督和激勵員工工作的效果。如此，員工不僅能及時獲得開展工作需要的信息，還會感到公平性更高。

公平性主要來自于：第一，信息公開，管理者需要更負責地做出和人員管理有關的決策。比如，對下屬進行考核時，所有的員工（包括上級）都能看到各自承擔的目標和任務完成的結果，管理者要客觀公平地對下屬的工作成果做出評定。第二，企圖偷懶的、搭便車的、渾水摸魚的員工，在公開透明的工作氛圍中，會感到壓力很大。

開放溝通文化，以明確和具體的溝通作為行為特征，如何理解這一點呢？

1．解釋說明。企業目標和計劃的溝通，很多時候是伴隨著解釋說明的，僅限于從上到下的單向溝通。解釋說明戰略、目標和執行計劃能夠讓全體員工的行為更加對齊，有助于發現目標和計劃中存在的問題。

2．日常工作知會。日常工作的溝通多數都是主動進行交流，而不是管道式的匯報，員工會定期通報自己的工作進度以及下一步工作計劃和遇到的問題。

3．自由對話。考慮到跨部門、跨層級的情況，基層員工完全可以跟領導直接對話。

4．公開發表意見。不僅領導者和人事經理，其他管理者和員工也能拿起話筒，向全體員工發表公開意見和建議。

5．內部眾包。組織有明確的繁重任務時，有多少情況是員工愿意主動認領任務，而不是依賴指派或者外包？

6．統一信息平臺。全員是使用統一的信息平臺來溝通和記錄內部信息，還是各自隨意地使用各種工具和形式？

上面的每一項行為特征都可以用來進行內部評分，據此估算出企業在開放透明度方面的得分。需要特別提醒的是，開放透明的文化和創始人的行為密切相關，不能出現員工溝通得熱火朝天，領導者卻三緘其口。領導要發揮自己的帶頭作用！而且，僅發揮帶頭作用還不夠，還要鼓勵透明的溝通行為，及時糾正習慣驅動的封閉溝通行為。