第三章　區(qū)別“解決小問(wèn)題”和“解決大問(wèn)題”的人才

以價(jià)值創(chuàng)造能力來(lái)評(píng)價(jià)人才

子曰：“孟公綽為趙、魏老則優(yōu)，不可以為滕、薛大夫。”（《論語(yǔ)·憲問(wèn)》）孔子的意思是說(shuō)：“孟公綽可以做趙國(guó)、魏國(guó)上卿的家臣，但是不可以做滕、薛的大夫。”

孟公綽是魯國(guó)大夫，品德高尚，德高才短，其品德為孔子所敬重。滕和薛是兩個(gè)小諸侯國(guó)。相比滕、薛，趙、魏為大國(guó)。孔子認(rèn)為，大國(guó)上卿的家臣，望尊而職不雜，德高則能勝任；而小國(guó)的大夫政煩責(zé)重，才短則難以勝任。這不僅說(shuō)明了知人善任的重要性，而且還揭示了人才評(píng)價(jià)是以是否勝任為主要標(biāo)準(zhǔn)的。

是否勝任，主要體現(xiàn)在價(jià)值創(chuàng)造上。能夠勝任崗位的人，不僅能夠卓有成效地解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，具有前瞻性地清除未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，還能最大限度地實(shí)現(xiàn)崗位效益，為公司創(chuàng)造較大價(jià)值。

管理者應(yīng)該給員工傳遞這樣的一個(gè)概念：從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講，創(chuàng)造價(jià)值的人也是產(chǎn)品。員工靠出賣勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)贏利，薪酬是按勞分配所得，并在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)增值從而實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大再生產(chǎn)；管理者出資購(gòu)買生產(chǎn)資料、生產(chǎn)工具和勞動(dòng)力組成企業(yè)，生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)，賺取利潤(rùn)，利潤(rùn)按勞分配給管理者。

管理者應(yīng)該讓員工知道，企業(yè)最看重的是其使用價(jià)值。

人力的使用價(jià)值，與人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能有關(guān)。在實(shí)際工作中，時(shí)常遇到這樣場(chǎng)景：面試時(shí)人力資源經(jīng)理們經(jīng)常急不可待地詢問(wèn)應(yīng)聘者，你能幫我們解決哪些問(wèn)題？你能勝任這些工作嗎？而解決這些問(wèn)題，正是員工使用價(jià)值的體現(xiàn)。

管理者必須讓員工認(rèn)定的一個(gè)客觀現(xiàn)實(shí)是，決定薪水的不是學(xué)歷，不是外貌，而是他的使用價(jià)值。這里的使用價(jià)值概念是從員工的角度來(lái)說(shuō)的，創(chuàng)造價(jià)值這個(gè)詞語(yǔ)表達(dá)的含義更為確切——員工的價(jià)值創(chuàng)造能力越強(qiáng)，在企業(yè)眼里，使用價(jià)值就越高；反之，在企業(yè)眼里就可能不值得一提。

管理者應(yīng)該讓員工明白，價(jià)值創(chuàng)造能力決定著員工的身價(jià)和薪水。工作是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的試金石。任何人都應(yīng)該找出自己在工作中的重要價(jià)值，需要用心好好地想一想：自己在做什么？自己是否提供必需的服務(wù)？自己是否看到完成的產(chǎn)品？自己是否是位發(fā)號(hào)施令者？然后再問(wèn)自己：因?yàn)槲业耐度耄@份工作是否不一樣？

管理者應(yīng)該告訴員工的一條職場(chǎng)規(guī)律是，要想在職場(chǎng)上獲得高薪，唯一不變的事情就是要不斷增強(qiáng)自己創(chuàng)造價(jià)值的能力。而一些工作不太積極的員工，他們工作的目的只不過(guò)是為了一份工資，“只要對(duì)得起那份工資就可以了”是他們的口頭禪。這類員工在工作中不可能積極主動(dòng)，他們大都抱著做一天和尚撞一天鐘的態(tài)度，因而往往會(huì)成為企業(yè)管理的“雞肋”。這類員工往往會(huì)成為企業(yè)的包袱，一旦企業(yè)有更好的員工可以替代他們，他們也就必然會(huì)被企業(yè)拋棄。

為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

雖然價(jià)值創(chuàng)造能力是考察員工最重要的能力指標(biāo)。但管理者對(duì)員工考察，不是為了考察而考察，目的在于促進(jìn)員工和公司共同進(jìn)步。管理者要想在企業(yè)內(nèi)部真正落實(shí)以價(jià)值創(chuàng)造能力來(lái)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這需要管理者做好三方面的工作。

首先是在招聘中要保持理性。應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)的典型心理是盡可能美化自己，頭上的榮譽(yù)光環(huán)越多，被重用的可能性就越大。大家都知道暈輪效應(yīng)，即一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人（或事物）的最初印象決定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對(duì)方的真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成見”。成熟的總經(jīng)理都會(huì)掌握一些成熟的方法，來(lái)確保企業(yè)在使用人才方面的“理性”。

其次要重視人崗匹配問(wèn)題。不要“大材小用”，也不要“小材大用”，要量才而用。

再者要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工的工作能力。我們以寶潔為例。寶潔一向信奉的理念是“注重人才，以人為本”，他們把人才視為公司最寶貴的財(cái)富。寶潔的培訓(xùn)特色就是全員、全程、全方位和針對(duì)性。

全員是指公司所有員工都有機(jī)會(huì)參加各種培訓(xùn)；全程是指員工從踏入寶潔大門的那一天起，公司開展的培訓(xùn)項(xiàng)目將會(huì)貫穿其整個(gè)職業(yè)發(fā)展過(guò)程；全方位是指寶潔的培訓(xùn)項(xiàng)目是多方位的，既有素質(zhì)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)，也有專業(yè)技能培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)、電腦培訓(xùn)等；針對(duì)性是指寶潔公司會(huì)針對(duì)每一個(gè)員工個(gè)人的長(zhǎng)處和有待改善的地方，結(jié)合其工作的需求，針對(duì)性地為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。在寶潔公司領(lǐng)導(dǎo)人眼里，他們不希望任何一名員工存在短板。

員工決定企業(yè)的成敗，員工弱則企業(yè)弱，員工強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。員工進(jìn)步，企業(yè)才能進(jìn)步。培訓(xùn)不僅要加強(qiáng)員工的專業(yè)技能，還要增強(qiáng)員工的綜合技能。促進(jìn)員工成長(zhǎng)，不是培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。在企業(yè)眼里，培訓(xùn)也是一種投資，其本質(zhì)是通過(guò)提升員工的能力而獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。管理者了解到這一點(diǎn)，就會(huì)將培訓(xùn)作為公司最重要的工作來(lái)看待。