創業期招聘需要大智慧

創業期企業是社會的新生兒，規模小，實力較弱，還未得到社會的廣泛認可。因此，人力資源專家認為，創業期企業招龍引鳳，需發揮比成熟企業招聘更多的智慧。

1.注重人才與老板的匹配度

創業期企業各方面均不成熟，管理制度很不健全，甚至是基本沒有，企業文化也未形成，公司的日程管理都是由老板親力而為，企業的戰略目標是求得生存和發展。企業的發展和業務的開拓主要靠老板的能力。總體而言，老板的個人風格決定著公司的命運。

多年工作的磨煉，企業老板基本上都已經形成了相對穩定的工作方式和做事風格，調整的空間和可能性有限。所以，這就要求引進的員工要與老板有較高的匹配度。否則，容易造成工作中的摩擦、誤會，積累到一定程度就會爆發矛盾，從而導致合作失敗。而這種團隊建設上的失敗，對創業期企業往往是致命的。

測試人才與老板的匹配程度，首先需要測試老板是一個有什么樣工作行為的人。按照老板的風格進行招人。測試工作行為主要從3個維度入手：和人打交道的風格、辦事的風格以及接受信息、處理信息、反饋信息的能力和風格。

2.看重人才的職業素養和核心競爭力

創業期企業對外部人才的需求并不突出，數量少，以一般員工尤其是業務開拓人員的招聘為主，極少招聘中層，基本沒有高層招聘。業務開拓人員是創業期企業的核心人員，其職業素養的成熟與否和核心競爭力的強弱直接決定著企業能否在激烈的業務競爭中破局成功。

評判一個人的職業素養可以從以下幾個方面測評：職業習慣、職業成熟度、工作主動性、工作壓力承受能力、學習素養。創業期企業不可能獲得足夠的業務資源和社會關系資源，這就需要員工具有較高的工作主動性。同樣，員工面對的新市場、新資源，業務開拓進程中有著更多的不確定性，這就需要員工要有較強的壓力承受能力。

創業期的招聘

人才與老板的匹配度

職業素養和核心競爭力

相對職業素養，人才的核心競爭力是企業最為看重的。人才的核心競爭力主要由以下幾項內容組成：知識、技能和經驗。知識是指以專業知識為核心的全方位認知水平；技能主要體現在專業能力上；經驗和工作經歷有密切關系，有經驗的人才能夠更好地幫助企業規避風險。對于創業期企業，技能為首選，經驗為次，知識居末。

3.兼顧人才與組織、組織發展的協調性

如今激烈的競爭環境要求并決定了創業期企業發展速度一定要快。市場可以不斷拓展，產品可以不斷創新，而企業內部人力資源則不能日日更迭。團隊的穩定是企業高速發展的基礎，這就需要企業在招聘人才時要考慮人才與企業組織、企業發展的協調性。

人才與組織的協調性主要體現在人才與組織的相互適應程度、人才成長與企業成長的一致性上，而人才與組織發展的協調性主要體現在人才對企業價值觀的認同感、人才對企業愿景的信任感上。人才與組織的協調性測評主要是看人才的知識、技能、經驗、職業素養與企業提供的崗位、企業的成長速度是否對應。能夠滿足企業崗位、企業發展要求的人才，則可認定為與組織的協調性高。