11關聯企業混同用工情況下用人單位的認定標準

——李某云訴常州寶佳針織有限公司勞動合同案

【案件基本信息】

1.裁判書字號

江蘇省常州市中級人民法院(2018)蘇04民終90號民事判決書

2.案由:勞動合同糾紛

3.當事人

原告(被上訴人):李某云

被告(上訴人):常州寶佳針織有限公司

【基本案情】

李某云與常州市東南開發區華峰針織有限公司(以下簡稱華峰公司)簽訂了自2013年8月1日至2017年7月31日的勞動合同1份,工種為銷售員,華峰公司于2014年9月1日為李某云參加了社會保險,2017年6月1日辦理了社會保險減少手續。李某云分別于2016年5月3日、10月24日以常州寶佳針織有限公司(以下簡稱寶佳公司)的名義與常州常福紡織品有限公司、常州鳳輝針織廠簽訂了購銷合同。李某云提交的銀行交易明細清單載明:寶佳公司支付李某云2016年12月工資2052元、2017年1月工資2703元。2017年3月22日,李某云向寶佳公司請休婚假,寶佳公司未予批準。2017年3月31日,寶佳公司以李某云嚴重違反勞動紀律為由解除了雙方勞動關系。2017年4月18日,李某云前往常州市武進中醫醫院,經彩超診斷:已懷孕約17周5天。2017年6月15日,李某云向仲裁委申請仲裁,要求寶佳公司支付2017年2月、3月工資6000元及賠償金39691.36元。仲裁委于2017年8月8日作出裁決:對李某云的仲裁請求,不予支持。李某云不服該裁決,訴至法院。

另,華峰公司持有寶佳公司75%的股權,兩個公司的法定代表人是同一人。

【案件焦點】

關聯企業混合用工情況下,勞動者簽署勞動合同的用人單位與實際接受提供勞動的用人單位不完全一致的,勞動合同簽訂、社會保險繳納并不足以認定雙方存在實際的勞動關系,可根據勞動者的主張,結合工作地點、工作內容、工資支付主體及勞動管理主體等具體因素來認定。

【法院裁判要旨】

常州市金壇區人民法院經審理認為:本案的爭議焦點是與李某云存在勞動關系的用人單位主體究竟是哪一家公司。華峰公司持有寶佳公司75%的股權,兩個公司的法定代表人是同一人,具備關聯公司的特征即資本的關聯性和人的關聯性。對此,勞動者與關聯公司間只存在一層勞動關系,只有實際的用人單位才與勞動者之間存在勞動法意義上的勞動關系。李某云雖與華峰公司簽訂了勞動合同,但李某云以寶佳公司的名義履行簽訂購銷合同的職務行為,工資由寶佳公司支付,且提出與李某云解除勞動關系的主體是寶佳公司,故寶佳公司應向李某云支付2017年2月、3月工資4755元。關于賠償金:根據相關規定,用人單位違法解除或者終止勞動合同的,應按經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金;用人單位規章制度的生效條件即制定主體及程序合法、內容合法、規章制度必須公示;用人單位以勞動者嚴重違反勞動紀律為由單方解除勞動關系,但未按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條事先通知工會,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持。因此,寶佳公司未提供證據予以證明規章制度制定過程合法、經過民主、公示程序及解除李某云勞動關系前通知工會,應承擔舉證不能的法律后果。因此,寶佳公司未提供證據證明其單方解除勞動關系的合理性及合法性,構成違法解除情形。李某云主張支付賠償金19020元的訴請符合法律規定。

依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款,《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條,《中華人民共和國民事訴訟法》第一百四十二條之規定,金壇區人民法院判決如下:

寶佳公司支付李某云工資4755元、賠償金19020元,合計23775元。

寶佳公司不服一審判決,提起上訴。常州市中級人民法院經審理認為:李某云以寶佳公司的名義對外簽訂購銷合同、寶佳公司向李某云按月發放工資、李某云向寶佳公司請假、寶佳公司對于李某云的請假予以回復等事實,可以認定李某云接受寶佳公司的管理,從事寶佳公司安排的勞動,并從寶佳公司領取報酬,李某云的勞動是寶佳公司的業務組成部分。因此,李某云與寶佳公司之間構成勞動關系。常州市中級人民法院判決:

駁回上訴,維持原判。

【法官后語】

第一,明確什么是關聯企業、混同用工。

根據《中華人民共和國公司法》第二百一十六條第四項的規定,關聯關系是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或間接控制的企業之間的關系。從上述規定可以看出,認定關聯關系需遵循兩個標準,即資本的關聯性或人的關聯性。混同用工在當前情形下主要有三類:一是用人單位主體混同(一套人馬,兩塊牌子);二是用人單位主體、用工均混同(總公司與分公司、子公司);三是關聯企業用工混同(資本關聯或人的關聯)。關聯企業用工混同的最大問題是用人單位難以確認。容易出現由某公司出面簽署勞動合同,而實質并非該公司用工的情形。該種隱蔽用工情形易造成勞動者維權的困境。對于關聯企業而言,通過安排勞動者在不同的關聯企業工作,可以降低用工成本,規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,逃避連續工齡計算,因此,為維護勞動者合法權益,用人單位的識別與規制是當前勞動爭議案件的審理難點之一,迫切需要解決認定勞動法律關系意義上的“用人單位”的主體問題。

第二,何為勞動法律關系意義上的“用人單位”?

根據勞動合同法規定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

用人單位是與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同的一方主體,因此,建立勞動關系和訂立勞動合同為認定用人單位的兩個標準。兩個標準之間具有三種情形:第一種情形,如果用人單位與勞動者簽訂了勞動合同,勞動者在該用人單位工作,那么用人單位容易認定;第二種情形,用人單位招用了勞動者,但未與勞動者簽訂勞動合同,如何來確定用人單位?對此,可根據原勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定認定用人單位;第三種情形,用人單位與勞動者簽訂了勞動合同,但勞動者被安排在該單位的關聯企業工作。從該種情形的表面上看,勞動者可能存在雙重勞動關系。但是,我國法律對于雙重勞動關系的認定主要體現在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條中的四類特殊人員的規定。因此,我國現行勞動法律對于勞動關系的認定是以單一勞動關系為基礎,以雙重勞動關系為例外的確認理念,也就是勞動者在一般情形下在同一時間只能從屬于一個用人單位。

第三,關聯企業混同用工情況下用人單位的認定。

針對關聯企業混同用工,在不突破單一勞動關系確認的基礎上,如何認定用人單位呢?一方面,在勞動者簽署勞動合同的用人單位與實際接受提供勞動的用人單位不完全一致的情況下,可以結合工資支付主體、勞動管理主體及工作地點、工作內容等與勞動關系最有緊密聯系的特征來認定。另一方面,在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者、工作內容交叉重疊的情況下,作為勞動者難以對關聯企業之間的關系作出準確判斷,在沒有證據顯示勞動者明確知悉或應當知悉與其建立勞動關系的系其他企業的情形外,只要勞動者主觀上有理由認為與其建立勞動關系的用人單位系關聯企業中某一企業,可根據勞動者的主張確認此企業為勞動者的用人單位。該種確認行為可視為《中華人民共和國公司法》第二十條第三款的規定在勞動爭議案件處理中的體現。

編寫人:江蘇省常州市金壇區人民法院 王保民