15勞動合同重要內容變更“默示推定”原則的適用

——嘉立德(廈門)電子科技有限公司訴宋某才勞動爭議案

【案件基本信息】

1.裁判書字號

福建省廈門市海滄區人民法院(2017)閩0205民初2386號民事判決書

2.案由:勞動爭議糾紛

3.當事人

原告:嘉立德(廈門)電子科技有限公司(以下簡稱嘉立德公司)

被告:宋某才

【基本案情】

2017年1月3日,嘉立德公司與宋某才簽訂《勞動合同》,約定:1.宋某才同意在嘉立德公司安排的工作地點從事職員崗位;2.合同期限為2017年1月3日起至2022年1月2日止;3.在合同期內,嘉立德公司因生產工作需要確需調整宋某才工種的,須經雙方協商;4.嘉立德公司對宋某才所在崗位實行綜合計算工時工作制度。合同還約定了雙方的其他權利義務及勞動合同的解除及終止等事項。2017年2月28日,欣眾達公司與嘉立德公司聯合發布《通知》,載明“根據公司實際發展情況,原生產二課搬運工崗位取消,從事相應崗位之員工將根據公司崗位需求安排至相應工作崗位。原搬運工宋某才,于2017年3月1日將調至生產一課,具體工作由生產一課負責人安排”。2017年3月15日、2017年3月16日,宋某才與嘉立德公司因“公司領導調換崗位”“勞工糾紛”向當地派出所報警處理。2017年3月23日,宋某才就其與嘉立德公司之間的勞動爭議申請廈門市同安區勞動爭議仲裁委員會仲裁,請求解除雙方勞動合同、支付經濟賠償金、拖欠工資及補交社會保險等。2017年5月20日,同安區勞動仲裁委作出同勞仲委[2017]213號裁決,該裁決書于2017年6月19日送達嘉立德公司,嘉立德公司不服該裁決,于2017年7月4日訴至法院,提出嘉立德公司不需要支付宋某才解除勞動合同經濟補償金等訴訟請求。庭審時,雙方確認宋某才的月平均工資為4054.38元。宋某才2017年2月的工資是嘉立德公司發放的。宋某才提交的其在2017年2月至3月15日期間的打卡記錄顯示,其2月均正常打卡上下班;而3月只有3月1日、3月3日及3月15日有上班打卡記錄。

【案件焦點】

1.用人單位與勞動者就調崗事項是否達成合意;2.用人單位是否需要支付經濟補償金。

【法院裁判要旨】

福建省廈門市海滄區人民法院經審理認為:嘉立德公司與宋某才就調崗一事并未達成一致。根據嘉立德公司于2017年2月28日發布的通知,宋某才的崗位調整是從3月1日才開始。該通知中用人單位單方調崗的意思明確,與嘉立德公司聲稱的其早在2月即與宋某才就調崗一事達成合意明顯存在矛盾,亦不合常理:1.若雙方就調整崗位已達成合意,通知的內容完全可以體現該調整已與宋某才溝通并協調一致;2.崗位調整的時間不應該從3月1日才開始;3.新崗位的工作內容不會在通知發出時仍處于未知的、待安排的狀態。此外,考勤表系事后簽署,并無載明具體工作內容,故考勤主體雖有變化,但并不足以證明宋某才崗位在2月即已發生變化。另外,即便如嘉立德公司所述宋某才2月已在欣眾達公司上班,但其2月前3天在補休,2月4日才開始至新崗位工作,至3月1日起即無完整上下班打卡記錄,結合宋某才以往的打卡習慣及其向同安區勞動監察大隊投訴一事,足以認定宋某才自3月1日起即因崗位調整問題與嘉立德公司產生沖突,不同意在新崗位工作;鑒于嘉立德公司與宋某才就調崗一事并未達成書面更變協議,自2月4日起至3月1日,宋某才在新崗位工作未滿一個月即向嘉立德公司提出異議。綜上,嘉立德公司與宋某才就變更崗位一事并未達成合意,且新崗位與原崗位工種差異明顯,用工主體亦不相同,宋某才不同意崗位變更,嘉立德公司仍要求宋某才在新崗位工作,可以認定嘉立德公司未能依據原勞動合同的約定提供勞動條件,宋某才據此要求解除勞動合同的,嘉立德公司依法應向宋某才支付經濟補償金。福建省廈門市海滄區人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第三十八條第一款第一項、第四十六條第一項、第四十七條和《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款之規定,作出如下判決:

一、宋某才與嘉立德公司自2009年11月起至2017年3月期間存在勞動關系,雙方勞動關系自2017年3月16日解除;

二、嘉立德公司于本判決生效之日起十日內支付宋某才解除勞動合同經濟補償金30407.85元及2017年2月1日至3月15日期間的工資4617.6元,合計35025.45元;

三、駁回嘉立德公司的其他訴訟請求。

雙方當事人均未提起上訴,本案判決現已生效。

【法官后語】

實踐中,用人單位因生產經營需要調整勞動者工作崗位的現象比較普遍,往往成為雙方產生矛盾的源頭,也常常成為勞動合同解除的導火索,引發了大量的勞動爭議。該類案件爭議焦點常集中在:一是雙方就調崗事項是否達成合意;二是用人單位是否需要支付經濟補償金。因此,有必要對用人單位調崗權的性質、經濟補償金的適用情形等進行進一步分析梳理,以保障對因調崗引起的勞動爭議司法裁判的公正性與合理性。

一、調崗屬于勞動合同的變更

所謂調崗,又被稱為調職,即“在相當長的一段時間內變更勞動者的職務內容與工作場所”。企業是否有權單方調整勞動者的工作崗位取決于對調崗權的性質的認定。一種觀點認為,調崗屬于勞動合同變更的范疇,應以雙方的合意為基礎。另一種觀點認為,調崗權屬于用人單位經營權,只要該調崗為企業經營生產所必需,勞動者就有服從安排的義務。筆者贊同第一種觀點,即調崗屬于勞動合同的變更,應以雙方的合意為基礎,理由如下:一是調崗往往涉及工作內容和工作地點及勞動報酬的調整,依據《中華人民共和國勞動合同法》第十七條之規定,工作內容和工作地點屬于勞動合同的必備條款,而依據該法第三十五條之規定,變更勞動合同約定的內容需用人單位與勞動者協商一致。二是調崗對勞動者影響更大,工作崗位的變動涉及勞動者是否能夠勝任新的工作以及勞動報酬,若僅由單位單方面調整,將很可能會對勞動者產生不利影響。所以調崗應以用人單位與勞動者取得合意為基礎。

二、對調崗“合意”真實性的審查

本案中,嘉立德公司與宋某才簽訂的《勞動合同》約定“在合同期內,嘉立德公司因生產工作需要確需調整宋某才工種的,須雙方協商”,所以對于“調崗需要雙方合意”的問題并不存在爭議,爭議點在于雙方是否已經達成“合意”。第一,書面形式是《中華人民共和國勞動合同法》關于變更合同的基本規則,而調整工作崗位屬于勞動合同變更的范疇,故調整工作崗位原則上應當采用書面形式。第二,雖然最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規定中允許“默示推定”變更合同,但該規定適用的前提條件為“勞動者自新崗位工作之日起一個月內未提出異議”。只要勞動者在一個月內提出異議,則表明雙方調崗合意不成立。所以,鑒于本案中嘉立德公司與宋某才就調崗一事并未達成書面變更協議,宋某才在新崗位工作未滿一個月也向嘉立德公司提出了異議,故雙方并未就調崗一事達成合意,由此可認定嘉立德公司未依據勞動合同的約定提供勞動條件,宋某才可以解除合同。

本案中,用人單位與勞動者在勞動合同中約定了調崗需雙方協商。倘若雙方在勞動合同中未約定調崗權,為了保護用人單位的靈活經營權及用工自主權,實踐中一般賦予用人單位一定的調崗權,但這種調崗權的行使應受到合理性的限制,故法院在審理此類案件中就要審查判斷用人單位崗位調整的合理性,可以參考黃程貫教授提出的“雇主調整勞工的五原則”:“1.基于企業經營上所必需;2.不得違反勞動契約;3.對勞動之薪資及其他勞動條件,未做不利之變更;4.調動后之工作與原有工作性質為勞工之體能及技術所可勝任;5.調動地點過于遠者雇主應予以必要之協助?！?/p>

三、經濟補償金的適用情形

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條詳細規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形,可進一步梳理為:(一)勞動合同解除:1.協商解除。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第四十六條第二項規定,用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的,應當向勞動者支付經濟補償。也就是說,如果是由勞動者提議的,用人單位就不需要支付經濟補償金。2.單方解除。若由勞動者提出解除的,只有在勞動者沒有過錯而用人單位有過錯的情況下適用經濟補償。若由用人單位提出解除的,在用人單位“無過失性辭退”的情形下,即勞動者雖不能勝任本職工作,但亦沒有重大的過錯,用人單位仍需支付經濟補償金。此外,因企業經濟性原因導致經濟性裁員時,用人單位也需要支付經濟補償金。(二)勞動合同終止。一種情形是勞動合同期滿,用人單位不同意續訂或降低勞動合同約定條件致使勞動者不同意續訂的,用人單位需支付經濟補償金。另一種情形是因用人單位破產、提前解散等而終止勞動合同的,用人單位需支付經濟補償金。本案屬于勞動者基于用人單位有過錯而提出解除勞動合同的情形,用人單位依法應向勞動者支付經濟補償金。

編寫人:福建省廈門市海滄區人民法院 陳進杰 陳緯緯