2.4 企業(yè)員工幸福感的現(xiàn)狀

員工的積極情緒（幸福感）是企業(yè)的一種重要資源，該資源的豐富度直接影響企業(yè)的生存狀態(tài)。雖然近年來我國居民收入大幅提升，但人們卻陷入幸福感停滯不前的狀態(tài)。世界幸福數(shù)據(jù)庫資料顯示，1997—2012年中國國民幸福感一直在5分上下波動（滿分為10分），處于全球偏低水平。黨的十八屆四中全會指出，用法治完善社會建設(shè)的根本出發(fā)點是增進人民的福祉，可以說，提高國民幸福感是黨的基本任務(wù)。中國人民大學(xué)企業(yè)創(chuàng)新與競爭力研究中心的2014年度調(diào)查，從總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、IT經(jīng)理、產(chǎn)品運營經(jīng)理、市場營銷經(jīng)理及普通員工等角度全方位、整體考察企業(yè)員工的幸福感，力圖在描繪中國企業(yè)員工的幸福感的同時，為不同層次的企業(yè)員工提升幸福感提供相關(guān)建議。

不同員工的幸福感對其工作效率的影響程度與作用機制并不一樣，由于各類員工在企業(yè)中職責不一樣，面對的內(nèi)外部環(huán)境不一樣，所承擔的責任并不相同。解決一個CEO的幸福感問題可能影響到企業(yè)未來十年的發(fā)展，而中層經(jīng)理的幸福感會決定企業(yè)戰(zhàn)略、政策上傳下達等的有效性，普通員工的幸福感會影響其具體工作的效率。因而，從各層面入手調(diào)查有助于企業(yè)厘清不同職級或部門員工的幸福感，為政策制定提供建議。

2.4.1 CEO幸福感

調(diào)查顯示，受訪企業(yè)CEO幸福感（采用100分制，0分表示幸福感非常低，100分代表幸福感非常高）平均得分為80.7，說明整體而言CEO幸福感比較高。具體來說，調(diào)查企業(yè)有近83%的CEO認為自己“非常幸福”或“比較幸福”，僅有約1 %的企業(yè)CEO認為自己“不太幸福”或“很不幸福”，總體上講，調(diào)查企業(yè)的CEO擁有較高水平的幸福感（見圖2—3）。

從不同所有制類型來看，國有企業(yè)CEO幸福感最強，平均得分為87.5，其次是合資企業(yè)、外企獨資，然后是民營/個體企業(yè)，集體企業(yè)的CEO幸福感最低。國有企業(yè)CEO幸福感強可能與其工作穩(wěn)定性、權(quán)力優(yōu)勢有關(guān)（見圖2—4）。

從CEO的性別來看，女性CEO的幸福感平均得分為86，高于男性CEO的幸福感得分79.3（見圖2—5）。在男性中，有16.5%的 CEO 認為幸福感一般， 63.5%認為比較幸福，而認為非常幸福的CEO達到20%（見圖2—6）。女性中， 43.3%的CEO 認為非常幸福，比較幸福的占比46.7%，認為幸福感一般的有6.7%，同時，還有3.3%的CEO 認為很不幸福（見圖2—7）。總體來看，女性CEO幸福感指數(shù)要高于男性，但在男性中，沒有覺得不幸福的個體，女性CEO中卻出現(xiàn)很不幸福的個體。

2.4.2 經(jīng)理人員幸福感

經(jīng)理人員是企業(yè)的中層管理力量，是組織管理的精英，往往被賦予更大的權(quán)力與期望，同時，又承擔著更多的責任與義務(wù)。經(jīng)理人員通常比企業(yè)中的其他員工面臨更大的壓力，他不但要對上級負責，還要對下屬負責。對上，經(jīng)理人員不僅要理解企業(yè)的目標愿景、CEO的戰(zhàn)略決策，還要將現(xiàn)實中戰(zhàn)略實施遇到的困難上傳。對下，經(jīng)理人員不僅要負責將上級指令下達，而且要安排任務(wù)，隨時應(yīng)對各種突發(fā)狀況，同時要照顧下屬的情緒、身體狀況，并盡可能地調(diào)動下屬工作的主動性、積極性。2014年11月，《財富》（中文版）聯(lián)合北京易普斯咨詢有限責任公司開展關(guān)于全國高級經(jīng)理人壓力狀況的調(diào)查，結(jié)果顯示，總體上，經(jīng)理人員感受的壓力呈現(xiàn)逐漸上升的趨勢（雖然2014年較2013年有所降低），男性經(jīng)理人員體驗到更多的消極情緒，經(jīng)理人員的幸福感亟待提升。

本次調(diào)查顯示，受訪企業(yè)經(jīng)理人員（包括產(chǎn)品運營經(jīng)理、IT經(jīng)理、人力資源經(jīng)理及市場營銷經(jīng)理）2014年幸福感（采用100分制，0分表示幸福感非常低，100分代表幸福感非常高）平均得分為80，說明整體而言經(jīng)理人員幸福感比較高，略低于CEO的平均幸福感。具體來說，調(diào)查企業(yè)有約77%的經(jīng)理認為自己“非常幸福”或“比較幸福”，僅有約2%的企業(yè)經(jīng)理認為自己“不太幸福”或“很不幸福”，認為“一般幸福”的經(jīng)理占比21.35%（見圖2—8）。總體上講，調(diào)查企業(yè)的經(jīng)理人員擁有較高水平的幸福感。

從不同職位的經(jīng)理人員幸福感來看，人力資源經(jīng)理的幸福感相對更高，為81.7，市場營銷經(jīng)理與產(chǎn)品運營經(jīng)理幸福感平均得分為80, IT經(jīng)理幸福感最低，僅為79.6（見圖2—9）。同時，調(diào)查顯示，在受訪企業(yè)中，近85%的人力資源經(jīng)理感覺“非常幸福”或“比較幸福”;72%的IT經(jīng)理感覺“非常幸福”或“比較幸福”;74%的產(chǎn)品運營經(jīng)理感覺“非常幸福”或“比較幸福”;76%的市場營銷經(jīng)理感覺“非常幸福”或“比較幸福”（見圖2—10）。總體上講，經(jīng)理人員的幸福感較高。

就不同性別而言，在人力資源經(jīng)理中，女性的幸福感平均得分為84.3，高于男性的幸福感（81.7）；在IT 經(jīng)理中，女性的幸福感平均得分為83.4，高于男性（79.3）；在產(chǎn)品運營經(jīng)理中，女性幸福感平均得分為82.1，高于男性（79.5）；在市場營銷經(jīng)理中，女性幸福感平均得分為78.6，低于男性（80.4）（見圖2—11）。總體來看，在經(jīng)理人員這一級別中，女性的幸福感指數(shù)要高于男性。但是，具體到市場營銷經(jīng)理，女性的幸福感指數(shù)要低，這可能與市場營銷經(jīng)理的工作環(huán)境有關(guān)系，工作要求直接面對客戶，有績效指標，存在一定的壓力，而女性普遍抗壓能力低于男性，所以壓力造成的消極影響可能更大，因而女性市場營銷經(jīng)理的幸福感指數(shù)更低。

就不同教育程度而言，當經(jīng)理人員的教育程度為初中及以下時，幸福感平均得分最低，為72.9。而教育程度為大學(xué)本科、大專時，幸福感指數(shù)較高。相反，當企業(yè)經(jīng)理人員的教育程度為碩士、博士時，其幸福感指數(shù)較低，其中博士經(jīng)理的幸福感指數(shù)僅為73.3（見圖2—12）。一種可能的解釋是，高學(xué)歷的經(jīng)理可能認為自己的才能并沒有完全得到施展，現(xiàn)在的聲望、職位與自己的預(yù)期不符，因而幸福感指數(shù)較低。調(diào)查結(jié)果暗示，高學(xué)歷經(jīng)理的潛能可能沒有被完全開發(fā)及利用，企業(yè)可以考慮提升高學(xué)歷經(jīng)理的幸福感指數(shù)，讓其較大限度地發(fā)揮自己的生產(chǎn)力，提升企業(yè)管理效能。

2.4.3 普通員工幸福感

企業(yè)內(nèi)部的人員絕大多數(shù)是普通員工，企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)離不開基層員工。普通員工的幸福感是現(xiàn)代企業(yè)必須關(guān)注的問題，所謂“成也蕭何，敗也蕭何”，不解決普通員工的幸福感問題，企業(yè)甚至可能走向覆滅之路。就員工個體來說，較好的職場幸福感不僅能幫助員工提升反應(yīng)度，還能培養(yǎng)其對組織的忠誠。這會讓員工把組織當作自己的家，用心去經(jīng)營它、愛護它，把組織的利益當作自己的利益，一切以組織利益為出發(fā)點。當員工有好的創(chuàng)新想法或建議時，能較快地向組織建言；在團隊協(xié)作中，員工能無私奉獻，實施較多的組織公民行為；當組織利益受損時，員工會積極維護企業(yè)的形象。所以，對于一個普通員工，激發(fā)他的斗志、提升他的工作效率其實很簡單，那就是增強他的幸福體驗。

調(diào)查顯示，受訪企業(yè)普通員工幸福感（采用100分制，0分表示幸福感非常低， 100分代表幸福感非常高）平均得分為78.2，說明整體而言普通員工幸福感較高，在“一般”與“較好”間偏向“較好”，略低于經(jīng)理人員的幸福感水平。就性別而言，女性員工幸福感指數(shù)（79.8）要高于男性員工幸福感指數(shù)（76.8）（見圖2—13）。具體而言，調(diào)查企業(yè)有近67.8%的男性認為自己“非常幸福”或“比較幸福”，僅有3.9%的男性認為自己“不太幸福”或“很不幸福”，認為“一般幸福”的男性占比28.3%。調(diào)查企業(yè)有近75.2%的女性認為自己“非常幸福”或“比較幸福”，僅有0.8%的女性認為自己“不太幸福”或“很不幸福”，認為“一般幸福”的女性占比24%。

在這次調(diào)查中，我們考察了晉升次數(shù)對員工幸福感的影響，在控制了員工的性別、年齡、教育程度及工作年限后，晉升次數(shù)對員工幸福感有顯著的正向影響（β=0.21, p＜0.001），這說明，員工的幸福感在一定程度上來源于其在職業(yè)生涯方面的進展（見回歸模擬圖2—14）。就不同教育程度而言，當普通員工的教育程度為初中及以下時，幸福感平均得分最高，為85.8。而教育程度為大學(xué)本科、大專、中專及高中時，普通員工的幸福感指數(shù)處于中間層。當教育程度為碩士、博士時，其幸福感指數(shù)最低，其中博士學(xué)歷的普通員工的幸福感指數(shù)僅為50，甚至低于幸福感及格線（60）（見圖2—15）。這里的數(shù)據(jù)反映的一個現(xiàn)象就是，在普通員工這一層面，教育程度越高，幸福感指數(shù)越低。學(xué)歷在普通員工中所扮演的“負向”作用可以通過社會比較理論來理解，對于普通員工，其起點較低，員工的工作待遇、享受的資源、社會支持都相同，且較一般。而對于學(xué)歷高的人，無論是進行平行比較還是向上比較，都會得出“不公平”、“不合理”的結(jié)論，因而高學(xué)歷員工反而會有更為消極的情緒反應(yīng)。

就工作年限（分為六檔，0～1年、1～5年、5～10年、10～20年、20～30年及30年以上，從1～5年到20～30年都是前開后閉區(qū)間）來看，在組織管理中，一般剛?cè)肼毜膯T工幸福感相對是最低的，隨著在組織中工作的時間變長與組織社會化的完成，員工的幸福感逐漸增加，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作20～30年的員工幸福感指數(shù)還在增加，而30年以后，幸福感指數(shù)是降低的（見圖2—16）。結(jié)果暗示，普通員工在組織中的工作年限與幸福感之間可能不是單一的線性關(guān)系（被我們的回歸分析所證實），即并不是在組織中的工作年限越長，員工幸福感越高，而是在一定階段后，幸福感開始降低。當然，這只是粗略分類的分析結(jié)果，為了更嚴謹?shù)乜疾旃ぷ髂晗夼c員工幸福感的關(guān)系，本次調(diào)查進行了工作年限的二次方項回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在控制了員工性別、年齡及教育程度后，工作年限與其二次方項都對員工幸福感有顯著影響，且二次方的系數(shù)為負，證明工作年限與員工幸福感的關(guān)系曲線很可能是一條倒U形曲線（見圖2-17）。

當然，對于這種倒U形關(guān)系，我們試圖找到理論上的解釋。一種可能的原因是，剛?cè)肼毜膯T工進入一個全新的環(huán)境，面對新的同事，既有著人際交往的煩惱，又有工作績效的壓力，所以幸福感較低。但經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)與組織社會化，員工逐漸熟悉周圍的環(huán)境，包括工作任務(wù)和同事等，開始贏得上司、同事的支持，其對工作績效及人際交往的需求都得到滿足，幸福感得到提升。但是，隨著在組織中工作年限的增加，職業(yè)生涯依舊處于“停滯”狀態(tài)、毫無進展，員工開始出現(xiàn)焦急、不滿情緒，幸福感越來越低。當然，企業(yè)實際的狀況可能遠比此復(fù)雜，機制也更為晦澀。我們只是想說明，企業(yè)需關(guān)注不同工作年限的員工，因為他們的體驗、關(guān)注點都不一樣，可以針對不同工作年限的員工采取不同的措施來提升其幸福感。