16調崗至存在職業病危害因素的崗位時,用人單位應當與勞動者協商一致

——江陰挪賽夫玻璃鋼有限公司訴顧某峰經濟補償金案

【案件基本信息】

1.調解書字號

江蘇省江陰市人民法院(2017)蘇0281民初10237號民事調解書

2.案由:經濟補償金糾紛

3.當事人

原告:江陰挪賽夫玻璃鋼有限公司

被告:顧某峰

【基本案情】

顧某峰系江陰挪賽夫玻璃鋼有限公司(以下簡稱挪賽夫公司)員工,雙方簽訂的勞動合同約定:“甲方根據工作需要,按照合理誠信原則,可依法變動乙方的工作崗位。”2017年3月30日,挪賽夫公司書面通知顧某峰調崗,要求原從事安裝工作的顧某峰調至金加工車間從事打磨工作。原崗位無職業病危害因素,調整后的崗位存在“噪聲+矽塵”的危害因素。顧某峰不同意,挪賽夫公司就以顧某峰未有合理正當理由拒絕崗位調整、違反規章制度為由,書面通知顧某峰解除勞動合同。

經民主程序修訂、顧某峰簽收并閱讀過的員工手冊規定:員工不服從公司合理的工作調動,給予解除勞動合同。

顧某峰以挪賽夫公司違法解除勞動合同為由申請仲裁,要求支付賠償金16萬多元。仲裁裁決支持了顧某峰。挪賽夫公司不服,訴至法院。

【案件焦點】

挪賽夫公司單方解除與顧某峰的勞動合同是否合法。

【法院裁判要旨】

江蘇省江陰市人民法院經審理認為:首先,《中華人民共和國職業病防治法》(以下簡稱《職業病防治法》)規定,勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更,從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時,用人單位應當向勞動者履行如實告知的義務,并協商變更原勞動合同相關條款。否則,勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業,用人單位不得因此解除與勞動者所訂立的勞動合同。本案中,挪賽夫公司將顧某峰調至具有職業病危害因素的崗位,依據《職業病防治法》的規定應當協商變更原勞動合同相關條款。其次,從《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)的規定來講,變更勞動合同的內容應當由雙方協商一致。盡管本案中雙方有調崗授權的約定,但調崗仍應當具備合理性,更不能違反《職業病防治法》的相關規定。本案的調崗將對顧某峰的身體健康產生不利影響,顯然不符合合理性原則,屬于變更勞動合同的行為,挪賽夫公司應當與顧某峰協商一致,否則調崗無效。綜上,挪賽夫公司因顧某峰不服從調崗而單方解除勞動合同是違法的。經本院調解,雙方最終達成了調解協議:挪賽夫公司撤銷解除勞動關系決定,雙方協商解除勞動關系,挪賽夫公司一次性支付顧某峰經濟補償金13萬元。

【法官后語】

在供給側改革的影響下,不少企業因為去產能、調結構、降成本而關停了一些生產部門并轉而對部分勞動者作出調整工作崗位的決定,因此,近幾年因調崗引發的勞動爭議呈上升態勢。

調整工作崗位所涉及的法律問題就是勞動合同內容的變更。對于勞動合同內容的變更,《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條中明確規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容……”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條又作出了對上述條款的書面形式的有條件地突破的規定:“變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。”但上述兩項規定均未完全否定用人單位的用工自主權,在審判實踐中應當注意把握用人單位的用工自主權與勞動者生存權保護之間的動態平衡。

實踐中,不少企業與勞動者簽訂的勞動合同中包含了與本案類似的調崗授權的約定,應當認定為合法有效。但企業并不能據此認為有了絕對的調崗權,而應當遵循合理的原則:如果調崗存在合理性,則不構成勞動合同的變更,自然無需雙方協商一致;如果調整崗位具有明顯不合理情形的,應當認定構成勞動合同的變更,企業必須與勞動者協商一致,否則調崗將被認定為無效。本案的調崗因為涉及職業病危害因素,屬于勞動合同內容的變更,所以應當經過勞動者同意。《職業病防治法》基于對勞動者的勞動保護作出了相關規定,其法理基礎與《勞動合同法》是一致的。

除了上文提到的調崗授權的約定的情形之外,存在以下情形的換崗也可以認定為不構成勞動合同變更:(1)在同一生產線內或相同生產線之間的類似崗位,不同部門的通用崗位間進行崗位調換的。(2)用人單位基于業務需要,臨時性、短期性地指派勞動者至本單位其他部門支援工作,或指派至用人單位外工作。(3)如果調崗未采用書面形式,但已經實際調崗超過一個月,且該調崗符合合理原則。存在以下情形的換崗可以認定為勞動合同的變更:(1)合同中明確約定的特定崗位,且該崗位有專業技術特征或特殊資格要求的,調整屬于勞動合同變更。(2)調整崗位具有明顯不合理情形的。由此可見,調崗并不必然導致勞動合同的變更。

用人單位調崗如違反合理性,則該調崗行為應被認定為無效。一旦調崗被認定為無效,用人單位將分以下情形承擔相應的法律責任:如果勞動者要求繼續履行原勞動合同,用人單位應當安排勞動者回原崗位或協商同意在新崗位上班;如果因此造成勞動者辭職的,則應當視為“推定解雇”,用人單位應當依法支付經濟補償金;如果用人單位以勞動者不到新崗位上班構成曠工為由解除勞動合同的,屬于違法解除,應當依法支付賠償金。

編寫人:江蘇省江陰市人民法院 曹鳴紅