第三章 試用期糾紛防范

第一節 請求支付試用期工資差額

訴求解析

在用工過程中，濫用試用期等相關侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括約定多長的試用期、試用期的工資標準，在實踐中比較混亂。勞動者試用期的工資標準是什么？《勞動合同法》第二十條是關于試用期工資的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

真實案例

2016年6月7日，李某入職某設備制造企業，任財務部職員，雙方建立勞動關系。簽訂為期三年的勞動合同，試用期三個月，合同規定試用期工資每月為2240元，轉正后每月工資為3200元（其中基本工資2800元、補貼400元）。

2016年10月8日，李某想到外地發展，與企業辦理了解除勞動關系手續，雙方解除勞動關系。

李某與企業解除勞動關系后，了解到試用期工資不應低于其轉正后工資的80%，試用期工資應為3200元的80%，即2560元，單位少支付其工資960元，并認為試用期三個月不合理，要求企業支付超過法定試用期的賠償金3200元。

律師說法

《勞動合同法》第十九條第一款規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

《勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

上述案例中，李某與企業簽訂的合同中明確規定合同期限是三年，試用期三個月，沒有違反《勞動合同法》第十九條的規定，故對李某提出支付超過法定試用期賠償金的請求不予支持。

《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

本案中李某轉正后每月工資額為基本工資加補貼共計3200元，試用期每月工資應為3200元的80%，即2560元，而并非企業按照工資結構中的基本工資2800元的80%，即2240元計算，故支持申請人要求企業支付三個月試用期工資差額960元的訴求。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

實操建議

1.試用期員工工資不得低于勞動合同約定工資的80%

企業只有與員工簽訂了書面勞動合同，才能約定試用期。關于試用期內員工的工資待遇，《勞動合同法》有明確的規定，即不得低于勞動合同約定工資的80%。

2.試用期員工工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，也不得低于轉正后的80%。

3.不得低于用人單位所在地的最低工資標準

一些用人單位把試用期職工當作“價廉物美”的勞動力，試用期工資常常低于最低工資標準，甚至還出現“零工資”試用的情形。《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”勞動者在試用期內的工資權益受最低工資標準和相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資80%的雙重保護，試用期既不是“廉價期”，也不是“白用期”。