7．展望

國內對潛規則的研究是近十年興起的，前期的研究主要集中在對潛規則分類、根源、作用、危害以及規避不良潛規則的理論探討上。在關于潛規則與員工行為和組織績效之間的實證方面，除了胡瑞仲（2006）的《管理潛規則對企業員工行為影響的實證研究》以外，幾乎沒有相關的文獻，尤其對用來界定潛規則的量表開發方面尚未有比較有說服力和完善的研究，在以后的研究中可以進一步細化和完善。

雖然研究表明應該規避不良潛規則，但是植根于中國傳統文化的潛規則如同中國傳統文化一般并不是說改就能改的。如何對不良潛規則進行變革、誰來發起變革？陳暢（2008）認為由處于潛規則內的人員揭破潛規則更有效果，但是其成本過高往往導致他們放棄脫離或者揭破潛規則。如何應對利益相關群體對變革的抵制，如何確保變革后潛規則不會死灰復燃甚至更為猖獗，這些問題與企業管理中一般的變革有很大的不同，可以在以后的研究中進行深入的探討。

對于不良潛規則是否應該完全規避也應該進一步探討。改革開放以來，國內出現了很多成功的企業，但是這些企業并沒有完全規避掉不良潛規則。某些不良潛規則能夠被生長于中國文化下的中國人接受，甚至可以作為某種激勵因素，由此可以對不良潛規則進一步分類，以便區分應該完全規避的和可以容忍的。

作為組織的重要組成部分，非正式組織在組織中發揮著重要的作用，而非正式組織和某些潛規則是聯系在一起的，因而，作為某一非正式組織以外的員工，要進入非正式組織是否只需通過遵守組織承認的潛規則即可，這種非正式組織在潛規則改革的過程中有什么樣的作用，非正式組織內的員工想要脫離非正式組織會付出什么樣的代價等，這些都可以作進一步的探討。

潛規則作為一種隱含的規則可能在個別人群或者區域存在，并且起著積極的、正向的引導和控制作用，但是這種潛規則是否適合固化為顯規則，當被固化為顯規則后會不會挫敗原先遵循這種潛規則的人的積極性，會不會存在潛規則固化為顯規則后失效的情況，也是深入探討的議題。