2.3 員工幸福感的理論基礎

員工幸福感雖然很抽象、籠統(tǒng)，但有深厚的理論基礎，與員工幸福感相關的現(xiàn)象涉及的理論主要包括自我決定理論、社會比較理論、目標理論、人際關系理論與適應平衡理論。

2.3.1 自我決定理論

自我決定理論（self-determination theory, SDT）是美國學者Deci和Ryan提出的一種關于人類自我決定行為的動機過程理論，它提出人類三種最基本的心理需要：自主的需要、能力的需要和歸屬的需要。該理論強調，自我決定不僅是一種能力，更多的是一種需要。凡是滿足這三種需要的社會事件，都能促進個體行為的內在動機，影響員工的自我決定。內在動機是人們行為表現(xiàn)的內在驅動力，表示人們發(fā)自內心地、自主地喜歡做某件事情。內在動機驅動的行為是個體樂于做的，該行為能給主體行動者帶來極大的內在滿足與享受。三種基本需要不僅是人們的心理健康的最低要求，也是員工幸福感的前提條件。

幸福感建立在自我實現(xiàn)的基礎之上，是一種需要得到滿足的情感體驗。當三種需要得到滿足時，員工的內在動機得到提升，幸福感會增加；相反，當三種需要受到威脅或得不到滿足時，員工的內在動機會被削弱，幸福感也會降低。只有當基本需要在員工的職場生活中得到滿足，才能使員工體驗到一種持續(xù)的幸福感。職場中的社會環(huán)境可以通過支持自主、能力、歸屬三種基本心理需要的滿足來增強人們的內在動機，保證員工健康、幸福地成長。

2.3.2 社會比較理論

員工是否幸福、滿意，很大程度上取決于員工進行社會比較（social comparison）的結果。人是社會人，在工作生活中時時刻刻都與別人發(fā)生聯(lián)系，自然而然地熱衷于與周圍的人進行社會比較。Festinger指出，人們通過與周圍的人進行比較來確定自己的社會性特征（比如收入、智力、能力、關系網絡等）。社會比較是組織社會中一種比較普遍的行為，在比較之后，員工都會有意無意地改變自己的行為。員工進行社會比較的對象可以是自己、同事或上級等任一組織的個體。社會比較行為包含以下幾個過程：首先，選擇比較對象；其次，獲得社會信息；再者，分析并比較社會信息；最后，依據分析結果做出反應，包括情感、認知和行為反應。

社會比較理論暗示，當企業(yè)員工向上比較時，容易產生低幸福感；而向下比較時，會產生幸福感；平行比較時，幸福感可能一般。社會比較理論給管理者的啟示是，合理引導員工的社會比較，創(chuàng)造公平、公正、公開的工作環(huán)境，保障企業(yè)內部的程序公平、分配公平與交互公平。同時，改善企業(yè)的狀況，在同行業(yè)中爭取標桿或領先地位，這些都能提升員工的幸福感。

2.3.3 目標理論

員工幸福感的一個關鍵要素是生活或職場目標，目標是個體設置的自身行為的終極目的，它起著激勵與誘導作用。Locke等人指出，目標本身具有激勵作用，當個體經過努力達到設定的目標后，如果能得到期望的報酬或獎賞，就會感到滿意或幸福，特別是當設定的目標具有一定的挑戰(zhàn)性時，員工幸福感會急劇增加。在前人的研究中，目標理論認為，員工設定的目標、完成效果及報酬協(xié)同決定其幸福感，當員工設定的目標較難、完成效果較好并得到超過預期的報酬時，員工會幸福感爆棚。當然，如果員工的價值取向是完成既定的目標，或向別人展示自己的能力，努力完成目標只是為了滿足自我實現(xiàn)的需要而不計較報酬，僅僅挑戰(zhàn)性的目標及高效完成的結果并不能給其帶來幸福感。相反，當員工的完成效果離設定的目標較遠，抑或完成目標后得到的報酬小于預期時，其幸福感會減弱。

2.3.4 人際關系理論

人際關系是職場中的員工時刻需要面對的問題，同時，它也是員工幸福感的重要組成部分。人際關系反映了人與人交往過程中的合作性、親密性和融洽性。社會心理學家舒茨提出了人際交往過程中關于需要的三維理論，認為人在與他人的交往過程中有三種需要，即包容的需要、支配的需要和情感的需要。包容的需要是個體希望與人接觸、交往并被接納的需要。支配的需要是個體控制別人或被別人控制的需要，是一種在一定的權力關系上與他人建立的相互滿足的需要。情感的需要是個體愛別人或被別人愛的需要，是個體在職場生活中與他人建立親密關系的需要。

具有不同需要的員工在職場中面對同樣的工作環(huán)境，會有不同的工作感受。具體來說，有情感需要的員工渴望和諧、親密的人際關系環(huán)境，如果工作場所充斥“冷暴力”、競爭性對抗，其幸福感只低不高。而對于具有包容與支配需要的員工，如果組織為其配置相應的情境，就能增加他們的幸福感。職場網（CareerBliss. com）的調查顯示，谷歌的人力資源幸福指數(shù)較高。原因在于，谷歌的員工能獲得良好的人際關系或取得其他同事的支持（包括情感支持、技術支持等）。

2.3.5 適應平衡理論

適應平衡理論是由國外學者Brickman和Campbell（1971）在《特征相對論與如何規(guī)劃一個好社會》中提出的，人的幸福感有一個基準點，雖然隨著收入、財富或名望的增加，人們的幸福感會增加，但Brickman等人強調這只是短期效果，隨著時間的增加，人們的幸福感會回到基準點。這種理論好像在暗示，無論企業(yè)做出何種努力，員工的幸福感都會回到原點，企業(yè)不必為提升員工幸福感而煩惱，不去做就行了。但后續(xù)的研究修正了一些觀點，指出不同的人有不同的基準點，而且個體本身可能有多重基準點，基準點還有可能發(fā)生偏移。有研究顯示，幸福感由三種因素決定，員工主動的認知活動占比40%，外部環(huán)境占比10%，而遺傳基因占比則達到一半。因而，企業(yè)還是有較大可能性通過制定措施提高員工的幸福感。

2.3.6 小結

員工幸福感是員工的一種主觀的關于快樂的感受，本質上講，是一種心理體驗。它的影響因素廣泛，作用機制比較復雜。但從涉及的理論來看，員工幸福感得以保障的一個共同點是個體需要得到滿足，無論是直接涉及需要的自我決定理論、人際關系理論，還是目標理論與適應平衡理論，它們都強調需要得到實現(xiàn)，快樂感得以增強。也就是說，在決定員工幸福感的機制中，員工需要是核心要素，或者說是幸福感達成需經過的一個中介。因而，企業(yè)提升員工幸福感的關鍵是滿足其個性化的需要。當然，考慮到成本，建議企業(yè)滿足普遍的員工需要。